芻議國有企業中層人才管理及隊伍建設

黃雪瑩 中國旅游集團中免股份有限公司

國有企業是我國經濟發展的重要組成部分，國有企業的發展必須緊密關注人才管理和隊伍建設問題。尤其是國有企業中層管理人才的培養和管理，具有特別重要的戰略意義。國有企業中層管理人才是企業管理的中堅力量，他們直接管理和指導企業的生產經營工作，是決定企業發展和競爭力的重要因素之一。中層管理人才的素質和數量直接關系到企業的經營效益和未來發展。因此，加強國有企業中層人才的管理和隊伍建設，對于保持國有企業的競爭力具有重要意義。

一、國有企業中層人才管理和隊伍建設的重要性

國有企業中層人才的重要性不可忽視。中層管理人員在國有企業中扮演著關鍵的角色，他們連接著高層管理層和基層員工，負責實施公司戰略、管理團隊和協調各部門之間的工作。通過加強對中層人才的培養、管理和激勵，能保障企業的可持續發展，推進國有企業的改革，促進我國經濟的健康發展。具體來說，加強中層人才管理和隊伍建設有以下重要意義：

(一)提高國有企業競爭力

優秀的中層管理人才是企業提高競爭力的重要保障，中層管理人員負責管理和指導下屬團隊的工作。中層管理人員負責將高層制定的戰略轉化為具體的行動計劃，并將其傳達給基層員工。他們需要具備良好的領導能力、團隊意識、執行能力和組織能力，確保公司戰略的順利實施。通過加強中層人才的培養和管理，可以提高國有企業的管理水平和競爭力，使其在市場競爭中占有更大的優勢。

(二)保障國有企業的可持續發展

優秀的中層管理人才對于企業的戰略規劃和可持續發展至關重要，中層管理人員負責將企業的長期戰略轉化為具體的行動計劃，并確保其有效執行。他們在制定和實施戰略方面發揮著關鍵的作用，幫助企業適應市場變化、抓住機遇并應對挑戰。中層管理人員負責協調不同部門之間的工作，確保資源的合理配置和利用。他們需要具備良好的溝通和協調能力，以確保各個部門之間的協作和協調，從而提高企業的效率和競爭力。

(三)推進國有企業改革

國有企業的改革需要有足夠的中層管理人才來支撐，只有加強中層人才的管理和隊伍建設，才能更好地推進國有企業的改革。中層管理人員負責將改革政策轉化為具體的行動計劃，并在企業內部推動其實施。他們需要理解并支持改革政策的目標和意圖，并將其與企業的實際情況相結合，制定相應的改革方案。他們需要具備變革管理的能力，能夠帶領團隊適應變革帶來的挑戰，推動企業向更加高效、靈活的管理模式轉變。中層人才推動組織變革，包括優化企業的組織結構、流程和文化等方面。通過加強中層人才的培養和管理，可以提高企業的管理水平和競爭力，推進企業的改革和發展。

二、國有企業中層人才管理和隊伍建設的不足

中層人才是企業中重要的管理力量，承擔著實施企業發展戰略、推動企業改革和可持續發展的重要責任。然而，目前，國有企業中層人才管理存在著許多問題，這些問題不僅制約了企業的發展，也限制了中層人才的個人發展。

(一)中層人才培養機制不完善，缺乏科學性和系統性

許多國有企業缺乏針對中層人才的系統的培養機制，容易導致中層人才出現職業發展“天花板”，能力得不到充分的發揮和更新，難以適應企業發展的需要，也容易導致中層人才的流失，從而加劇企業的管理問題。針對這一問題，國有企業應該加強中層人才的培養，建立完善的培訓和發展機制，幫助中層人才提高管理能力和專業技能，增強其對企業發展的認識和理解。此外，國有企業還應該建立完善的職業發展通道和晉升機制，為中層人才提供更廣闊的發展空間和更多的晉升渠道。

(二)中層人才隊伍結構不合理，素質參差不齊

在中層人才梯隊建設上，人才隊伍建設是長期工作，如果不做好后備人才儲備，容易出現青黃不接、可資遴選人選相對有限及現用現找和派不出等情況；在能力素質方面，國企干部多以內部培養為主，戰略思維和創新思維上相對較弱，視野局限、能力單一、缺少多崗位歷練等問題較為突出。在人才的發現和使用方面，國有企業部門之間、企業之間在發現人才和通盤統籌使用人才方面存在壁壘，條線化的管理也不利于培養復合型的人才。由于缺乏溝通機制，也容易產生中層人才對于企業的發展方向和重點了解不夠，也難以將自己的意見和建議傳達給企業高層。此外，缺乏溝通機制還會導致企業內部的信息不暢通，影響到企業的決策和執行效率。

