新建幼兒園賦能教師專業成長的實踐研究

【摘要】教師的專業水平關系到幼兒園的發展質量；教師專業成長對于新建幼兒園來說尤為重要，與幼兒園未來的發展息息相關。以南京市華山路幼兒園這所新建幼兒園為例，從教師隊伍現狀的分析、賦能教師專業成長途徑的探索兩方面進行闡述，旨在展示該園開園以來賦能教師專業成長的歷程和幼兒園發展的過程。

【關鍵詞】新建幼兒園；教師專業成長；途徑

【基金項目】本文系南京市教育科學“十四五”規劃2021年度重點課題“新建幼兒園賦能教師專業成長的園本行動研究”（課題編號：LZD/2021/99）的階段性研究成果。

作者簡介：楊卉（1987—），女，江蘇省南京市華山路幼兒園。

南京市華山路幼兒園（以下簡稱“我園”）是一所新建的公辦幼兒園，于2020年10月正式開園。新建幼兒園的發展，除了硬件設施的建設，教師團隊的打造也尤為重要。然而，不少新建幼兒園往往會存在一些共性的問題，如教師隊伍整體教育經驗不足、專業能力相對薄弱等。對此，本文將從我園教師隊伍現狀、專業成長途徑的方面進行研究成果的梳理。

一、分析現狀，明確賦能教師專業成長的方向

（一）分析我園教師隊伍組成現狀

截至2023年10月，我園建園剛滿三年，園所硬件設施較新，教師團隊初步組建。目前，我園有小班、中班、大班共9個班級，18位專任帶班教師。

從教師來源分析，有的年輕教師畢業后沒有從事幼兒園正式工作的經歷；有的具備經驗的教師在來我園入職前已有幾年未工作；有的之前在其他幼兒園工作的教師（絕大部分來自民辦幼兒園）有著不同的經驗、優勢，但是教師之間的能力差異較大，對我園辦園理念的認同、工作模式的適應也花費了一定的時間。

從教師編制分析，18位教師中只有1位教師在編，其他均為非在編教師。由于非在編教師人數眾多，后期教師隊伍不穩定的現象可能較為突出，這為我園教師隊伍的穩定建設和長期發展也帶來了一定的阻礙。

從教師工作年限分析，18位教師中：11—15年的老教師共3名，占比16.7%；6—10年的青年教師共9名，占比50%；1—5年的年輕教師共6名，占比33.3%。由此可見，我園教師隊伍整體比較年輕化，我園教師隊伍的組成與新建幼兒園的發展相匹配。

（二）分析我園教師專業能力現狀

我園參考《幼兒園教師專業標準（試行）》，通過問卷調查、訪談、視導等方式，從專業理念與師德、專業知識、專業技能三個板塊了解教師的專業能力。通過調查，筆者發現我園教師專業能力現狀主要包括以下四點：一是教師普遍缺乏正確的兒童觀、教育觀。這說明教師在專業理念方面存在明顯的不足。二是有的教師對于我園文化理念、管理模式不夠了解。這主要是經驗相對豐富的教師面臨的困難，因為她們在工作中已形成了一定的帶班理念和方式，在進入我園工作后需要思考這些理念和方式是否與我園文化理念相契合，是否能夠適應我園的管理模式。三是有的教師缺乏規范開展教育教學工作的經驗，如對一日生活有效組織的經驗較少。這主要是來自民辦幼兒園的教師面臨的困難，因為多數民辦幼兒園關于教育教學的規范要求不高。四是有的教師自身專業能力不強。這主要是經驗相對缺乏的年輕教師面臨的困難，因為她們剛入職，實踐經驗不足。

我園教師雖然在專業能力提升方面存在諸多困難，但對于自身的專業發展都有迫切的需求，都希望園所能提供多種學習資源和培訓機會，以此實現專業上的成長，獲得職業認同感和成就感。

二、展開研究，探索賦能教師專業成長的途徑

（一）重視師德師風建設，提高教師道德素質

《幼兒園保育教育質量評估指南》在評估內容“教師隊伍”中指出，要“促進幼兒園加強教師師德工作，注重教師專業能力建設，提高園長專業領導力，采取有效措施激勵教師愛崗敬業、潛心育人”。教育的根本任務是立德樹人。新建幼兒園要重視師德師風建設，在開園之初就要將此項內容放在首位，在日常管理中需常抓不懈，不容有失。

