公立醫院高質量發展中崗位設置與學科人才培養體系協同發展的思考

葉宗平 張 婷 梁 坤

甘肅省人民醫院 甘肅蘭州 730000

構建學科一體,是新發展階段公立醫院人才學科建設明確的導向和趨勢,突破人才管理思維定勢,完善內部管理機制,精準定位,建章立制,強化醫、教、研、防等學科間的相融機制,形成人才培養、使用、評價考核、激勵保障為核心的一體化管理體系,打造一支高質量人才隊伍[1],滿足臨床醫療、科研、轉化等多層次服務需求,助力提升亞?？坪蛯２】平ㄔO水平,探索“?？破脚_構建精準”加“人才崗位設置精準”的“雙精準”管理模式,以“人才庫”的形式,搭建讓學科”引領騰飛“,讓人才 “綻放光彩”的平臺,增強人才培養和學科發展內在動力,形成人才發展比優創新的良好氛圍,不斷提高醫療服務能力,推動公立醫院高質量快速發展[2]。

甘肅某公立醫院在推進現代醫院管理體系建立、開辟發展新領域、不斷蓄積發展新動能與新優勢的過程中,已基本形成學科的調整分劃布局,迫切需要依靠搭建公平公正的人才成長平臺和完善的激勵機制提高人才效力[3]。針對現有高層次領軍人才緊缺、部分?？茙ь^人引領作用不強、崗位設置方式與學科發展結合松散、創新型和科研人才隊伍整體實力不足等制約醫院發展的短板,通過人事管理改革,充分激發現有人力資源活力;探索人才管理新模式,實現規范化、體系化的內部人才梯隊建設,使人才培養和發展多元化、制度化,為醫院高質量發展提供強力支撐和人才保障[4]。

1 公立醫院學科團隊現狀和存在的問題

目前醫院的學科團隊架構普遍是以獨立科室為基本單位,實行科主任負責制的管理模式,是以科主任為核心構建人才團隊,科主任處于學科人才梯隊的頂端,科主任既是科室的主要行政管理者,又是本科室專業技術的絕對權威,形式上表現為學科團隊的領頭羊,團隊其他各層次人才主要以具備的專業技術職稱確定相應專業技術崗位,這種人員崗位設置和運行方式現狀,確定了科主任在學科團隊的主導地位,是決定醫院學科發展水平的關鍵人物[4]?？浦魅呜撠熤圃趯W科常態化建設和發展中對有效組織和協調科室各項工作,確?？剖页蓡T高度執行力,統籌推進醫、教、研工作等方面,發揮著不可替代的作用,對加強學科建設和業務管理具有重要意義[5]。

但是,隨著醫院發展面臨的行業競爭壓力和內在品質建設的新要求,特別在推進公立醫院高質量發展過程中,也不可回避上述管理模式中存在著應對發展變化滯后、亞專業分科管理不完善以及人才效能發揮不高等問題,主要表現為:

①在學科團隊人才建設中部分高學歷、高職稱人才發揮技術創新和領跑作用不充分,推動提升本學科學術、技術的動力不足[6]。以研究單位為例,因為醫院快速發展需要,近5年招聘、引進了較多的各類專業技術人才,其入職條件大幅提高,除要求規定的年齡、專業外,學歷均以碩士研究生以上為硬性標準,按照人才從業發展規律,部分科室人才梯隊周期性呈倒金子塔結構,具體表現為高級職稱晉升人數超適度增長,與履職崗位設置數量差距加大,容易出現階段性人才發展空間縮小,發展途徑擁堵的現象,使相當一部分人才在個人職業規劃發展中因客觀因素影響而得不到如期實現,挫傷了部分人才的積極性,達不到人盡其才的目的。發展平臺是首要因素,沒有平臺就談不上空間[7]。究其原因,主要還是發展平臺受限,是人才空間不夠寬闊,是激勵措施不夠到位。

②在人才培養和使用中缺乏對履行崗位職責的個性化管理。崗位設置單一,管理方式陳舊,套用“公式化”特征明顯,對崗位和職稱的概念認識模糊,往往認為取得職稱就應得到對應的崗位和待遇,將晉升職稱和崗位聘用同步對待,忽視了崗位職責和履職能力的一體化精準管理,因此,易使部分青年人才滋生一味追求高學歷、高職稱的“攀比之風”,淡薄了實踐歷練的意識,產生浮躁之氣。例如:因為上述情況,科室全員在崗率普遍受到不同程度影響,造成部分科室一線在崗人員工作強度和工作量的人為增大[8]。

