互聯網背景下知識員工行為與激勵策略研究

胡瑋璇 安秀榮

摘要：互聯網背景下，知識員工的行為與激勵策略的發展受到了數字化、網絡化和智能化趨勢的深刻影響?；ヂ摼W技術的發展使知識員工可以更加靈活地選擇工作地點和時間，通過云計算、移動辦公等工具實現遠程協作和知識共享，企業需要適應這種變化，提供相應的技術支持和培訓，以促進員工的生產力和創新力?；ヂ摼W的快速發展為知識型員工提供了更廣闊的平臺和更多的資源，使他們能夠更高效地獲取和分享知識。因此，基于互聯網背景知識員工激勵策略能夠更好地激發員工的潛力，進而提升企業的整體競爭力。本文針對基于互聯網背景下的知識員工行為與激勵策略進行研究。

關鍵詞：互聯網；知識員工；行為；激勵策略

引言

互聯網為知識型員工提供了豐富的學習資源和職業發展機會。通過在線學習、遠程培訓、專業社交平臺等途徑，員工可以不斷提升自己的專業能力和技能水平。企業通過互聯網背景下的激勵策略，可以更好地支持員工的個人成長和職業發展，提高員工的工作滿意度和忠誠度，能夠幫助企業更好地吸引和留住優秀的人才，提升企業的競爭力，促進員工的個人成長和團隊合作，激發員工創新思維，從而實現企業的可持續發展。

1. 互聯網背景下知識員工的特點和行為

1.1 知識員工的特點

1.1.1 高度專業化

互聯網為知識員工提供了大量的技術工具和平臺，他們通常對這些工具非常熟練，能夠高效地使用各種軟件和應用程序來完成任務，如數據分析、軟件開發、網絡管理等。知識員工的工作往往依賴于專業知識和技術技能，他們通過應用自己的專業知識來解決復雜的問題，創造價值。在互聯網時代，知識更新迅速，員工需要不斷學習和適應新的技術和理論。知識員工往往在特定的專業領域有深入的研究和理解，他們可能是某一領域的專家顧問，能夠提供專業的意見和建議，但也需要不斷學習新的知識和技能以保持自己的競爭力。他們通常具有終身學習的意識，通過在線課程、研討會、專業論壇等方式來更新自己的知識庫[1]。

1.1.2 獨立思考能力

互聯網環境鼓勵多元文化和思想的交流，知識員工能夠接觸到不同的觀點和信息，這有助于他們形成獨立的見解和思考方式?；ヂ摼W提供了實驗和創新的空間，知識員工可以利用在線平臺進行創意實驗、原型設計和市場測試，快速迭代和優化創新成果，促進不同行業和領域的融合，使知識員工能夠跨越傳統界限，與其他領域的專家和愛好者進行合作，激發新的創意和解決方案?；ヂ摼W背景下的工作模式更加靈活，知識員工可以遠程工作、自由選擇工作時間和地點，這種靈活性有助于他們更好地發揮獨立思考和創新能力[2]。

1.1.3 對知識和技術的追求

知識員工在專業技能上追求卓越，他們熟練掌握各種與工作相關的軟件和工具，并能高效地運用這些技術解決問題，提高工作效率，樂于分享自己的知識和經驗，通過撰寫博客、參與討論、舉辦講座等方式，與他人交流學習，共同進步。知識員工可以積極嘗試新技術和方法，勇于在實踐中創新，并且可以利用互聯網平臺進行實驗、原型設計和市場測試，不斷優化和改進自己的工作?；ヂ摼W背景下的知識員工容易與其他領域的專家和愛好者建立聯系，開展跨界合作，這種合作有助于他們獲取新的知識和技術，激發創新思維。知識員工關注個人職業發展，積極尋求晉升和拓展職責的機會，可以通過參加培訓、獲取證書、參與項目等方式，不斷提升自己的專業能力和技術水平。面對復雜問題時，知識員工能夠運用自己的專業知識和技術能力，尋找創新的解決方案。他們樂于接受挑戰，追求在解決問題的過程中實現個人成長[3]。

1.2 知識員工的行為

1.2.1 自我管理

知識員工能夠自覺控制自己在網絡上的行為，避免過度沉迷于社交媒體、在線娛樂等，確保這些活動不會影響工作和個人生活。他們具備良好的網絡安全意識，能夠采取措施保護個人和公司的數據安全，如使用復雜密碼、定期更換密碼、不分享敏感信息等，也能夠有效管理自己的網絡社交活動，確保這些活動有助于建立專業人脈、提升個人形象，而不是消耗時間和精力。知識員工能夠熟練使用各種數字工具和應用程序來提高工作效率，如項目管理軟件、云端協作平臺、數據分析工具等，也有應對網絡壓力的能力，如通過運動、旅游、藝術創作等方式，緩解因長時間使用網絡而可能產生的壓力和疲勞。

