中學教師薪酬滿意度與留任意愿的關系研究
——基于中國教育追蹤調查(CEPS)數據的實證分析

劉 葉, 閆怡凡, 吳遠旭

(遼寧師范大學 教育學部, 遼寧 大連 116029)

一、問題提出

薪酬待遇是教師作為人力資本在勞動力市場獲得經濟回報的直接表現。已有研究表明,教師薪資滿意度越高,其留任幾率越大。因此,關注教師薪酬滿意度是建立專業化、穩定的教師隊伍的有效途徑。2023年8月,財政部提出:教育投入要更多向教師工資待遇傾斜,不斷提高教師工資收入水平,切實保障教師合法權益。[1]有研究證實,我國北京、上海、廣東和江蘇四省市中學教師工作滿意度總體上低于國際平均水平。[2]當前中小學教師受工作量加大、工資低等因素影響,職業倦怠與離職現象頻增。有研究表明教師薪酬滿意會對其工作績效產生正向影響。[3]因此,關注教師薪酬滿意度,對于提高教師留任意愿、穩固教師隊伍具有重要意義。

教師薪酬滿意度是教師對工作環境和待遇的一種重要感知,研究者通常會從性別、學歷、年齡和職稱等人口學特征方面對薪酬滿意度進行分析。研究發現,教齡和職稱是影響中小學教師群體薪酬滿意度的重要因素。[4]雖然教師留任意愿的影響因素是多元的,但工資水平是其中重要影響因素之一,并且因具有良好的可測量性,在研究中可近似作為教師薪酬滿意度的評判標準。杜屏認為中小學教師工資水平是影響教師流失意愿的首要因素。[5]Carver-Thomas等人研究發現薪資水平越高的地區,教師流失的概率會更小。[6]Faich發現工資收入越低,教師流動意愿越強烈。[7]杜屏等人分析發現絕對工資水平對于幼兒教師職業內的流動影響作用較大,而相對工資水平對于幼兒教師職業外的流失作用顯著。[8]范國鋒等人通過對湖北、江西、河南3省12縣的實證調查發現,工資待遇對中小學教師留任有顯著影響,當前我國中部地區農村教師流動意愿強烈,絕大多數教師希望向城鎮地區流動。[9]Curtis 在對美國5000名中學數學老師流動意愿的調查研究中,發現工資低是教師產生離職意愿的主要原因之一。[10]Stinebrickner 使用美國階層跟蹤調查發現:相較于改善辦公條件而言,工資對延長中學教師任職時間的作用更大。[11]還有一些學者發現,教師薪酬滿意度是通過中介等形式對教師的留任意愿產生間接的影響,如研究者發現教師的工資水平以其薪酬滿意度、工作滿意度等為中介對教師的離職傾向產生顯著的負影響。[12-14]

綜上,現有研究著力探究教師的薪酬滿意度現狀,及其對教師職業發展的影響程度,專門針對中學教師薪資滿意度與留任意愿之間直接關系的深度探索較少。為此,本研究以全國中學教師為研究對象,采用無序多分類回歸的方法探討薪酬滿意度對中學教師留任意愿的作用機制,以此探尋穩定中學教師隊伍的合理路徑。

二、數據來源

本研究使用中國教育追蹤調查(China Education Panel Survey,CEPS)數據。該調查由中國人民大學中國調查與數據中心設計,并于2013—2014學年展開基線調查,范圍涵蓋全國28個縣級單位(縣、區、市)的112所學校438個班級約2萬名學生。本研究使用的是CEPS2014—2015年第一輪追訪中的中學教師樣本,本輪追訪在上述基線調查范圍內共追訪了301個班級的791名教師。同時,本研究還基于教師問卷中的學校代碼匹配學校層面的部分指標作為控制變量和分層變量。在剔除部分缺失數據、無效數據后共獲得有效樣本688個,研究對象基本信息如表1所示。樣本中教師平均年齡接近38歲,教師教齡平均15年;樣本中教師周工作時間均值超過47小時,表明樣本教師群體的工作時間已超出國家規定的每日8小時工作時間標準。

表1 研究對象基本情況

續表1

三、實證分析及結果

(一)中學教師對薪酬滿意度的整體情況

如表2所示,總樣本中教師對薪酬的滿意度整體表現為一般水平(M=2.67),持“很滿意”態度的教師占比僅有2.76%。而在既愿意選擇當教師又愿意在該所學校任教的教師留任樣本中,對薪酬滿意度整體超過一般水平(M=3.42);對薪酬持“很不滿意”與“不太滿意”態度者不足15%,持“比較滿意”態度的最多,達到39.32%。

