工作場所隱私缺失會導致工作脫離行為嗎?
——項基于情感事件理論的研究

王淑紅, 蘆 青, 張利閃

(中南財經政法大學工商管理學院, 武漢 430073)

一、引言

從阿里巴巴耗資11.3億元的支付寶辦公大樓再到騰訊斥資18億元建造的深圳濱海大廈,不難看出,如何設計工作場所,使員工擁有一個良好的工作場所體驗已經成為越來越受企業重視的話題[1-2]。在現代工作場所的設計中,開放式和共享式的辦公空間以其溝通更便利、成本更低的優勢得到了企業的廣泛使用[3]。然而,開放式和共享式辦公空間在其獨特優勢的背后也存在著一些問題,其中的一個關鍵問題就是可能會導致辦公場所隱私缺失[4-5]。辦公場所隱私缺失的程度會影響到員工在工作中對信息的把控和傳遞,甚至會成為決定員工思考和行動方式的重要因素[6]。

隱私對于個體的重要性不言而喻,工作場所中的隱私已被證明可以提供給員工分享個人私密信息的機會[7],增加員工之間溝通的持續時間[8],幫助員工實現合適的社交互動水平,使其從壓力事件中恢復[9]。然而,隨著開放式和共享式的辦公場所設計逐步成為工作場所設計的主要形式,工作場所隱私缺失成為了普遍現象,學者們開始研究隱私缺失所帶來的負面影響,例如,Kim和De Dear[10]發現隱私缺失是導致員工工作場所滿意度下降的主要因素,Gregory 等[11]發現工作場所隱私缺失會導致員工的情緒耗竭,Khazanchi 等[12]提出隱私缺失會導致員工間形成消極的工作關系。然而,在已有的關于工作場所隱私缺失會對員工帶來什么影響的研究中,較少關注工作場所設計的核心問題——工作場所設計對員工高效投入工作的影響。因此,本研究旨在探究在工作場所中,員工對于他們工作的投入程度是否會受到隱私缺失的影響,進而使他們做出工作脫離行為。

目前關于隱私的研究主要從社會促進[13]、分心-沖突理論[14]以及資源保存理論[11]進行了探討,然而當個體處于不適的環境中時,其產生的最直接的反應便是消極的情緒感受?；诖?本研究從情感事件理論的視角探究工作場所隱私缺失對員工工作脫離的影響?；谇楦惺录碚?我們認為工作場所中的某些環境特征會導致相應的工作事件,這些工作事件會導致情感反應并最終影響到員工的態度和行為[15-16]。在以往的研究中,對于情感事件理論中的工作環境特征主要關注的是社會環境[17-18]。Ashkanasy等[1]則首次提出可以將物理辦公環境作為環境特征納入情感事件理論模型,研究其對員工的影響。在本研究中,將聚焦工作場所隱私缺失這一物理辦公環境特征變量,探究它會對員工產生什么樣的影響。除此之外,情感事件理論還進一步指出,在將情感事件和環境特征排除在外之后,個體的特征也會影響到個體的情感反應[19],也就是說情感事件與情感反應之間的關系會受到個體特質的調節作用[15]。在人格特質中,控制點反映了個體對生活中發生的事情及其結果控制源的不同解釋,影響到個體對于自身與環境之間關系的認知。內控制點個體認為自己可以較好地掌控事情的結果,外控制點個體則認為自己很難決定事情的結果[20]。因此,在面對隱私缺失的環境時,內控制點個體相信自身可以通過一定的方式去掌控和改善環境,而外控制點個體則認為面對外界環境自身無能為力[21],這種不同的認知模式會影響到個體產生不同的情緒感受和后續行為,因此可以假設控制點會在隱私缺失與員工的負向感受(包括負向行為)之間起到調節作用。

基于以上分析,本研究將物理辦公環境作為工作環境特征的重要組成部分,基于情感事件理論構建一個有調節的中介模型對工作場所隱私缺失與工作脫離之間的關系進行探究,旨在豐富對工作場所隱私缺失的影響作用及其作用機制與邊界的認知。

