高職院校院系治理現代化何以實現

張啟富 鄭雅倩

摘要：院系治理現代化決定高職院校治理現代化進程?；趬櫨嗬碚撓到y審視高職院校治理現代化中院系在行動者選擇策略、制度結構設置以及文化環境營造方面出現的多重滯后表現，認為利益相關者傳統管理思想與共治理念之間的張力、校院兩級在制度運行上的沖突以及院系治理資源供需矛盾等因素共同形塑高職院校院系治理現代化困境。為此，應以共享治理成果為導向，促進利益相關者的價值共識；以吸納社會資源為基礎，構建多元的資源供給路徑；以權責匹配為原則，完善制度體系；以數字化信息技術為驅動，大力推動數字治理。

關鍵詞：高職院校；院系治理；治理現代化；多重墮距

一、問題提出

教育治理現代化是實現國家治理體系與治理能力現代化的關鍵。在國家統籌推進下，教育機構在調整制度框架、擴大基層組織辦學自主權等方面展開系列探索，進一步完善了內部治理結構，有效提升了治理能力。黨的二十大報告強調“統籌職業教育、高等教育、繼續教育協同創新”[1]。作為我國職業教育體系的高級層次形式，同時也是高等教育的重要組成部分，高等職業教育治理現代化成為國家教育治理現代化的理論和實踐焦點。近年來，相關政策的頒布為高職院校治理現代化提供動力和支撐。2019年教育部與財政部聯合發布的《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（以下簡稱“雙高計劃”）明確提出“健全內部治理體系，完善以章程為核心的現代職業學校制度體系，形成學校自主管理、自我約束的體制機制，推進治理能力現代化”“優化內部治理結構，擴大二級院系管理自主權”[2]的行動方向；2020年教育部等九部門頒發的《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》以“大幅提升新時代職業教育現代化水平和服務能力”[3]為指導思想，為高職院校治理現代化探索注入強心劑?？傊?，探索中國特色高等職業教育發展道路，著力提升高等職業教育質量，必須清醒認識到推進高職院校治理現代化的重要性與必要性。

院系作為高職院校中與企業行業聯系最為直接、最為緊密的組織單位，同時也是高素質技術技能型人才培養的重要場域，其治理現代化決定著高職院校治理現代化水平。概言之，創建中國特色高水平高職院校、提升高職教育質量的關鍵在于實現高職院校院系治理現代化。[4]然而，不可否認的是，目前關于高職院校治理現代化的相關研究仍主要著眼于學校一級，鮮少研究聚焦到院系。少數關于院系治理的研究也僅是圍繞院校與院系在權責分配、資源配置以及產教融合等具體問題分析上，整體性探討高職院校院系治理現代化則相對較少，尤其是聚焦院系在治理現代化背景下自主性選擇的研究仍存在較大空白。毋庸諱言，高職院校院系治理現代化離不開制度的結構性框架，但同時也需要關注院系及其內部人員作為行動主體的選擇策略。因此，本研究以墮距理論為研究視角，重點從制度結構與個體行動的特征來考察高職院校院系治理現代化中出現的多重滯后現象，為系統彌合治理鴻溝提供參考。