1.開展師德師風建設活動，陶冶道德情操

教師的信念、思想認識與道德修養對幼兒的成長起著十分重要的導向作用，師德師風建設活動則是陶冶教師道德情操的有效載體。我園開展了一系列師德師風建設活動，如：讓教師學習師德師風政策文件，熟悉職業規范，恪守職業道德；組織師德故事分享活動，總結師德經驗，弘揚師德精神；樹立師德先進典型，宣傳表彰優秀模范，引導全園教師學習。

2.落實師德師風考核，規范職業行為

師德規范明確了教師的職業行為，且具有實操性。因此，我園制訂了詳細的師德規范內容，并將師德師風作為教師的月考核、學期考核的首要內容。同時，師德師風也是教師評定職稱、參評先進個人等方面的重點考查內容。對師德師風考核不合格的教師，我園實行一票否決制。

（二）優化教師隊伍，支持教師分層發展

每所幼兒園的辦園理念不同，教師隊伍素質也各有不同。因此，制訂幼兒園的教師隊伍發展規劃，要從園所實際出發，這樣才有利于實現辦園目標，促進幼兒園的高質量發展。

1.關注教師隊伍發展的階段性

幼兒園教師隊伍發展通常包括不同的階段。如我園將教師隊伍發展規劃分成三個階段，分別為適應階段、發展階段、提升階段。適應階段主要針對的是剛加入教師行列的新教師，我園會關注她們的入職和培訓需求；發展階段主要針對的是有一定工作經驗的教師，我園會充分挖掘她們的才能，對其專業成長給予有力的支持；提升階段主要針對的是各方面都相對優秀的教師，我園會發揮她們的輻射引領作用，讓她們帶動其他教師更好地發展。

2.關注教師個人發展的個體性

我園要求教師依據幼兒園教師隊伍發展規劃和自身的發展需求，制訂個人三年發展規劃。對此，教師首先需要找到自己在我園教師隊伍中所處的發展階段，其次需要根據內部、外部的因素制訂自己的發展步驟，如通過自考或成人本科途徑提高學歷等級，參加各類競賽來提升專業能力，參加教研活動來提高科研能力，撰寫多篇文章來總結教學成果，參加各類評優評先活動來發揮影響力。我園會關注教師個人發展的個體性，為其創設學習條件和培訓機會，不斷促進其專業成長。

（三）健全管理機制，激發教師工作熱情

建立健全各項管理制度，是激發教師工作積極性的措施，也是幼兒園實現規范化管理的起點。我園教師在賦能教師專業成長的研究探索過程中經過多次商討，最終達成共識，形成了以下的管理機制。

1.理念引領機制

我園自開園以來，一直秉承著“愛·生長”理念辦園。這里的“愛”，一是指教職工對幼兒的愛，二是指園所對教職工的愛?！皭邸どL”理念也一直滲透在我園的園所管理行為中，旨在營造良好的工作氛圍，讓教師在工作中獲得良好的情感體驗。

基于“愛·生長”理念，在教師的專業成長過程中，我園注重教師的自主性，如我園組織的各種研討會上，不存在點名發言的情況，而鼓勵教師表達自我，將自己的想法分享給其他人。我園也注重教師的能動性，希望每位教師不是消極的、被動的，而是積極的、主動的，如當教師提出自己的觀點時，不會直接進行抨擊，而會先對教師的積極性給予肯定，再對其觀點進行詳細討論。我園還注重教師的自覺性，如對于教師每周的觀察評估，不規定具體的數量，而注重觀察的質量，這樣能在一定程度上保障教師有自我反思的時間和空間，也能激發教師自主、自覺的意識。

2.制度保障機制

制度是規范教師從教行為、提高教師隊伍素質的重要保障。我園圍繞教師專業成長，先后制訂了幼兒園管理、業務管理、評價標準等方面的各項制度，如教研工作審議制度、保教工作質量評估考核制度、教師一日工作評價標準等。我園的制度并不是一成不變的，而是隨著組織架構、工作方式的變化不斷進行修訂與調整的。我園鼓勵每位教師對制度提出修訂和完善的意見，對于教師的意見，也會充分考慮其可操作性、合理性、公正性，在進行適當調整后予以采納。

3.分層提升機制

我園根據教師的工作年限，將教師劃分為三個層次：10年以上的為“藝術型”教師、6—10年的為“綻放型”教師、1—5年的為“萌發型”教師。

“藝術型”教師有一定的經驗，會作為師傅，為新教師們提供指導。我園會從“藝術型”教師中篩選出擔任年級組長或教研組長等職務的人員，讓其負責帶領其他教師共同學習、共同進步，在支持與幫助他人的過程中獲得一定的成就感。