表2 中學教師薪酬滿意度的基本情況

(二)中學教師薪酬滿意度的影響因素分析

考慮到被解釋變量,薪酬滿意度為5點計分的有序離散型變量,首先采用有序多分類模型對原數據回歸后,用Oparallel和Brant進行平行線檢驗,均發現P值小于0.000,拒絕原假設,證明原數據不能通過平行線檢驗。借鑒浦小松在《基于無序多分類Logit模型的學習空間滿意度研究——來自全國16 497名中學生樣本的調查數據》一文中使用的分析方法,本研究最終采用無序多分類Logit模型進行回歸。[15]模型的一般表達式為:

i=1,2,…,k;j=1,2,…,J-1

其中,ln為自然對數,j為被解釋變量,J為其中的參照組,在本研究中均為5點分類的薪酬滿意度取值,其中“一般”(3分)為參照組,其他的“很不滿意”(1分)、“不太滿意”(2分)、“比較滿意”(4分)、“很滿意”(5分)為被解釋變量的取值,在估計中分別與“一般”(3分)進行比較。k為自變量的數量,Xi為解釋變量,在本研究中為個人、工作及學校層面的多個指標。具體回歸結果見表3。

表3 中學教師薪酬滿意度影響因素的無序多分類回歸結果

表3中的回歸結果顯示,年齡、最高學歷、教齡、教學職稱、周工作時間、工作壓力、學校辦學水平和學校性質對中學教師薪酬滿意度均有顯著影響。隨著年齡的增加,教師對薪酬表現“很滿意”的概率會降低20.1%;而隨著教齡的增加,教師對薪酬表現“很滿意”的概率則會增加10.5%;隨著教師學歷的提升,教師對薪酬表現“很不滿意”的概率會降低33.3%,表現“比較滿意”的概率會提高47.8%;隨著教學職稱的提升,教師薪酬滿意度表現“不太滿意”的可能性會降低31.9%,表現“很滿意”的概率則是教學職稱較低的教師的4.63倍。隨著周工作時間的增加、教師工作壓力的增長,教師對薪酬表現“很不滿意”的可能性會分別增加1.8%、56.3%,且隨著教師工作壓力增長,對薪酬表現“很滿意”的概率將降低50.2%。隨著學校辦學水平的提升,相比于“一般滿意”,教師對薪酬持“比較滿意”態度的概率將降低39.8%;民辦學校的教師對薪酬表現“很不滿意”“不太滿意”的可能性會分別降低71.6%、71.2%。

(三)異質性分析

中學教師薪酬滿意度和留任意愿在不同個體特征、工作特征和學校背景特征方面的差異較為明顯。下文將重點呈現教師薪酬滿意度和留任意愿在卡方檢驗中具有顯著性差異的變量分布。

1.教師薪酬滿意度在個人和工作特征方面的差異

據表4中的數據分析得出,教師薪酬滿意度在性別、最高學歷、教學職稱、工作壓力方面表現出顯著性差異。在個人和工作層面教師對薪酬持“很滿意”的占比較小,基本未超過10%,大部分教師對薪酬持“一般滿意”態度。男性中學教師對薪酬滿意度持“很不滿意”態度的占比為22.77%。隨著學歷提升,教師對薪酬持“比較滿意”態度的比例逐漸增多,而研究生學歷的教師卻沒有人認為薪酬很滿意。隨著教學職稱的提升,對薪酬表現“不太滿意”的教師比例下降至15.13%。但“很滿意”的比例同時有所下降,表明職稱高的教師認為自己應該得到更多的薪酬。此外,工作壓力非常大時,教師對薪酬持“很不滿意”態度占36.73%,且持“不太滿意”到“很滿意”態度的占比逐漸降低,足以看出教師工作壓力對薪酬滿意度的影響程度之大。

2.中學教師薪酬滿意度和留任意愿在學校特征方面的差異

表5 中學教師薪酬滿意度和留任意愿在不同辦學水平學校中的占比/%

3.薪酬滿意度對中學教師留任意愿影響的城鄉差異

由于前文實證部分和過往研究均得出鄉村教師的留任意愿更低,為探尋薪酬滿意度對不同地區中學教師留任的影響效應,下文將按照學校地區進行分樣本回歸,在控制了教師個體、工作及學校背景方面的變量后,分別探究城區與鄉村學校地區中學教師薪酬滿意度對其留任意愿的影響,并以此來進一步檢驗回歸估計是否存在偏差。具體結果見表6。

表6 城區與鄉村中學教師分樣本回歸結果

回歸結果表明城區和鄉村中教師薪酬滿意度對留任意愿仍存在顯著影響,并且薪酬滿意度對鄉村教師選擇當教師的影響程度更大。在城區樣本中進一步發現,教師處在更高辦學水平的學校中和具有行政職務會增大其留任意愿。在鄉村樣本中,性別對教師留任意愿更為顯著,男性教師的留任意愿更低;鄉村地區學校辦學水平越高,教師更可能選擇留任在該校。