二、文獻綜述與分析框架

（一）高職院校院系治理現代化的相關研究

第一類是關于高職院校院系治理現代化理想愿景的研究。直接針對高職院校院系治理現代化理念的探討相對較少，大多散見于高職院校治理現代化分析中。從對學校一級的治理現代化理想愿景描繪中窺見院系治理現代化的未來之路。一是普遍認可多元利益相關者共同參與治理是高職院校院系治理現代化的首要條件。高職院校的專業建設、人才培養方向與企業行業等校外組織的信息資源供給密切關聯。因此，高職院校院系治理現代化應以具備一個開放型治理結構為首要條件，在突破傳統封閉式管理結構的基礎上充分吸納社會力量，尤其是亟需發揮企業行業的力量參與院系治理，進而才能逐步建立院系直接通向市場的通道。[5]二是基本認同應以構建權責明確的執行機構為基礎條件。高職院校厘清學校與院系的權責范疇是堅持“底盤沉重”的組織特性、構建具有自主性的院系執行機構的基礎保障。院系治理必須能夠真正協調與平衡院系的自主與“自上而下”的制度規制，這根本上反映了院系治理一方面既需要遵循本校辦學定位、辦學特色以及既有辦學資源，充分平衡學校、院系以及市場的互動關系，另一方面也需要在“全校一盤棋”的引導下實現特色化、個性化，為“善治”創造空間。[6]三是強化創新導向的院系文化對高職院校院系治理現代化的價值引導。高職院校治理現代化的價值目標是實現高等職業教育公平，隱含著扭轉“重本輕職”固有觀念的時代責任。2022年4月20日修訂的《中華人民共和國職業教育法》明確提出“職業教育是與普通教育具有同等重要地位的教育類型”[7]，這一重大論斷為破除傳統觀念提供了法理依據。毋庸置疑，唯有職業教育以教育質量為根本，用高水平的人才質量、教學質量以及社會服務質量為事實依據，才能促使社會大眾真正破除“重本輕職”的傳統觀念。院系追求創新文化氛圍營造和培育是提升高職教育質量的根本之道和突破口[8]，其核心要義在于承認高職院校具有研究型意蘊，進而推進高等職業院?！案叩刃浴迸c“職業性”雙重屬性的有機融合及其實現[9]。這是高職院校院系治理現代化的價值旨歸。

第二類是關于高職院校院系治理現代化現實偏差的研究。該類研究主要從兩個視角闡述，一是普遍關注高職院校院系治理中由于利益產生的博弈行為。一方面體現在院系內部人員的越權行為。如在專業群整合管理上，“雙肩挑”領導干部的“中心意識”導致在資源配置中傾向于個人先前所屬的專業組織。[10]另一方面體現在院系外部人員的應付和變通行為。如受制于產教融合效益的遲滯性以及參與地位的模糊性，企業在產教融合上的主動性和積極性亟待提高[11]，常常表現為僅為應付政府相關要求而釋放產教融合意愿，在學生進入企業實習后通過“假實習，真打工”等行為實現企業利益的最大化[12]。二是從院校治理環境視角探討院系發展困境。這集中表現為傳統管理意識對治理模式建構的影響，具體體現為學校不放權，院系治理自主權受限?！吨袊逃F代化2035》、“雙高計劃”等政策文件的出臺雖然有效激發了院系辦學活力，但是相關政策的模糊性、不完備性在給予高職院校剩余執法權的同時也為學校在政策執行上的變通行為、走樣行為創造可能空間，從而間接造成院系治理的不完全性。[13]

總體而言，建設高水平高職院校要充分提升院系治理水平，使之具有自主創新的意識與自主發展的能力，現有研究就高職院校院系治理現代化的理想愿景取得了基本共識，也就其實現過程中出現的主體行為偏差、治理環境缺失等展開了部分探討。然而，現有研究仍存在不足，主要有以下三點：第一，現有研究多從學校治理現代化審視院系治理現代化，不可避免帶有一種天然的“命令式”、行政化管理的研究視閾，這一方面忽略了院系面臨的特殊性問題，另一方面也間接規避了院系“自下而上”建構治理路徑的可能性與可行性。第二，關于高職院校院系治理現代化的研究呈現碎片化，就治理主體談治理主體、就治理制度談治理制度等碎片化研究較多，忽視了院系內外環境因素和院系作為治理主體的行動策略所起到的共同作用。高職院校院系治理現代化是一個涉及多元主體、跨領域的復雜研究議題，推進高職院校院系治理現代化亟需立足整體性視閾，共同審視微觀主體、中觀制度以及宏觀環境的形塑作用。第三，缺乏對治理鴻溝形成原因的探討。高職院校院系治理現代化在理論圖景與實踐偏差兩方面均取得一定共識，但是理論與實踐差距的成因分析尤為不足。顯然，如何消弭這種因現代化轉型而帶來的相關難題，已成為深入推動高職院校治理現代化的關鍵所在。