1.2.2 數字化溝通

知識員工頻繁使用電子郵件進行正式的商務溝通和文件交流，能夠高效管理自己的郵箱，對收到的郵件進行分類和歸檔。他們利用即時通信工具進行快速的信息交換和團隊協作，這些工具提高了溝通的實時性和效率。知識員工通過社交媒體來建立和擴展專業網絡，分享專業見解，參與行業討論，提升個人品牌。在互聯網環境下，他們能夠與不同文化背景的人進行溝通，也可以了解不同文化的溝通習慣和規范，使用適當的溝通方式確保溝通的有效性。

1.2.3 跨界合作

知識員工積極參與跨行業項目，與不同行業的專家和團隊協作，通過整合各自的專業知識和經驗，共同解決問題和創造價值。他們與來自不同文化背景的人進行合作，通過了解和尊重彼此的文化差異，采用適當的溝通方式，確保合作的順利進行。知識員工參與跨職能團隊的運作，與來自不同部門和職能背景的同事一起工作，通過多元化的視角和技能推動項目的成功。他們利用互聯網平臺進行創新實踐，如開發跨平臺應用、構建基于互聯網的業務模式等，以滿足更廣泛的用戶需求[4]。

1.2.4 自我推廣

知識員工參與相關的在線社區和論壇，如行業討論組、專業論壇等，通過貢獻有價值的評論和見解，展示自己的專業能力，也可以通過撰寫文章、發表研究成果、制作視頻、參與在線研討會等方式創作高質量的內容，并在互聯網上分享，展示自己的專業知識和技能。知識員工通過在線平臺展示自己的作品集，包括項目案例、研究成果、創新實踐等，以此來展示自己的專業成就和能力。

2. 知識員工激勵策略的重要性

互聯網行業競爭激烈，優秀的人才成為企業爭奪的焦點。有效的激勵策略可以幫助企業吸引和保留關鍵的知識員工，特別是那些具有創新能力和專業技能的人才。通過激勵措施，如績效獎金、股權激勵、職業發展機會等，可以激發知識員工的積極性和創造力，提高他們的工作績效和生產力?；ヂ摼W企業依賴持續的創新來保持競爭力。激勵策略可以鼓勵知識員工分享他們的知識和經驗，促進團隊內的知識交流和協作創新。企業通過提供有競爭力的薪酬福利、良好的工作環境、職業成長路徑等激勵措施，可以增強知識員工對企業的忠誠度和歸屬感，降低員工流失率?；ヂ摼W行業變化迅速，企業需要快速適應市場變化。知識員工激勵策略可以幫助企業培養一支靈活、適應性強的團隊，以應對市場的不斷變化。激勵策略可以促進知識員工的持續學習和個人發展，為企業的長期發展提供動力。

3. 基于互聯網背景的知識員工管理與培訓

3.1 提供豐富的在線學習資源

企業可以合作或購買在線課程和培訓內容，包括專業技能、行業知識、管理能力等方面的培訓，供員工自主選擇和學習，建立企業內部的在線大學或學習中心，提供定制化的課程和培訓，以適應企業的特定需求，并且要定期舉辦在線研討會和網絡研討會，邀請行業專家、學者或企業內部專家分享知識和經驗，積極為員工提供在線導師或輔導服務，幫助他們解決學習過程中的問題，提供職業發展的指導和建議。

3.2 知識管理系統

互聯網企業可以開發知識地圖和目錄，幫助員工快速找到他們需要的知識和信息，這些工具可以提供直觀的搜索和導航功能。企業可以建立一個專家網絡，使員工能夠直接聯系企業內部的專家或外部專家，以獲取專業知識和建議，也可以利用數據分析和機器學習技術，為員工提供個性化的知識推薦，包括文章、課程和實踐機會。

3.3 外部培訓和支持

企業可以為員工提供在線導師或輔導服務，幫助他們解決學習過程中的問題，提供職業發展的指導和建議，也可以積極與外部創新機構合作，為員工提供知識創新和孵化的機會，鼓勵他們提出新的想法和創新項目。同時，也可以提供持續學習和職業發展的支持，如在線課程、資格認證、學術會議等，幫助員工不斷提升自己的知識和技能。通過這些基于互聯網的外部培訓和支持，企業可以為知識員工提供廣泛的學習機會和資源，促進他們的職業發展，提高他們的工作滿意度和績效。

4. 基于互聯網背景的知識員工激勵策略

4.1 績效管理系統

4.1.1 實時反饋溝通

企業可以使用互聯網即時通信工具，并實施在線績效評估，使員工和管理者可以隨時訪問和更新績效記錄，確保信息的實時性和準確性，也可以使用電子績效報告，員工可以即時查看自己的績效結果，理解評估標準和改進點。鼓勵通過視頻會議或在線聊天進行互動式績效對話，使員工能夠就反饋提出問題，進行雙向溝通。通過在線平臺，提供個性化的反饋和認可，如電子賀卡、虛擬獎杯等，增強員工的成就感和歸屬感。通過在線績效管理系統，鼓勵員工和管理者就職業發展進行持續的對話，確保員工的成長路徑與組織目標一致。