③學科帶頭人管理機制不完善。例如:科室主任即為學科頭人已是大家默認的概念,但在現實工作中專業科室由綜合模式進行亞專業分科后,部分學科的醫療技術水平和服務能力并沒有實現“質”的提升,仍存在病種診治集中度不高、內部不良競爭、內耗醫療資源的現象?？浦魅伟l揮學科帶頭人作用客觀差異性明顯,表現為:強者愈強,弱者愈弱,庸者愈庸?？蓢L試在加強學科帶頭人選拔考核力度的同時,適時在內部崗位設計中單獨給予學科帶頭人設崗,并建立與科主任相匹配的學科管理職權和職責分工,有利于柔性人才引進和創新型人才脫穎而出[9]。

2 公立醫院高質量學科建設對崗位設置的要求

2.1 崗位體系的調整升級

學科一體的概念,不僅僅是傳統的醫、教、研管理體系,更是涵蓋臨床醫療服務、學科布局,崗位管理、人才培養,專業規劃、團隊建設、科研學術平臺、資源配置、運營管理等多要素一體組合。公立醫院在推進學科一體建設中,單位實情不同,發展戰略定位不同,其崗位體系設計也不盡相同。學科一體明顯改變了其傳統管理模塊、鏈條的定義,與學科的結合度標準更高,涵蓋面更寬,涉及點更多,相互紐帶更緊。但崗位設置在崗位體系中的核心作用沒有變,仍是組成學科一體架構的重要基礎,是實現人才發揮效力、保障人力資源優質配置的關鍵出發點,應成為實操過程中的“抓點”[10]。學科一體化的崗位體系設計要側重工作流程和承擔任務的需要,避免職能重疊、職責不清、以分工代替崗位設置,更不能簡單地等同行政管理崗位的增設,畢竟崗位是有限的,須以立足精準、高效、實用為出發點,應根據醫院的戰略發展規劃和學科布局,優化工作流程,確立目標任務,科學構建崗位體系。既要立足編制內崗位管理,也可嘗試編制外自主合理設置崗位序列、類別、等級等,充分釋放內部崗位潛力[12];同時,應弱化崗位行政級別影響,加強激勵政策和待遇保障制度,完善內部機制,以工作內容和流程為基礎,細化崗位結構,在特定項目和流程節點上突破認識、理念的束縛,爭取政策支持,擴大崗位人員聘用自主權,增加內部崗位總量和人才發展平臺,拓寬人才發展空間,激發人才干事創業的動力。

未來一流醫院的建設發展,一定要從整體、系統、協同的角度考慮,要跳出崗位設置形式上的拆分合并或結構“調整”,跳出單一流程環節的結構”優化“,一定要在戰略布局和具體規劃方面提檔升級,充分體現人才以用為本的原則。

2.2 崗位類別結構的調整

公立醫院在人才隊伍建設中,對人才崗位類別的認識分兩個概念:①主要依據體制內政策性崗位管理規定,按照核定的崗位類別和崗位指數程序化管理,有明確的職稱系列和等級,反映行業崗位屬性,起到指導性基本框架的作用[12];②普遍以崗位、學歷、職稱、專業、年齡、學科帶頭人等為主要組成條件,實際運用中涵蓋了人才結構和梯隊的含義,即獲得不同層次榮譽稱號的人才,兩者之間在管理上的相互聯系主要以職稱和行政等級的形式體現。

體制內現行崗位類別管理方式,已不能滿足用人單位對人才崗位類別的統籌細化要求,不能有效發揮自主性創新管理,缺乏對人才類型、專業類別、人才層次等崗位設置的政策指導和支持力度,人才類型覆蓋面窄,不適應新發展需要。公立醫院為實現高質量發展目標,推進學科一體建設,將促使未來人才隊伍的組成呈多元化發展,學科布局中新興學科、交叉學科則應時而生,人才類別和類型將大幅增量,各種特征鮮明的學科、專業人才團隊將在結構和規模上有質變的提升[13]。為此,需要進一步拓寬人才范疇。例如:根據高質量發展需要,今后會涉及老年、職業健康,醫養結合、托育、健康服務等相關領域人才;以數據分析、網絡安全等技術為主的衛生健康信息化人才;高層次醫學人才、醫學科技領軍人才和創新團隊、青年科技人才,特別是臨床醫學領軍人才;滿足重大疾病臨床需求為導向的臨床專(學)科人才;醫工、醫信、醫理相結合的產學研醫創新型人才和應用型高水平衛生健康技能人才等復雜人才群體。因此,需要設計規劃與高質量發展相適應的人才培養成長模式,調整完善人才管理機制和架構布局,深化人才發展機制改革,創新人才支持政策和激勵機制勢在必行。