（二）本研究的理論基礎與分析框架

奧格本（William Fielding Ogburn）提出文化墮距理論（Culture Lag），認為社會變遷源于文化變遷，而文化變遷具有整體性意蘊，但文化變遷過程中不免呈現出各要素變遷速率不一。[14]如果不及時調整將造成各部分之間出現較大的差距和錯位，進而導致社會失范。[15]在文化墮距核心內涵指引下，現有研究分別從“政策墮距”[16]、“制度墮距”[17]、“能力墮距”[18]等角度拓展與延伸?？傮w來看，墮距理論可用于闡釋在重大變革中因部分變革要素出現的行動延遲、錯位或滯后，致使實然與應然狀態出現差距的情形。[19]

墮距理論應用于本研究具有適切性。一是墮距理論最初是為了描述文化變遷現象，探討物質文化與非物質文化的變遷速率問題。而高職院校是文化組織的一類，文化因素對高職院校具有極強的塑造作用。二是“教育治理現代化”內涵與墮距理論所強調的協調一致具有內在相似性。教育治理現代化關注治理主體的共同參與，側重探討不同治理要素在運行中的協調整合，這與墮距理論強調的多元要素協調配合具有一致性。三是借鑒墮距理論可以從復雜性與整體性視閾深入分析院系治理現代化存在的多重滯后問題。墮距理論的核心內涵是探討變革過程中部分領域出現的遲滯現象，高職院校治理現代化作為組織變革的過程體現，既具有多重治理因素，又呈現出治理因素之間的高度整合性，共同指向高職院校高質量發展。高職院校院系治理現代化面臨的問題絕非單一因素或單一方面足以解釋，以多重墮距作為理論視角探討高職院校院系治理現代化中各要素發展不平衡現象，有助于系統把握阻滯高職院校院系治理現代化的成因。

總之，關注單一因素無法賦予高職院校院系治理現代化中墮距現象清晰的、系統性的解釋進路，為此，本研究將從“主體-制度-文化”三個方面構建高職院校院系治理現代化多重墮距的分析框架，高職院校院系治理現代化分析離不開治理體系與治理能力的內涵釋義。治理體系在于提供一套科學完備的制度體系，更加側重靜態層面的制度供給，而后者則在于推動制度有效執行，側重動態層面的制度落實。治理現代化要求治理體系與治理能力相互依存、相互促進，將制度體系轉化為治理效能。顯然，科學有效的制度是治理現代化的支撐，而制度落實必然涉及治理主體與治理文化。因為治理主體的認知與能力直接對制度執行效果產生關鍵影響，文化則是影響主體認知與制度實施的重要環境。

三、高職院校院系治理現代化多重墮距的表征

（一）高職院校院系治理主體：職責的墮距

治理主體職責轉型是高職院校院系治理現代化的成功標志，突出表現為高職院校院系從被管理對象主動轉變為院系治理的實質主體，院系具有極強的自我發展內在動力。多元利益相關者參與治理是治理現代化的趨勢，這意味著以往學校作為院系的主導者和設計者的角色必須轉變，院系理應成為自身發展最重要、最關鍵的規劃者與參與者，從而在最大程度上激發院系專業特色，實現個性化發展。由此可見，高職院校院系治理主體的職責轉型及其歸位與兩個關鍵要素密切相關：一是學校自覺轉變傳統角色定位，主動放權，賦予院系一定的自主權，與院系形成清晰的權責邊界；二是院系具有主動求變、主動革新的治理意識。必須承認，在高職院校院系治理現代化中，學校與院系的治理理念跟不上治理現代化需求。一方面，學校參與院系治理存在越位與缺位。部分本應由院系決定的事項仍然由學校決策，其決策結果往往偏離院系實際，導致院系實際辦學績效遠低于潛在績效。在一項關于268所高職院校內部治理的調查中，“基層教師無發言權，一些意見基本不被采納”“事事都上黨委會”等被頻繁提及。[20]由于注意力配置的影響，學校對院系管理的越位現象也在無形中誘發其在院系發展關鍵戰略事項決策上的缺位，進一步造成院系在戰略規劃、特色發展上墨守成規、亦步亦趨。另一方面，院系領導者具有濃厚的行政管理意識。毋庸諱言，現實中堅持師生共治、民主參與的院系領導并不多。他們普遍抗拒手中的權力、資源被分享，如此就造成了高職院校院系治理的現實困境：一是師生在長期行政管理色彩的主導下，邊緣人角色被進一步固化；二是社會參與局限于少部分教師的“私人合作”，制度化缺失致使社會力量進入院系治理場域困難重重；三是院系自主發展意識的匱乏加劇了其對學校管理的依賴。

