體檢護士能力績效考核方案的構建

羅霞，劉玉萍，帥平，關華，楊華，姚曉琴

（四川省醫學科學院四川省人民醫院健康管理中心，四川成都 610000）

健康管理作為一門特殊的學科， 其護理工作與臨床相差甚遠，其工作內容包括前臺、導檢、采血、超聲錄入等，隨著人們對體檢需求的增多，體檢護士相對緊缺，這要求體檢護士掌握熟練多項操作技能[1-2]，勝任多個崗位。如何激勵護士學習、掌握更多技能成為眾多體檢護理管理者探討的熱門話題， 合理的績效考核方式無疑是一個有效的方法。當前，體檢護理績效考核方案多參照臨床科室， 并不適用于體檢護理。華德品[3]2013 年首次在人力資源界提出“能力績效”概念，通過對能力績效辨別和認定，提出了構建以勝任力為主線，詳細分析了能力績效生產過程，這給建立體檢護理績效考核方案提供了啟示。 本文首次將能力績效概念引入體檢護理績效考核方案，將體檢護士對崗位的勝任力作為績效考核的一部分，旨在通過能力績效考核方案的探索與構建， 建立更適合健康管理學科的護理績效考核方案。

1 對象

自制問卷《現行績效考核方案、能力績效考核方案滿意度調查問卷》，收集現行績效考核方案與能力績效考核方案的滿意度。 績效考核方案滿意度的調查對象為成都市某3 家三級甲等醫院體檢護士。 納入標準：（1）執業護士；（2）非管理崗位。 共294 名，采用隨機數字表法，從中抽取100 名，一般資料為：年齡26～48（33.73±7.61）歲；工作年限（9.30±4.43）年；學歷：本科71 名，大專27 名，中專2 名；職稱：副主任護師1，主管護師11 名，護師68 名，護士20 名。

2 方法

2.1 成立研究小組 研究小組包括2 名教授（健康管理、統計學），1 名副主任護師（護理管理），4 名護理本科生，共7 名成員；其主要任務為：遴選函詢專家，制定、發放和回收函詢問卷，分析數據等。

2.2 德爾菲專家咨詢法 擬定專家函， 包括介紹研究方法、意義、注意事項；專家的基本信息，對函詢內容的熟悉程度和判斷依據的自我評價；崗位難度級評分采用1～10 分的評分法， 運用Likert 5 級評分法對指標條目重要性進行評價，指標權重系數確認采用層級分析法。 專家納入標準：（1）本科及以上學歷、中級及以上職稱；（2） 從事體檢中心管理工作≥5 年或體檢中心護理管理工作≥5 年或研究方向為護理績效管理的專家；（3）就職于成都范圍內的三級甲等醫院；（4）對體檢護理績效考核熟悉者；（5）知情同意，自愿參與本研究者。 專家組由3 名健康管理中心主任、4名健康管理中心護士長、護理部專家3 名、高年資體檢護士5 名組成組，一般資料：碩士生導師3 名；博士2 名，碩士7 名，本科6 名；正高級職稱3 名，副高級職稱2 名，中級職稱10 名；年資均>15 年。2023 年1～3 月，以電子郵件的形式對15 名專家進行2 輪函詢，專家組在互不干擾的情況下對問題發表見解，從中獲得針對相應問題的客觀意見與信息。 第1 輪函詢后，對進行調整及修改后進行第2 輪咨詢，確認指標庫。

2.3 統計學方法 采用SPSS 26 進行數據整理、分析，雙人錄入數據，對計量樣本進行t 檢驗；專家組權威程度（Cr）為熟悉程度（Cs）和判斷系數（Ca）的算數平均值，Cr＞0.7 表示結果較可靠； 協調程度采用協調系數（W）表示，W＞0.400 表示協調性較好。當重要性均值＜3.5 或CV≥0.25 時， 考慮該指標重要性較低或存在爭議，予以剔除或者修改處理；YAAHP 層次分析軟件構建判斷矩陣，計算指標權重，并進行一致性檢驗，平均一致性比率CR=CI（一致性指標）/RI（隨機平均一致性指標：1～5 階取值分別為0，0，0.52，0.89，1.12），CR＜0.1 為通過檢驗。 P＜0.05 為差異有統計學意義。

3 結果

3.1 德爾菲專家咨詢結果 崗位難度級別判定、指標權重確認2 輪函詢專家均發出問卷15 份， 回收15 份，積極率100%。 崗位難度級別判定2 輪權威系數Cr 分別為0.791、0.759，協調系數W 為0.421、0.428（P＜0.05）； 指標權重確認2 輪權威系數Cr 分別為0.703、0.712， 整體指標協調系數W 為0.415、0.423（P＜0.05）， 表示結果可靠和可信度較高、 協調性較好，結果可取。第1 輪專家函詢后，一級指標無改動；二級指標進行修改： 崗位勝任力拆分為當前崗位勝任力、當前崗位難度，合并論文及專利，帶教/講課、獲獎考核周期縮短為當月。 2 輪函詢得各指標重要性均值＞3.5、CV＜0.25，專家意見趨于一致。最終得準則層：4 個一級指標；方案層：17 個二級指標。