(三)中層人才管理方式落后，缺乏激勵機制和發展空間

中層人才的管理方式落后，可能會對企業的發展和改革產生負面影響，制約企業發展。如果中層人才沒有得到持續的培訓和發展機會，他們的管理能力和專業知識可能無法跟上時代的變化。由于缺乏激勵機制，中層人才的創新能力得不到充分的發揮，他們很可能缺乏工作動力和積極性，此外，缺乏激勵機制還會導致中層人才的薪酬待遇相對較低，從而影響到企業的招聘和留人，這也是導致中層人才流失的重要原因之一。

(四)創新機制缺乏，缺少創新動力

國有企業中層人才缺乏創新機制，這也是制約企業發展的重要因素之一。國企干部多以內部培養為主，在應對企業發展轉型或者需要開拓新業務時，原有人才容易缺乏創新所需的能力、經驗。由于缺乏創新機制，中層人才所具備的原有創新能力得不到充分的發揮，難以推動企業的創新和發展。此外，缺乏創新機制還會導致企業的競爭力下降，影響到企業的市場地位和發展前景。

三、如何加強國有企業中層人才的培養及隊伍建設

國有企業中層人才管理和隊伍建設的重要性不言而喻。而國有企業中層人才管理存在著缺乏培養機制、缺乏激勵機制、缺乏溝通機制和缺乏創新機制等眾多問題。這些問題不僅制約了企業的發展，也限制了中層人才的個人發展。因此，國有企業應該加強中層人才的培養、激勵、溝通和創新，為企業的發展注入新的活力。只有這樣，國有企業才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，實現持續、健康、穩定的發展。為了解決國有企業中層人才管理和隊伍建設的問題，需要加強中層人才的培養。具體來說，應該從以下幾個方面入手：

(一)完善招聘渠道，堅持科學選拔

國有企業應該建立科學的人才招聘與選拔機制。首先，國有企業應該拓寬招聘渠道，聚焦緊缺關鍵領域且短期無法通過內部補充的崗位，通過多種途徑尋找和引入優秀的中層人才，與內部人才形成優勢互補，以適應企業發展需要。比如，可以通過招聘網站、獵頭機構等多種方式招聘優秀人才，同時還可以通過內部競聘、公開招聘、“揭榜掛帥”、上下交流等方式挖掘內部潛在人才。其次，建立科學的選拔標準，根據崗位需求和職位要求，制定科學的招聘標準。建立科學的選拔程序，確保選拔過程公開、公正、透明。還應該注重對應聘者進行面試、考核、測評等環節，全面了解應聘者的能力、素質和潛力。另外，還需要做好市場化引進中層人才的融入支持工作，幫助他們更好地融入國企，適應新環境與新角色。

(二)建立科學的人才培養機制

首先，建立后備人才體系及分級分類的人才庫。培養后備人才要立足當前，著眼長遠，按照“缺什么、補什么”的原則，有計劃地加強各類人才培訓和培養?？筛鶕髽I實際需要，分別按培養目標層級劃分，建立入庫標準和培養重點，通過評估、推薦或考察，進行入庫培養。

其次，后備人才培養方式主要包括內部培訓、外送培訓、專項課題研討、導師輔導、輪崗培訓、掛職鍛煉等多種形式，應根據實際人才發展需要和員工特點，選取相應的方式進行培養。企業需要對后備人才實施動態管理，即定期根據各類人才庫的人才標準進行評估，建立人才檔案，包括各類人才學習培訓記錄、培養考核評價結果、輪崗掛職材料等內容，作為員工晉升發展的重要依據。

最后，定期開展人才盤點，評估人才與現任崗位適配度、未來發展潛力、與目標崗位欠缺的能力或經驗，有目的地開展輪崗、跨部門調動、上下交流。對德才兼備、實績突出、群眾認可的后備人才，根據工作需要，適時選拔使用。對有發展潛力、需要遞進培養的年輕人才及時放到基層企業關鍵崗位鍛煉，提高培養的系統性、科學性和前瞻性。