（二）高職院校院系治理框架：制度的墮距

高職院校院系治理特殊性體現在其與市場具有緊密聯系。市場邏輯的引入有效增強院系面向市場的敏銳度，但也可能變相擠壓了“教育性”的人才培養取向。因此，對于高職院校院系治理現代化而言，實現治理的科學性應以完善的制度體系作為支撐，從而規范制度體系的價值邏輯?！巴晟啤钡闹贫润w系至少包含兩重意蘊：一是具備健全的制度體系。院系治理涉及方方面面，院系治理相關制度必須是精細的，避免制度漏洞；二是制度內容具有前瞻性。如今，高職院校院系治理正面臨瞬息萬變的市場更迭、高等教育現代化發展的大變革時期，高職院校院系治理的理念、方式應遵循國家政策及市場更迭的價值邏輯以實現前瞻規劃。然而，高職院校院系治理現代化中常常出現陳舊的制度安排滯后于治理現代化的發展需求，嚴重阻滯院系改革進程。

第一，促進院系自主發展的配套制度嚴重缺失。擴大院系自治權是治理現代化的重要體現?，F實中“完全二級管理”的高職院校僅占20%，高達34%的高職院校依舊是“一級管理”模式。[21]這一根源在于院系在人事、財務、教學等實現自主管理的配套制度嚴重匱乏。該研究結果與筆者的實地調研結論具有契合性。筆者訪談某高職院校院系領導者，其表示教師招聘權的虛化造成院系治理名不副實。院系往往受制于學校以及所屬省市級政府人事制度的硬性規定，一刀切的制度規定與院系自主選擇之間的張力是院系陷入“不想為”治理困境的主要原因，而這種張力的存在也進一步削弱了院系主動創新的意識。調查指出，高職院校中層管理者“變革推動者”角色意識最為薄弱。[22]此外，在正式制度缺失的情況下，院系領導者通常借助非正式制度如人情網絡向學校，甚至向社會“要資源”，試圖減少由于正式制度缺失帶來的不確定性，此種權力運行邏輯必將對追求法治化的院系治理現代化產生負面影響。

第二，院系內部相關制度更迭緩慢，“等靠要”的懈怠心理影響著院系治理的制度成效。如前所述，高職院校院系在社會變遷、產業變革上應保持敏銳度，外部環境變革將不斷催生新的制度安排。但現實中院系發展所遵循的制度規范常年不變，院系制度設計淪為“自上而下”政策簡單的修修補補，使得制度因時因勢更迭成為表面工程。如，產教融合是實現高職人才培養質量躍升的重要舉措，但如何激發企業主體的參與積極性、如何實現利益共享、如何監管與評價產教融合等關鍵內容在制度內容設計上常被忽視。又如，“雙高計劃”高呼課堂革命，但現實中院系在課程教學評價制度、教師評聘制度設計上仍不見“課程質量”的關鍵位置。調查顯示，52.46%的高職院校教師認為教學激勵與保障政策不健全致使其不愿意開展教學改革。[23]再如，專業群建設是推動高職治理結構改革的重要環節，但現實中片面整合與盲目整合現象卻層出不窮。[24]專業群建立后，相應的人才培養制度、教師發展制度等都尚未進行修訂，執行規范與執行標準依舊“老一套”，制度內容更迭的滯后致使專業群建設名不副實。