3.2 指標庫構建 通過訪談獲得了成都市某三級甲等醫院體檢中心高年資護士（＞10 年）及護理管理者、 科室管理者及醫院體檢分管領導對于體檢護士績效考核的反饋意見， 獲得對于體檢護士績效表現的關注點；基于平衡計分卡理論[4]，根據體檢護士績效表現的關注點，將平衡計分卡顧客、財務、內部運營、學習成長4 個維度與職業道德規范、基礎信息及工作量、勝任力、科教研能力相匹配，通過對于現行臨床護士績效考核辦法的分析，訪談體檢護士、體檢醫生、 受檢者對于體檢護士績效考核反饋的意見及績效表現的關注點，研讀體檢護士的各項操作規范、崗位流程、醫院勞動紀律等，在4 個一級指標的基礎上建立17 個二級指標，具體如下：

職業道德規范維度： 職業道德規范雖不能直接體現護士的能力，但它是開展一切護理工作的前提。職業道德規范主要是護理工作相關者對于其最低要求。體檢護理工作相關者主要包括本科室醫生、受檢者、醫院及科室管理者，通過訪談方式，匯總意見建立體檢護士職業道德規范維度基礎指標表。

基本信息及工作量維度：將護士的學歷、年資、職稱及工作量作為基本信息及工作量維度指標庫。設崗位組長，組長每月統計本崗位人員工作量工，以當月本崗位工作量均值為基礎，分為＜10%、±10%、＞10% 3 個等級。

崗位勝任能力維度： 崗位勝任力包括崗位勝任考核評分、 崗位難度系數、 能勝任崗位數量評分總和。當前崗位勝任力考核評分方式引用《健康管理?？谱o士規范化培訓教材》 中《護理人員?？瓶荚u標準》，此標準基于健康管理中心各護理崗位SOP[5]，方式包括現場抽查、抽問+理論考試100 分，操作實踐100 分，由護士長和護理干事組成考核小組，每季度進行考核，2 項考核平均分＜80 為不能勝任，80～84 為基本勝任，85～89 為較好勝任，≥90 為完全勝任。 崗位難度級別通過德爾菲專家咨詢法進行2 輪分析，權威系數Cr 分別為0.791、0.759，協調系數W為0.421、0.428（P＜0.05）。 基于體檢護理崗位sop、崗位工作量、協作科室的配合程度、硬件軟件配置、人力資源分配對各體檢崗位進行難度分級（見表1）。難度評分采用1～10 分的評分法，1 分表示最低難度，10 分表示最高難度。 對專家對崗位的難度打分進行分析處理，得數據呈正態分布，4～6 分為中間難度，＜4 為低難度，＞6 為高難度，詳見表1。 護士自選3 個本崗位外的可勝任崗位，每年考核，考核方式同當前崗位勝任力考核，考核成績＞80 分者根據崗位的難度級別評分：低、中、高難度崗位分別記1、2、3分，得分累加，最高分為9 分，最低分為3 分。

表1 體檢護理崗位難度分級

科教研能力維度：將帶教、講課、專利、學術論文、參賽獲獎作為科教研能力維度指標庫。除本職工作外，護士還承擔培養護理接班人、促進護理學科發展的任務，體檢護士亦是如此。將體檢護士的科教研能力納入績效考核，能激發護士的創造力與創新能力。

3.3 考核指標權重確認 運用層次分析法，將指標建立遞進的層次關系， 并確定考核指標之間的相互重要關系，在通過一致性檢驗的前提下，計算各級指標的權重，確定績效考核指標的權重。 運用Saaty 標度確定法確定兩要素間的相對重要關系并確認標度重要性得分，將關系重要程度分為1～9 分，1 分為重要度相同，3為稍微重要，5 較強重要，7 為非常重要，9 為極端重要，2、4、6、8 因素比較程度中間值。 專家組分別就同級指標的相互重要關系打分賦權，并據此建立判斷矩陣[6]。通過對于根據各個專家賦權情況建立的判斷矩陣進行判斷，得4 個一級指標CI 為0.225，CR 為0.0253，二級指標CR 均＜0.1，表示通過一致性驗證。 通過對于所有判斷矩陣得到的各個指標的權重數值（Wi），二級指標的最終系數=二級指標權重系數*上屬一級指標權重系數。通過訪談健康管理中心科主任及護士長、護理部領導、高年資護士，確定評分標準，詳見表2。