二、理論基礎與研究假設

(一)工作場所隱私缺失與工作脫離

隱私(privacy)的概念出現在心理學、法學、建筑學等不同學科的文獻中[22]。幾乎每一個學科都對隱私進行了定義,學科不一樣定義時會關注不同的重點,但是大部分都強調與外界保持相分離的狀態以及減少或避免與他人發生交流[23]。然而,Kemp和Bell[24]則有著不同的看法,在他看來,隱私并不一定意味著與外界保持分離或者避免與他人發生溝通,而強調的是個體的一種能力,即自我能在多大程度上向他人保持開放或封閉的能力,并把隱私界定為個體是否有能力決定傳達給他人自己的哪些信息,不傳達給他人哪些信息。Altman[25]把工作場所的隱私看作在工作場所中個體能夠對刺激輸入或者信息輸出進行選擇性控制。這種觀點得到了大部分學者的認同,隱私體現了個體與他人的人際互動界限的控制過程[26]。根據以上理解,本文采用O’Neill[27]的觀點,把工作場所隱私缺失界定為員工在工作場所中感覺到自身視覺信息的暴露程度以及能夠控制聽覺信息輸入和輸出的程度,工作場所隱私缺失嚴重即意味著員工感覺自身暴露在他人的視線中并且難以控制聽覺信息對自己的輸入或者自己向他人信息的輸出。

工作脫離的概念最早由Kahn[28]基于角色理論提出,Kahn認為工作脫離是指員工將自我從工作角色中抽離出來,表現出自我與工作角色的不匹配或不相融,在角色扮演的過程中表現為生理、認知和情感上的自我防衛及退縮。后來Demerouti 等[29]將工作脫離作為工作倦怠(與工作投入相對)的子維度進行研究,認為處于工作脫離的員工對其工作持有消極的態度并遠離工作。本文采用Demerouti 等[29]給出的定義,認為工作脫離是指員工遠離工作的對象和內容,并且對工作保持消極的態度和行為。 和其他工作中的負面行為相比,這種在工作中的不作為風險比較小、成本也比較低,在一定程度上能夠帶來巨大的滿足感[30],因此,與其他負面行為相比,員工更有可能做出工作脫離行為。

隱私缺失的辦公環境會給員工帶來過多的視覺和聽覺刺激[7],處于被過度干擾和刺激的狀態[31],這種情境容易增加員工的心理負擔、壓力和疲勞,使得員工身心疲憊[32]。員工不僅需要工作,還需要耗費額外的時間和精力去關注和處理這種隱私缺失環境所帶來的不必要的信息干擾,將時間和精力分散在與工作無關的事情上無疑會加重員工的腦力和體力負擔[33],增加員工的生理和心理壓力[34],導致在工作中精神和情緒過載[35]。當個體需要耗費更多資源去應對外界所帶來的侵擾時,自然地其對于工作所能投入的精力就會相對減少,這勢必會影響到他們維持自身的工作投入狀態,從而產生工作脫離行為[36]。

同時,根據歸因理論,處于隱私缺失的環境時,個體可能會將其帶來的不適歸因為組織對于自身工作條件的不重視,因此個體會對組織產生不滿情緒,降低對組織的付出,也可能產生工作脫離行為;從個體對信息控制的角度出發,工作場所隱私缺失使得個體難以控制與外界的信息互動,產生較低的個人控制感,在低控制感下,個體容易產生消極的情緒體驗,從而導致工作脫離行為。

綜合以上分析,本文提出假設1:

工作場所隱私缺失與工作脫離顯著正相關(H1)。

(二)消極情緒的中介作用

消極情緒是指個體陷入不愉快的境況或心情低落的一種主觀體驗,主要包括焦慮、悲傷以及憤怒等各種讓人厭煩的情緒感受[37-38],根據情感事件理論,在工作環境中發生的情境或事件會直接導致員工產生某種情感反應[39],工作場所中員工的情感反應來自對情感事件的體驗,進而影響員工的工作態度與行為[40]。Ayoko 等[41]提出員工在與工作場所的互動中會產生積極或消極的情緒,這些情緒會影響員工的工作積極性、生產力等。