（三）高職院校院系治理背景：文化的墮距

奧格本的文化墮距理論認為在社會變遷過程中，精神文化方面的變遷速率將落后于物質制度層面的變遷速率，兩者之間的差距、錯位以及失衡造成文化墮距。高職院校院系治理現代化推進過程中，不僅應該關注學生就業率、學生參賽獲獎數量、高水平專業群建設數等顯性指標，更應該注重高職院校特色文化建設、師生精神狀態、多元利益相關者對高職院校的認知與認同狀態等隱形文化指標。顯然，文化建設更為重要，但往往也最容易被忽視。毋庸諱言，作為院系治理文化的典型代表，教師群體的創新意識落后于高職院校高質量發展要求。在高校類型化發展趨勢以及國家高質量高素質技術技能型人才培養要求下，高職院校教師對接科技創新、投身應用型科研是應時之舉、應有之義。部分高職院校也著力建設科技創新平臺，如深圳職業技術學院成立應用技術研究院、文化創意產品研究院和經濟與社會發展研究院等綜合性研發平臺。[25]但是，長期以來高職教師忙于完成繁重的課程教學任務，已然缺乏科研創新的內在動力，再加上高職院校教師的事業單位屬性所提供的安穩的工作生活環境，科研跟風痼疾以及工作惰性致使其對參與學術研究帶有一定的排斥感[26]。此外，應用型科研創新十分強調團隊的組建和配合，但專業群、產業學院等的“虛化”建設實質上并未推動教師跨學科創新團隊的發展。調查指出，高職院校專業教師團隊存在“重教學、輕科研、輕服務”，合作目標單一；“重眼前、輕長遠”，團隊發展性嚴重不足；“重形式、輕內容”，各自為政，團隊形同虛設等問題。[27]

四、高職院校院系治理現代化多重墮距的成因分析

（一）“唯上主義”與建構共同體的心理沖突

高職院校院系治理現代化是院系內外利益相關者的共同責任與行動選擇。突破傳統體制機制慣性，將多元利益相關者共同納入院系治理決策，期冀達成一致性利益訴求，并形成協同共建的共生關系絕非易事。一方面，利益相關者缺乏院系治理的共同價值認知基礎，現時利益偏好容易誘發短視行為。院系治理現代化是系統性工程，在調整傳統管理結構時必然觸及既得利益者的利益訴求。自利動機下的責任倫理缺失是既得利益者阻礙院系改革的重要根源。例如，應用型科研的精力投入遠高于教學投入，且充滿不確定性，因此部分教師不愿投入科研，寧愿選擇幾十年如一日固守傳統教學內容。顯然，此種認知與行為既不利于教學革新，也不利于科研產出[28]，高職院校院系治理現代化的價值旨歸也在利益沖突下逐漸被消解。另一方面，問責風險帶來的規避行為致使院系領導者強烈的自我保護機制被激活，對上表現出主動迎合與策略性妥協行為。在提高質量成為“限時性”制度要求、院系內部人員改革動力卻不足的困境下，院系領導者習慣采用策略性應對：一是以改革話語充斥報告內容，表面迎合學校的管理規定，實質上卻造成改革行動的空轉；二是將有限的資源集中在某一特色專業上，有意識地打造治理現代化樣板應付上級檢查，而忽視其他專業發展。教師群體也是如此。當治理目標尚未達成一致、平等溝通的制度化平臺不成熟不規范、治理成果難以實現共享時，多元利益主體往往不愿參與。正如筆者實地調研中一位高職院校校級領導者所言：“二級學院教師員工缺乏積極性主動性，二級學院學術生產潛力的發揮非常不理想。教師員工對學校和學院的決策往往采取陽奉陰違、陽奉不違或敷衍了事的態度，認真執行的人少，主動創新創造的人少，躺平的人多，只關注自身發展而不顧學校學院發展的人多?！?/p>