表2 體檢護士績效考核指標權重

3.4 方案反饋 在成都市某3 家三級甲等醫院的體檢中心進行護理績效考核方案滿意度調查， 采用隨機抽樣法在294 名執業護士中抽取100 名體檢護士進行調查。 客觀介紹能力績效考核方案的具體實施細則，由調查對象自行填寫《現行績效考核方案、能力績效考核方案滿意度調查問卷》。 滿意度采用數字評分法，1～10，1 分表示極不滿意，10 分表示非常滿意。 本調查顯示能力績效考核方案的滿意度為（7.20±1.25）分，明顯高于現行績效管理方案（6.29±1.40）（P＜0.05）。

4 討論

4.1 體檢護士能力績效考核方案的科學性與可靠性 體檢護士能力績效考核方案根據體檢護理工作特性而設置，符合按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則；堅持按崗定酬，根據護士崗位的工作內容、工作的辛苦程度， 以及工作的技術含量制定不同的薪酬標準，以勝任能力作為部分考核標準，符合堅持科學、客觀、公正、公平的原則[7]。 本研究通過分析體檢護理工作的特殊性及現行績效考核方案的弊端，閱讀相關文獻、訪談得到體檢護士績效表現的關注點，形成本方案的指標庫， 經過2 輪專家咨詢評價指標體系，在研究方法上具有科學性。2 輪問卷的回收率均為100%，專家積極性好，權威系數Cr 分別為0.703、0.712，整體指標協調系數W 為0.415、0.423（P＜0.05），表示結果可靠和可信度較高、協調性較好，結果可??；二級指標一致性檢驗，CR 均＜0.1，說明一致性較好。

4.2 體檢護士能力績效考核方案的權重及內容分析 方案含4 個一級指標、17 個二級指標。4 個一級指標中權重系數由高到低依次是職業道德規范、基礎信息及工作量、勝任力、科教研能力。 職業道德規范作為開展一切護理工作的前提， 因此權重系數最高?；A信息及工作量維度，工作量為體檢護士工作最客觀的數據體現，在考核中占比大（0.659），符合多勞多得原則。 勝任力權重系數0.244，其中當前崗位勝任力權重系數最高，為0.608，崗位勝任力作為考核體檢護理工作質的科學指標，符合績效考核優勞優得原則。 科教研能力權重系數為0.136，納入考核是為了促進護士全面發展，同時擔負培養護理接班人、促進護理學科發展的責任。

4.3 體檢護士能力績效考核方案的應用價值 評價指標、 評價標準和權重系數是判斷指標體系實用性與可行性的關鍵因素[8]，本研究通過層級分析法建立指標層次關系，Saaty 標度確定法確定考核指標之間的相互重要關系，最終得到的各指標的權重系數。通過問卷調查的本方案的滿意度平均分（7.20±1.25）明顯高于現行績效管理方案（6.29±1.40），P＜0.01，說明本方案更受體檢護理護士的歡迎。 健康管理作為一門特殊的學科， 其護理工作方式及工作內容都與臨床科室有較大的區別，臨床實行輪班制，體檢中心的則是“集體”出勤。 健康管理中心實施護士能力績效考核方案的優勢主要有以下幾點： 從能力提升的角度， 能力績效考核方案把當前擔任崗位的勝任能力作為考核內容，有助于護士在本崗位能力的升華，提高工作效率及護理服務質量。 將護士所能勝任的崗位數量及難度納入考核， 將促進護士主動學習更多崗位的操作技能，變“被迫安排”為“主動學習”，提高學習積極性和學習效率， 促進護士更好地規劃職業發展。 陳曉敏[9]等研究表明，對職業發展規劃滿意的低年資護士職業獲益感得分高，而陳登宏[10]認為，護士職業倦怠感水平越高， 其在工作中的獲益感越低。 因此，提高體檢護士職業規劃滿意度，將對職業倦怠有積極的影響作用。從團隊結構角度出發，崗位的難度系數則可充分體現按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則， 以維持崗位間勞動付出與收入間的平衡， 穩定體檢護理團隊結構， 助力隊伍良性和諧發展。 在公平理論中只有在付出和回報之間成一定公平的比例，員工才不會扭曲自己的行為，才不會離開自己所在的領域，才能更加調動工作的積極性[11]。 從護理管理的角度分析，體檢護理崗位根據當日受檢者的項目設置，多變的崗位結構，要求體檢護士能勝任多個崗位，實施能力績效考核方案，可保證各崗位的儲備人員，便于管理人員根據每日體檢量及項目安排情況，臨時增設崗位，也可有效解決休假、離職等無人替崗的窘境。

[致謝] 衷心感謝四川省人民醫院健康管理中心統計學博士帥平主任對本研究統計方法的選擇及具體操作過程中的指導。