情感事件理論的第一階段提出工作環境中發生的情感事件會直接影響員工的情感反應。已經有相關的研究表明,工作情境中的隱私缺失對相關的情緒發揮著直接決定作用[42],當員工處于隱私缺失的工作場所時,員工向他人傳遞信息以及他人向自己傳遞信息的控制權受到剝奪[43],他們會因為無法控制外界與自我的交互從而導致消極情緒[44]。首先,當處于缺乏隱私的工作場所時,個體與他人的邊界不清晰,因此導致了不必要的侵擾事件,這些侵擾事件會使其產生沮喪、煩躁等消極情緒,并且員工還會因為受到外界的侵擾導致分心,感覺到自身工作任務的完成受到阻礙,從而產生沮喪和憤怒等消極情緒[45]。此外,在任務受阻的情況下,員工為了給自己創造和爭取更多隱私,可能會嘗試采取一些措施,例如,在自己和同事之間設置一些物理屏障,然而這種有意識的領地行為可能會進一步擴大摩擦從而再次增強了員工的消極情緒。最后,當處于缺乏隱私的工作場所時,員工會直接暴露在其他人的視野中,個體無法按照自己的需要來控制自己對外界信息的輸出,這種信息輸出失控會導致個體產生一種被監視的感覺,這種被監視的感覺也會導致員工產生焦慮、煩躁、緊張等消極情緒[33]。情感事件理論的第二階段提出情感反應會影響到員工的行為。作為一種消極的情感反應,消極情緒往往會導致個體產生消極的行為[46]。Ashkanasy 等[1]認為,由于辦公環境的影響而產生消極情感反應的員工,會產生一種與組織、環境格格不入的感受,即自己與工作環境不匹配感,這種不匹配感會影響員工使其不能將自己的全部精力投入到工作中,從而使個體從工作目標和內容中抽離出來,產生工作脫離行為[47]。

因此,本文提出假設2:

消極情緒在工作場所隱私缺失與員工工作脫離之間起中介作用(H2)。

(三)控制點的調節作用

基于情感事件理論,員工的情感反應不僅會受到工作中發生的事件的影響,個人的某些特質也會起到一定的調節作用?？刂泣c是一種穩定的人格特質,內控制點個體認為自己能夠掌控自身命運,往往對行為結果做內部歸因,相信自己能夠通過自身行動克服環境中的問題從而獲得想要的結果,感知自身行為與結果的密切關系并且愿意對此負責;而外控制點個體則認為自己無法左右自身命運,往往對行為結果做外部歸因,認為自身在外界的環境中是消極被動的,自身的努力對想要的結果影響不大[48]。相較于外控制點的個體而言,內控制點的個體往往在內在工作動機、自我效能等方面有更加積極的表現[49-50]。不同控制點的個體在面對相同的環境因素時,會有不同的表現[51]。例如,對于外控制點的個體而言,在面對工作負荷以及組織約束時,會感受更大的壓力以及表現出更多的反生產行為[52-53]。

由于控制點體現了個體對周圍發生的事情及其控制源的解釋,所以不同控制點的個體在面對隱私缺失的工作環境時會有不同的解釋及后續行為[20]。從認知層面來看,在面對隱私缺失的環境時,內控制點個體會認為這種環境難以對其行為結果產生影響,內部歸因使得他們會維持良好的心態從而產生較少的消極情緒;相反,外控制點的個體則會認為環境中的干擾對其行為結果會產生強烈的負向影響,這種外部歸因使得他們無法保持良好的心態,從而產生較多的消極情緒[21]。此外,從應對策略來看,內控制點個體相信結果主要取決于自身,外界的不良環境是可以改善和控制的,因此他們會主動地采取能夠滿足自身需求的策略從而使其適應環境,例如,如果進行的談話或者行為保密性較高的時候,他們會主動地去尋找相對私密的場所,盡量避免在開放的環境中進行;在感覺到隱私缺失的時候,更好地規范自己的行為以適應隱私缺失的環境等。因此,這類個體能夠更好地適應隱私缺失的環境而不太容易產生焦慮等負面情緒[54]。但對于外控制點個體來說,其認為個體對于外部環境來說是無能為力的,因此他們更多采取消極被動的策略,例如不停地抱怨外部環境,然而這種策略不僅不能改善現有狀態,反而會使得個人的消極情緒加重。