（二）學校主導與院系自主的制度運行沖突

制度規定著高職院校院系治理現代化的發展方向與行動框架。在高職院校治理現代化背景下，院系面臨著來自學校宏觀層面的制度規訓與制約，同時又要保障院系內部治理結構改革與治理能力提升具有充足空間。當院系制度運行存在內外部要求的矛盾夾攻時，院系治理空間也就在無形中被壓縮。一方面，高職院校院系治理現代化促使治理重心下移至院系，引發院系工作任務與工作結構發生改變。在傳統管理模式中，院系通常在學校統一指令下回應規定性任務，自主創新發展的意識與能力不足。而當治理事項向院系下移，院系自主決策空間增大的同時也意味著所有事務均將成為院系的中心工作，院系需要自主決策與回應復雜的治理問題。不僅如此，院系在解決已有發展任務的同時，更需要將未來發展戰略定位視為核心任務。這就意味著院系的治理目標、治理手段與治理過程都需要院系發揮更大更強的主觀能動性開展革新工作。多重改革創新目標與任務的疊加將使院系治理現代化面臨巨大壓力。另一方面，治理重心下移也帶來隱性控制權的增加。在治理現代化浪潮下，學校領導者部分權力被制度強制消解，但由于此時其共治理念尚未形成，因此在傳統管理慣性思維的誘導下，學校領導者容易轉向“隱性控權”。院系治理關鍵的人事物權“不放權”是在“擴大院系管理自主權”政策要求下校級仍隱性掌權的典型特征?！半[形控權”的另一表現是精細化監管。學校從以往僅關注行動結果轉而實施過程監管與行動結果并重的管理方式。由此，院系為了學校層面月度、季度、年度等紛繁的監督舉措，將大多數精力放在填寫各種各樣的表格以應付檢查，并以各種絢麗的話語彰顯院系治理成效，以便獲得學校甚至社會持續性的資源供給。毋庸諱言，復雜的過程性監督并不必然提升治理成效，反而可能無意中強化形式化執行與制度化困境，進一步消解院系探索自主發展路徑的動力。

（三）資源受限與復雜治理環境的互動沖突

資源受限是高職院校院系治理水平提高的主要掣肘。我國高職院校以國家政府資源供給為主，獲得社會資源的機會較少。由于政府資源層層分發，院系資源的豐富性與時效性受限，這也決定了高職院校院系難以負擔高標準、整體性實現治理現代化的改革成本，產生了一系列催生模仿的“偽治理”。具體而言，一方面，院系為避免治理革新高投入而產生成本規避行為。就院系內外部利益相關者而言，院系通常高度依賴學校的資源配置，如此就亟需漂亮的治理政績以便在校內競爭中取勝，獲取學校更多的資源投入。而資源依賴決定著院系治理改革必須符合學?！白陨隙隆敝贫ǖ恼円??！案氖裁础薄笆裁磿r候改”“怎么改”等問題將院系治理現代化置身于模糊性論證中。復雜模糊的治理環境最終導致治理現代化關鍵方案與行動核心難以形成，催化部分院系忽視自身改革的核心問題，而傾向于學校的統一方案。另一方面，模仿照搬的治理手段盛行。其他組織的改革行動成為院系治理現代化的決策選擇，用以強化治理行動的合理性。院系治理現代化需要承擔一定的改革風險，因此對于院系領導者與其他利益相關者而言，其他同類型組織的治理方案是降低風險和投入成本的有效策略。也因其具有現實回應，此種改革方案最容易得到校級層面的認可。如此，盡管與院系特色發展有所出入，但先行治理方案的“經驗復制”被賦予了合理性與可行性，從而成為院系治理改革的優先選擇。