2.3 人才培養管理模式的創新

公立醫院的管理模式是根據其宗旨、理念,以確認的價值定位為基礎,并為實現這個價值所采取的措施和方法。在進入全面建設社會主義現代化國家、向第二個百年奮斗目標進軍的新征程中,衛生健康人才發展的理念不斷更新、環境不斷優化,圍繞高質量發展主題,大力加強衛生健康人才隊伍建設,為人才成長創造了歷史性機遇,也給人才培養管理提出了更高的要求,提高各類人才素質和服務能力,創新人才培養管理模式是適應新形勢新任務新要求的必然選擇,一場觸及管理機制和方式的變革已經刻不容緩[14]。行駛在高質量發展的快車道上,是以學科建設促進人才培養,還是人才培養帶動學科建設,那個為主導,采用哪一種管理模式實現兩者的最優匹配,應該取決于公立醫院實際條件和所具有的綜合資源。遵循人才培養以用為本,學科建設立足一體化方向的原則,在現代醫院管理體系中,找準體系間的結合點,是實操性比較強的一種方式,也是建立有效管理模式的關鍵。例如:在1+N學科群的構建中,在涉及的醫療服務、技術創新、人才配備、流程管理等體系中,對體系結構的重點組成元素分析研判,把準核心要素,確定體系間相互聯系的最佳結合點并構建制度化模式,實踐適合自身發展需要的管理方式,不僅讓牽頭學科更進一步,也為成員學科和各?？仆貙捔税l展之路,實現學科間多贏[15]。

要充分發揮學科核心平臺地位對人才的導向作用,以學科建設為主線,提高人才學科契合度,相互增進,推動人才培養、技術創新、學術研究、專業團隊建設高質量發展。

3 公立醫院人才學科協同發展的現實策略

根據醫療衛生行業發展和改革的要求,并結合本地區的特點和實際,要善于主動發揮自主權,在人力資源管理和學科建設中探索和實踐人才培養、使用的管理新方法。①以精準定位、精準管理的理念,將崗位管理和學科平臺構建相結合,使兩者之間融合促進、良性發展。②建立多層級管理體系,健全管理制度,明確責、權、利關系,要緊扣學科建設目標和考核指標運行,充分體現學科帶頭人的擔當責職和引領作用。③既要鞏固傳統優勢學科,更要重點扶持相對弱勢學科,形成人才學科協同發展的良好態勢[16]。例如:研究對象以省級綜合性三甲醫院為載體,以打造醫院高素質專業技術人才隊伍為目的,于2021年推進實施院級“人才庫”計劃,確定入庫人才以衛生專業技術人員為核心,以管理和其它專業人才為側重群體,根據設定的基本條件和業績條件,按照臨床型、科研型、教學型、復合型人才分類進行周期性公開遴選。人才庫實行聘用制和目標責任制,職能部門和用人科室承擔連帶主體責任,入庫人才根據聘期任務目標考核管理,并積極給予配套激勵措施;同時,圍繞“入庫人才”個性化特點,有針對性地劃分調整學科結構,精準崗位聘用,讓人才支撐學科的初衷落在實處。另一方面,憑借學科在縱向和橫向的拓展,又為人才體現價值和增強創新動力奠定了平臺基礎,有效擴大人才成長空間,讓人才學科相輔相融,相互促進,產生同頻共振效應。

截至目前,醫院擁有省拔尖領軍人才1人,實現了零突破,省領軍人才由2021年的11人增至18人,廳級骨干人才由2021年的7人增至14人,廳級青年人才由2021年的5人增至18人, 極大地盤活了現有人才資源,釋放了人才潛能,提升了人才干事創業的積極性。

4 結論

在傳統人才管理方式的運用中不斷深化協同內部機制,找準抓實激發人才活力的關鍵點,推陳出新,即可綻放創新管理的新“亮點”。

無論是以學科建設促進人才培養,還是人才培養推動學科建設,公立醫院行駛在高質量發展的快車道上,采用哪一種管理模式實現兩者最優匹配,應該取決于公立醫院實際條件和所具有的綜合資源[17];遵循人才培養要堅持以用為本,學科建設要立足一體化方向的原則,在現代醫院管理體系中,對醫療服務、科研創新、人才培養、流程管理等體系結構組成的重點要素分析研判,找準關聯體系間的最佳結合點,以此為核心,確定適合自身發展需要的思路和途徑,是建立有效管理模式的關鍵,也是實操性比較強的一種方式選擇。