(三)加強中層人才的培訓

建立適合本企業戰略發展和行業、企業特點的培訓體系，并在執行中不斷提升培訓體系的系統性與針對性，打破“一個模子”的問題。培訓計劃要系統性與個性化相結合，在以管理層級、職能條線進行系統設計基礎上，還應根據員工的職位需求和個人發展目標進行定制。針對培訓內容，應該注重培養中層管理人才的領導力和戰略思維、團隊協作能力，以及根據不同崗位和職位要求，制定針對性、實用性強的培訓課程，使其能夠勝任更高層次的管理職位，適應企業的發展需求。在培訓方式上，可選擇課堂培訓、實踐培訓、案例演練、行動學習、研討會和工作坊等多種形式，讓中層管理人員通過不同的方式學習和實踐，提高管理水平和能力。同時，應該注重營造良好的學習和交流氛圍，鼓勵中層管理人才之間的交流和合作。另外，可以與外部機構、行業協會和高校建立合作關系，為員工提供更多的學習和發展機會，其中包括參加行業會議、研討會、項目合作等。建立科學的培訓評價機制，對中層管理人員的培訓成果進行評價和考核，確保培訓效果達到預期目標。

此外，企業應該建立完善的溝通機制，包括內部溝通和外部溝通。內部溝通可以通過建立交流平臺、定期組織會議和座談會等方式來加強中層人才之間的溝通和協作。外部溝通可以通過建立與外界的溝通渠道，如與客戶、供應商和政府部門的溝通，以及與同行業企業的交流等方式來加強企業與外界的溝通和合作。

(四)建立激勵機制，加強中層人才的管理和評估

激勵機制應該從薪酬激勵、職稱晉升、崗位晉升等方面綜合考慮，通過物質和精神激勵，吸引和留住優秀的中層管理人才。

建立科學的職稱晉升機制，對中層管理人員的崗位職責、工作表現、培訓成果等進行綜合考核，評定相應的職稱等級，激勵中層管理人員不斷提高自身素質和能力。

制定科學的崗位晉升機制，根據中層管理人員的工作表現和能力，給予適當的崗位晉升機會，讓中層管理人員在職業發展方面獲得更大的空間和機會。

建立以業績為導向的分配機制，強化中層管理人員年度和任期考核評價結果的應用，將其作為提拔、培養和激勵等工作的重要參考依據，激勵中層管理人員擔當作為。強調績效考評結果同績效薪酬的強關聯性，剛性要求兌現績效薪酬。

探索分類人才激勵機制，對部分領域、條線進行試點，實施差異化的激勵機制，充分發揮考核“指揮棒”作用。積極采取實施各類中長期激勵手段，將企業中層以上管理人員、核心骨干員工利益同公司長遠發展綁定，利益共享，風險共擔，充分激勵廣大干部員工干事創業的精氣神。

(五)建立管理人員退出機制

國有企業要堅持把推進領導干部能上能下作為全面從嚴治黨、從嚴管理領導干部的重要舉措。不斷樹立“能者上、庸者下、劣者汰”的選人用人導向，著力激發領導干部隊伍活力，積極營造干事創業良好氛圍。在制度建設上，對照中央《推進領導干部能上能下規定》完善本企業干部管理制度，落實、細化“不適宜擔任現職”的各類情形，對相關“不適宜擔任現職”中層干部采取降職、降級、轉崗等方式調整。在實際落實上，建立完善管理崗位退出通道，例如，轉專業序列、轉任非領導職務或專職董監事，探索建立內退機制、屆齡退出管理崗位等機制，本著審慎原則，逐步推動落實，使“能進能出”的動態調整常態化。

(六)加快建立完善的創新機制

國有企業應該建立完善的創新機制，營造良好企業文化氛圍。包括創新文化、創新環境和創新激勵。創新文化是指營造一種鼓勵創新的企業文化，鼓勵中層人才敢于嘗試、敢于創新。創新環境是指提供一個良好的工作環境，包括物質條件和人文環境等方面，為中層人才提供充分的創新空間和資源支持。創新激勵是指通過各種激勵措施，如榮譽表彰、獎金激勵和股權激勵等，激發中層人才的創新動力和創新能力。

國有企業中層人才管理及隊伍建設是企業管理的重要環節，只有注重中層人才的管理和培養，才能構建高素質的中層管理人才隊伍，提高企業的核心競爭力。要想有效地建設和管理中層人才隊伍，國有企業應該建立科學的人才選拔機制、健全的中層管理人員培訓機制和激勵機制。這樣才能培養出一支高素質、高能力的中層管理人才隊伍，為企業的發展注入強大的動力?！?/p>