由此,本文提出假設3:

控制點在工作場所隱私缺失和消極情緒之間起調節作用。對于內控制點個體,工作場所隱私缺失對消極情緒的正向影響作用較小;對于外控制點個體,工作場所隱私缺失對消極情緒的正向影響較大(H3)。

(四)有調節的中介作用

本文將控制點的調節作用進一步假設為對中介效應的調節作用,即有調節的中介。具體而言,個體越是外控,工作場所隱私缺失通過消極情緒對工作脫離產生影響的影響效應(間接效應)越強。

由此,本文提出假設4:

控制點可以調節工作場所隱私缺失通過消極情緒對工作脫離的間接效應。對于內控制點個體,工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應較小;對于外控制點個體,工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應較大(H4)。理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究方法

(一)研究樣本

本研究采用網上發放問卷的方式進行數據收集,在問卷收集過程中,選取了辦公環境設計可能存在隱私差異的多個不同行業,如互聯網、金融、制造、研發等。本研究采用的是兩階段的數據收集方法,以此來降低共同方法偏差,個人基本的信息、工作場所隱私缺失、消極情緒和控制點在第一個階段進行收集,間隔兩周后,再次向參與第一次問卷調查的被調查者發放第二輪問卷,收集工作脫離信息。第一輪問卷調查發放問卷300份,回收問卷275份;第二輪總共發放275份問卷,收回230份問卷,之后經過配對,共回收完整有效問卷210份,問卷總體有效回收率約為72.4%。

本研究調查對象主要來源于武漢、深圳以及其他多個地區的在職員工,分布較為廣泛。本研究樣本中,性別方面,男性占50.5%、女性占49.5%;年齡方面,20～29歲占28.5%、30～39歲占58.1%、40～49歲占10.5%、50歲及以上占2.9%;在接受教育的程度方面,高中及以下占2.9%、大專占10.4%、大學本科占78.1%、碩士研究生及以上占8.6%;工作年限方面,2年以下占2.9%、2～5年占15.2%、5～8年占28.6%、8～11年占25.7%、11-14年占11.4%、14年及以上占16.2%;組織類型方面,政府及事業單位占15.2%、國有企業占26.5%、民營企業占40.7%、外資企業占8.6%、合資企業占3.8%、其他類型占5.2%;職位層級方面,高層管理者占6.7%、中層管理者占30.5%、基層管理者占46.6%、普通員工占16.2%。

(二)變量測量

工作場所隱私缺失。采用由O’Neill[27]研究中所使用的工作場所隱私缺失量表,共有4個條目,內部一致性系數為0.826。示例題目如:“當我身處我的工作區時,我會暴露在別人的視野中”“當我在我的工作區中用正常的音量說話時,另一個工作區的人可以聽到”。采用李克特5點量表,“1=幾乎沒有,2=很少,3=一般,4=很多,5=極其多”,得到的分數越高,說明在工作的場所中員工的隱私缺失程度越高。

消極情緒量表。采用由黃麗等[55]修訂的消極情緒問卷。共有10個測量項目,內部一致性系數為0.853。示例題目如:“我感到心煩”“易怒的” “緊張的”。采用李克特5點量表,“1=幾乎沒有,2=很少,5=一般,2=很多,5=極其多”,得到的分數越高,說明員工的消極情緒水平越高。

控制點。采用由Spector[56]開發的工作控制點量表,共有16個題項,8個用來測量個體的內控特質,8個用來測量個體的外控特質, 測量外控特質的題項如“能得到自己想要的工作機會,主要是憑運氣”等;測量個體的內控特質的題項則如“如果組織成員不滿意上級為他們所做的決定,就應該積極的采取行動”等。量表的內部一致性系數為0.876。采用的也是李克特5點量表,“1=非常不符合,2=有點不符合,3=一般符合,4=有點符合,5=非常符合”。針對個體的內控特質部分的測量,我們這里采用的是反向計分的方法,將其加總平均之后得到員工的外控傾向水平。得到的分數越高,說明員工的外控程度越高,內控程度越低。