4.1.2 績效數據可視化

企業可以通過互聯網提供實時數據監控功能，讓員工能夠即時查看自己的績效指標和關鍵業務數據，以及與團隊和公司目標的對比，也可以利用可視化工具追蹤個人和團隊的目標進度，通過顏色編碼或進度條顯示完成情況，為員工提供清晰的目標導向。通過折線圖或曲線圖展示績效數據的趨勢，幫助員工理解自己的表現如何隨時間變化，以及如何調整策略以保持或提升績效。企業要使用條形圖或堆疊柱狀圖比較不同員工或團隊的績效，激發競爭意識，同時，幫助管理者識別表現突出的員工。通過在線績效等級和評分系統，使用星級評定、顏色編碼等方式，直觀地展示員工的績效等級。

4.1.3 自我評價反思

互聯網背景下，企業可以提供在線自我評估工具，使員工能夠定期對自己的工作表現進行評估，包括設定個人目標、追蹤進度和識別改進領域，建立反饋機制，讓員工在收到管理者反饋后，進行自我反思，并通過在線平臺記錄下自己的思考和改進計劃，使用在線儀表板將員工設定的目標與實際績效進行對比，幫助員工了解自己的強項和需要改進的地方。相關的企業也應鼓勵同伴之間通過在線平臺互相提供反饋和認可，增強團隊協作和正面工作氛圍，并且積極組織在線績效改進工作坊，讓員工學習如何根據績效數據改進自己的工作方法和技能。

4.2 激勵計劃

公司可以設計在線績效競賽，讓員工在完成特定任務或達成目標后，通過排行榜獲得認可和獎勵，并且要建立數字化獎勵系統，允許員工累積積分、兌換獎品或享受特定的福利，再根據員工的個性化需求和偏好，提供定制化的獎勵，如專業發展課程、在線培訓機會或靈活的工作安排。提供在線健康和福利計劃，關注員工的身心健康?；ヂ摼W背景下，企業可以利用網絡公布優秀員工的獎金和待遇，更好地促進員工的工作積極性，通過這些基于互聯網的獎勵和激勵計劃，企業不僅能夠提高知識員工的工作動力和滿意度，還能夠促進員工的持續成長和組織的整體發展。

4.3 職業發展晉升機會

在互聯網的快速發展下，公司應該有明確的晉升政策和程序，讓員工了解晉升的條件、標準和流程，這樣員工就知道如何努力以達到晉升的要求。公司應該鼓勵員工在不同部門之間流動，以獲得更廣泛的經驗和技能。這可以通過內部招聘、項目合作或輪崗計劃來實現，也可以提供職業規劃服務，幫助員工設定職業目標，并制定實現這些目標的策略和計劃。通過建立導師制度，讓經驗豐富的員工指導新員工或職位較低的員工，幫助他們快速成長和發展。對于即將晉升的員工，公司可以提供專門的準備課程，幫助他們過渡到新的角色。公司要確保晉升過程的公平性，避免任何形式的歧視，讓所有符合條件的員工都有機會被考慮。

結語

總而言之，隨著互聯網技術的發展，工作環境和方式發生了根本性變化。知識員工的行為模式也隨之改變，他們更加傾向于靈活的工作安排、遠程協作和持續學習?；ヂ摼W背景下的知識員工行為與激勵策略的研究對于企業來說至關重要，這有助于企業更好地適應時代變遷，提高員工的滿意度和忠誠度，促進創新和知識共享，提升組織績效，并在激烈的人才競爭中保持優勢。

參考文獻：

[1]黃雯怡，宋典，尹軼帥.知識驅動的人力資源管理與員工越軌創新行為關系研究：基于自我決定理論的視角[J].中國人力資源開發，2023，40（12）：84-95.

[2]王東東，徐志誠，陳洋，等.互動公平對新生代員工知識領地行為的影響機制研究[J].現代商業，2023（4）：66-70.

[3]袁涵.領導授權賦能對員工創新行為的影響研究[J].科技創業月刊，2023，36（1）：54-58.

[4]康東偉，韓英，于雪斗.知識型員工知識心理所有權對知識隱藏的影響研究：社會地位的調節中介作用[J].邢臺職業技術學院學報，2022，39（6）：73-80.

作者簡介：胡瑋璇，博士研究生，講師，研究方向：員工與組織行為、創新管理；安秀榮，碩士研究生，助理研究員，研究方向：高等教育管理。

基金項目：2022年教育部人文社會科學研究一般項目——基于心理動機分析視角的員工親組織不道德行為產生機理研究（編號：22YJCZH058）。