“綻放型”教師在我園教師隊伍中占比最大，是我園發展的主力軍。針對此類教師，我園會積極挖掘她們的特長和潛力，組織一系列觀摩學習活動以及輪流分享活動，充分給予她們自我表達與自我展示的機會，讓她們在研討的過程中，互相學習、互相借鑒、共同成長。

對于“萌發型”教師，我園會鼓勵其先從觀察的方面開始提升。教師不僅可以觀察班級的幼兒，還可以觀察身邊的教師，積極學習她們優秀的經驗和做法。此外，在一日活動組織、課程開展、教科研等方面，我園也會對“萌發型”教師進行一對一培訓，根據其困惑或者問題提供解決方案或給予一定的支持。

4.同伴互助機制

我園的同伴互助機制提倡不同層次的教師之間或同一層次的教師之間互相幫助。和其他許多園所一樣，我園每年也會開展“師徒結對”活動，由經驗豐富的教師帶領經驗不足的教師。不過，我園還采用了另外一種“老帶新”的模式，即入職時間較長的教師帶領新入職的教師，并對同一班級的兩位教師進行合理分配，以保證每個年級組都有入職時間較長的教師。采用這樣的“老帶新”模式，可以將幼兒園的文化、制度、理念、規范等通過教師之間的協作、交流，自然地滲透給新入職的教師。

5.分工合作機制

分工合作能力是教師應具備的一項非常重要的能力。學會分工合作能讓教師感受到自身的重要性，同時形成集體意識，提高合作能力。因此，我園確定了分工合作機制。如在幼兒戶外游戲中，每個游戲區域由2—3名教師負責管理，游戲內容的開發、材料的提供、活動的組織等方面都需要教師共同協商。通過分工合作，教師能夠保證活動有效進行，也能夠與其他教師形成良好的合作關系。

6.“人人管理”機制

我園基于“每個人既是管理者又是被管理者”的理念，為每位教師提供自我展示的平臺，充分調動教師參與園所建設的積極性。教師除了完成本職工作，也可以在團隊中充當其他的角色，如擔任教科室、工會、團委的負責人，這樣既能保障園所各部門的正常運轉，又能給教師帶來成就感與歸屬感。同時，我園廣開諫言渠道，以聽取不同崗位、不同層次教師的意見和想法。

（四）豐富教研形式，提升教師專業能力

1.專題式教研，形成共同經驗

專題式教研主要解決的是教師共性的問題，有利于教師形成共同經驗。我園會在每年八月底，向全體教師發放有關“你想培訓的教研內容”“本學期教研活動的收獲和建議”的園本教研調查問卷，并撰寫調查問卷報告，確定本年度的教研專題內容。我園注重持續性、沉浸式的專題式教研，并且會連續性地圍繞某個教研話題進行深度研究。

2.問題式教研，解決個體問題

問題式教研主要解決的是教師個體的問題。我園每年會組織新入職的教師將遇到的各種問題或困惑進行羅列，隨后組織其他教師一起開展座談會。在座談會上，教師們會針對新入職教師的問題或困惑，紛紛表達自己的觀點，提供解決的思路和辦法。

3.分層式教研，滿足不同需要

考慮到每年來我園工作的新入職教師的工作年限、教學經驗不同，我園采取了分層式教研形式。每年八月份，我園會對新入職教師進行“幼兒園一日活動的組織和實施”“課程故事分享”等專題培訓。我園也成立了兩大教研組，即觀察教研組、語言領域教研組。教師可結合工作經驗和自身需求，選擇加入更貼近自己最近發展區的教研組參加活動。

4.滾動式教研，保持同頻共振

我園的滾動式教研主要體現在兩個方面，即重要思想滾動學習、教研組成員滾動更新。重要思想滾動學習，指的是每年滾動學習《3—6歲兒童學習與發展指南》《幼兒園保育教育質量評估指南》等文件及其中的重要思想。教研組成員滾動更新，由兩大教研組輪流參加。同一組的教師專業水平基本相當，便于展開交流和研討。

5.個性化教研，發揮個人長處

我園探索出的個性化教研，即教師根據自己擅長的領域，向園所申報并承擔個性化教研活動的組織和實施任務。我園會結合年度教研計劃，每學期安排兩次左右的個性化教研活動。進行個性化教研，一方面可以發揮教師的優點，提升其教研、組織的能力；另一方面可以豐富教研的內容，拓展教研的廣度。

結語

以上是我園在建園后對賦能教師專業成長的一系列探索與實踐。教師任重而道遠，我園將在賦能教師專業成長的道路上繼續前進，不斷提升教師的專業素養和專業能力。