五、高職院校院系治理現代化多重墮距的彌合對策

（一）堅持價值共識：以共享治理成果為導向

實現多元利益相關者對院系治理的價值認同是解決心理沖突的關鍵前提。多元利益相關者仍未將促進院系發展視為共同責任、參與過程中產生治理意識和行為的偏差，在于其普遍認為治理成果與個體實質利益不具有緊密關聯。因此，以共享治理成果為導向可以最大程度上重塑利益相關者的參與心理，激勵其積極參與院系治理決策。一是在制度設計上明確利益共享標準，以明確的利益預期機制激發利益相關者參與院系治理的動力。應積極出臺相關制度，明確利益相關者的權益與職責，以經濟待遇、職業晉升、福利保障等激勵舉措提升主體自覺參與意識。二是要將教師考核由分散的指標性考核改為集中的院系發展貢獻度的綜合考核，減少考核目標的個體利益傾向性，降低教師為固守個體利益而罔顧院系總體發展布局的可能性，進而確保教師有更多時間和精力投入與院系發展息息相關的實際事務中。三是要營造共同參與治理的環境氛圍，消解傳統管理制度中權力集中、共享氛圍不佳的組織生態。在院系事項決策上，要充分尊重多元利益相關者的意見建議，塑造主體參與治理被認同、被肯定、被期待的環境?？傊?，共享治理成果的價值基礎一旦真正形成，利益共同體將會為追求更加豐富的治理資源與治理成果而積極創新，促進“自上而下”的被動型創新轉變為主動型創新。

（二）多元資源供給：以吸納社會資源為基礎

資源依賴理論認為，資源是組織行為的基礎，組織行為選擇的差異性主要取決于資源依賴關系。[29]在傳統治理結構中，學校處于權力“金字塔”頂端，壟斷式的決策結構決定學校是資源分配的主體。當院系對學校形成一定的資源依賴關系后，學校將利用其資源優勢和分配權力交換或隱性增強院系治理權限的正當性。而由于學校資源配置權的隱性在場，院系的治理工作呈現出專業性與行政性不平衡特點，這種不平衡性間接影響院系的治理理念與治理方式，最終導致院系治理目標與實際行為的背離。

因此，應改革高職院校院系的資源供給結構，尤其是推動院系主動吸納優質的社會資源，構建多元化資源渠道以達成院系治理的資源需求，如此既能夠有效緩解院系治理改革需求與學校資源配置之間的矛盾，也有利于推動高職院校院系與市場有效互動。一是創新辦學模式，依托院系專業基礎，通過舉辦產業學院、企業學院、校中企、企中校等多樣方式，吸納與院系專業相契合的社會資源，探索深度產教融合路徑，構建社會資源持續性供給渠道。二是院系專業設置與調整應充分考慮實效性與針對性，促進人才培養規格與區域經濟發展相協調，降低高職教育供給側與市場需求側之間的供需矛盾。三是提高教師社會服務能力，以優秀教師為根基發揮社會服務能力，帶動院系與社會的連接。高職院校應建立覆蓋整個職業生涯的教師專業技能研修體系，持續提升教師的專業素養與創新意識，讓教師有意識、有能力向社會提供優質的專業服務，以此吸納社會資源反向回饋高職院校專業建設。

（三）完善制度體系：以權責匹配清晰為原則

制度作為一種結構性力量會在意識系統上影響和塑造個體的行為選擇。換言之，個體行動者在決策和行動時會權衡制度安排對其利益產生的可能影響。在高職院校院系治理現代化中，盡管學校層面已經作出了不少的制度創新，將部分治理權力下放到院系層面，但由于這些制度并未觸及院系治理的根本，導致治理現代化中出現各主體心理沖突等現象，制度實踐難以實現治理目標。學校與院系的權責匹配是實現制度結構根本變革的基本原則。一方面，院系治理權力小、治理成效責任大、治理資源匱乏等現實困境限制了院系治理空間，推動校院權責匹配是改變該困境的有效舉措。首先，明確院系權責范圍，提高院系自主決策事項的明晰度與職權配置的科學化程度。校院之間、院企之間、院系內部等各主體通過職責清單等標準化手段，明晰職責權限，從而能夠有效增強主體參與主責事項決策的意識與能力，并防止治理主體因參與次數繁多、參與負擔過重而誘發參與惰性。其次，強化制度賦權。院系要健全溝通協調機制，健全工作執行落實機制，通過相應程序確保決策事項落到實處；健全學院學術機構與群團工婦組織，完善相關管理制度，切實發揮學術權力和民主權力的作用，消除相關利益者在參與決策上的無力感和失落感。