(四)薪酬滿意度對中學教師留任意愿的影響分析

因過往研究中發現教師薪酬滿意度對其留任意愿會產生重要影響,為探究兩者間的關系,本文仍采用Logit模型進行回歸分析,具體結果見表7。

表7 薪酬滿意度對教師留任意愿的影響回歸結果

回歸結果顯示,中學教師薪酬滿意度對其留任意愿影響顯著(P<0.01)。薪酬滿意度越高,教師留任的可能性會更大。比起留任意愿選擇“不一定”,薪酬滿意度水平更高的教師選擇當教師的概率是薪酬滿意度水平較低教師的2.21倍,且留在該學校任教的概率會增加67.8%;相應地,隨著薪酬滿意度的提升,教師不選擇留任的可能性會分別降低51.5%、45.3%。并且在納入薪酬滿意度因素后,教師學歷越高,反而會增加其不選擇在該所學校任教的可能性,其概率將增加至52.0%;擔任班主任的教師選擇在該所學校任教的概率降低程度也將縮小,縮至27.3%;具有行政職務的教師選擇在該所學校任教的可能性將增加至80.8%;且工作壓力越大,選擇不當教師的概率增加37.3%;學校辦學水平越高,教師留任的可能性將增加至64.2%,而學校所在地區對教師留任意愿的影響將不再顯著。

四、結論與建議

(一)主要結論

第一,中學教師薪酬滿意度受到年齡、最高學歷、教齡、周工作時間、工作壓力、教學職稱、學校辦學水平和學校性質的影響。年齡越大,教師對薪酬更不可能表現“非常滿意”;教齡越長,對薪酬表現“非常滿意”的可能性會加大;學歷越高,其對薪酬更可能表現“比較滿意”,越不可能表現“很不滿意”,但也不會表現“很滿意”;職稱越高,教師薪酬滿意度更可能表現“非常滿意”,越不可能表現“不太滿意”。教師周工作時間越長、工作壓力越大,教師薪酬滿意度更可能表現“很不滿意”,越不可能表現“很滿意”。學校辦學水平越高,教師薪酬滿意度更不可能表現“比較滿意”;而處于民辦學校的教師,越不可能對薪酬表現“很不滿意”“不太滿意”。

第二,中學教師薪酬滿意度對留任意愿影響顯著,并且對鄉村教師的留任意愿影響程度更大。薪酬滿意度越高,教師選擇繼續當教師且留在該學校任職的可能性更大。

第三,中學教師薪酬滿意度與留任意愿在城鄉與學校辦學水平均存在顯著差異。城區學校教師對薪酬持滿意態度和表現出積極留任意愿的比例均大大高于鄉村學校;同是中等以上辦學水平,鄉村地區教師對薪酬表現滿意和表現出積極留任意愿的比例卻大大低于城區教師。且教師薪酬滿意度和留任意愿在不同個體特征、工作特征的差異也較為明顯。

(二)建議

第一,完善中學教師薪酬分配制度,增強教師職業吸引力。教師薪酬水平是影響教師留任意愿和職業吸引力的重要因素。為了吸引和留住更多專業化人才,國家和地方應根據教育發展的需要,合理制定和調整教師薪酬分配制度,建立有效的薪資結構,提高教師的市場競爭力。同時,應充分利用薪酬的激勵機制,優化薪酬水平及結構設計,特別是針對男性教師的職業吸引力。此外,應加強對鄉村教師的政策支持和激勵,提高對其“補償性”工資的比例,落實教師交流輪崗制度,完善薪酬激勵機制,促進教師隊伍的建設和穩定。

第二,營造良好教學工作環境,減輕教師額外負擔。中學教師工作量過大是導致教師工作負擔重的主要原因。學校應建立合理的工作考核和評價制度,為教師營造輕松愉快的教學工作環境。首先,要合理安排教師的工作時間,減少教師在非教學方面的任務,讓教師有更多的精力專注于自身教學工作;其次,要加強對教師的思想引導,幫助其保持積極的工作態度,明確教師教書育人的主體責任,加強教師在工作中的責任感;最后,要給予教師更多的人文關懷,綜合考慮教師的各方面需求,為其開展“彈性下班制”,重視對教師進行心理疏導。

第三,加強職業發展規劃指導,提高教師留任意愿。教師的專業化成長與發展是提升教師能力的關鍵。學校要為不同教師群體提供差異性的職業目標規劃和發展指導。首先,要抓住青年教師對教師職業的新鮮感,為其提供多樣化的職業發展渠道,增加一定行政職務,提高教師職業成就感;其次,要采取物質激勵等方式為從業時間長或不具有行政職務的教師提供鼓勵,調動其留任發展的積極性;最后,要完善教師的職稱晉升等專業發展渠道,加大對教師的專業化培訓,增強區域內教師共同體建設。