另一方面，完善院系治理的監督制度，避免權力越位與缺位。首先，構建治理決策程序約束機制，建立和完善行為規制方式。院系治理現代化過程中需要多主體參與，決定了其運行機制必然是一個多種因素相互作用、各種利益相互博弈的動態過程。[30]因此，需要建立健全治理決策程序運行的行為規制與監督機制，不斷提升院系議事決策的科學化、民主化水平。在實現有效監督的過程中，促使學校決策充分考慮院系實際發展現狀與未來戰略規劃的協調性，避免院系規劃與實際情況嚴重脫節而降低治理質量。其次，完善社會監督機制。高職院校院系與社會聯系更為密切，其發展與社會資源輸入息息相關。高職院校院系在治理過程中要主動公開與社會群體利益相關的事項，增強信息透明度，并激勵社會力量參與，為院系發展提供決策咨詢。

（四）推進智慧治理：以數字化信息技術為驅動

數字技術賦能院系治理是彌合高職院校院系治理現代化多重墮距的創新舉措。一方面，數字技術能夠突破先前治理方式在資源限制、信息遲滯等方面的制約，為科學決策提供支撐。具體而言，借助大數據分析有利于梳理院系發展的長期矛盾，明確院系治理現代化的核心任務和中心工作；技術賦能院系治理將推動建立可追溯的治理流程機制，減少因追求治理時效而盲目追逐模仿先行經驗的錯誤行為。另一方面，數字技術有利于消除信息不對稱性，從而推動突破傳統治理結構的束縛，有效構筑高職院校院系治理的共同體。數字技術具有突出的時效性特征，大數據、人工智能等新技術有利于及時獲取多元利益相關者的利益訴求，并基于算法理性分析與整合利益訴求。此外，其還能夠將院系政策制度相關執行情況及時反饋給利益相關者，壓縮權力濫用空間，最大程度避免執行偏差。

為此，高職院校院系以數字信息技術為驅動推進智慧治理刻不容緩。一是以完善校園網絡基礎設施，著力搭建一個安全可信、高效率管理的校園智慧信息管理系統，為高職院校院系的智慧治理提供有效的平臺保障。由于企業行業等的參與，高職院校院系治理具有更強的復雜性，因此，在推進數字化變革時，為平衡數據資源的開放性以及安全性，高職院?？赏ㄟ^建立集中式管理平臺，制定相應的數據治理制度規范，讓院校數據在發揮效能的同時也能最大限度規避可能的風險。二是優化數字生態，實現數據精準化操作。在推動智慧治理之前，高職院校應進行系統性的實地調研，精準明確學校各組織單位的數據現狀與應用需求，推動構建治理數據的校本目錄，為數字化治理的權責分配奠定基礎；應根據數據類別針對性提供數據共享與服務，為市場精準對接院企合作、校企合作提供有效參照，從而有利于提高產教融合的實效性。三是明確數字治理的價值追求，堅守數據“以人為本”。數據技術嵌入高職院校治理現代化在有效解決現代化多重墮距的同時，也有可能由于技術遵循的理性主導而帶來新的治理鴻溝。因此，高職院校在推進智慧治理的同時，不能僅沉浸在數字化帶來的便捷性，更不能本末倒置用數字技術捆綁治理發展導向。智慧治理應始終立足以人為本的價值邏輯，尊重院系發展中每一個參與者的內心需求和個體價值，讓數字技術能夠真正為推進院系治理現代化所用。

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（責任編輯劉第紅）