工作脫離行為。采用由Demerouti等[57]開發的量表中的子維度,共有8個題項,包含4道反向計分題,內部一致性系數為0.812。示例題目如:“我越來越多地以消極的方式談論我的工作”。量表采用李克特5點量表,“1=非常不符合,2=有點不符合,3=一般符合,4=有點符合,5=非常符合”。得到的分數越高,說明員工的工作脫離行為就越高。

控制變量?；贒amman等[58]的發現,即職業生涯晚期的員工的工作脫離行為會明顯強于早期的員工,本文選取了年齡、工作年限、職位層級等作為控制變量,并根據以往關于隱私的研究選取了性別等人口學變量[11]。

四、數據分析及結果

(一)驗證性因子分析

本研究使用Amos 20.0軟件檢驗整體問卷的區分效度。對超過4個條目的測量題項進行了打包處理,量表整體的區分效度檢驗結果見表1。四因子模型變量包括工作場所隱私缺失、控制點、消極情緒、工作脫離,三因子模型將工作場所隱私缺失和控制點合并為一個因子,二因子模型將消極情緒、 控制點和工作脫離并為一個因子,單因子將所有變量當作一個因子。驗證性因子分析結果表明,四因子模型的擬合指標優于其他模型(χ2/df=2.37,RMSEA=0.08,CFI=0.93,TLI=0.91;χ2/df表示卡方自由度比,RMSEA表示近似誤差均方根,CFI表示比較擬合指數,TLI表示Tucker-Lewis指數),這說明本研究中各個關鍵變量的測量都具有良好的區分效度。

表1 驗證性因子分析結果

(二)描述性統計分析

變量的平均值、相關系數以及標準差等描述性統計數據見表2所示。由表2可以看出,工作場所隱私缺失與員工的消極情緒(r= 0.28,P<0.01;r表示相關系數,P表示顯著性值)和工作脫離行為均存在著顯著的正相關關系(r= 0.39,P<0.01)。此外,消極情緒與工作脫離呈現出顯著的正相關關系(r= 0.52,P<0.01)。這些發現初步支持了本研究研究假設的驗證。

表2 變量描述性統計與相關系數

(三)主效應及中介作用分析

首先對假設1進行驗證,使用SPSS 25.0采用層級回歸方法,因變量為工作脫離,自變量為工作場所隱私缺失,第一步先把人口統計學變量(即控制變量)引入,第二步把研究的自變量(即工作場所隱私缺失)引入。由表3可以發現,工作場所隱私缺失對工作脫離有顯著的正向影響(M6,β= 0.39,P<0.01;β表示回歸系數,P表示顯著性值),假設1得到支持。本研究按照Baron和Kenny[59]的層級回歸法進行中介效應的檢驗。由表3可以看出,工作場所隱私缺失對消極情緒(M2,β= 0.27,P<0.01)有顯著的正向影響。此外,在加入中介變量消極情緒之后,工作場所隱私缺失對工作脫離正向影響仍然顯著,但系數明顯降低(M8,β= 0.27,P<0.01),說明消極情緒在工作場所隱私缺失和工作脫離之間起到部分中介作用,假設2得到支持。此外,本文還運用SPSS 25.0宏程序PROCESS對中介效應的顯著性進行了進一步分析,發現中介效應95%的置信區間為[0.03,0.14],不包含0。這進一步證實在工作場所隱私缺失和工作脫離之間消極情緒發揮的中介效應是顯著的。

表3 回歸分析結果

(四)調節效應分析

本文運用層級回歸分析進行調節效應檢驗。首先引入人口統計學變量,再將工作場所員工隱私和內外控制點引入,最后將工作場所員工隱私和內外控乘積的交互項引入。在檢驗調節作用之前,本文分別對中介變量和調節變量進行了標準化處理,目的是消除變量之間的共線性問題。表3結果表明,工作場所隱私缺失和控制點的交互項對消極情緒具有顯著的正向影響(M4,β= 0.13,P<0.05),表明外控的程度越高,工作場所隱私缺失對消極情緒產生的正向作用越強。調節效應如圖2所示。簡單斜率檢驗顯示,對于外控制點個體,工作場所隱私缺失與消極情緒顯著正相關(β= 0.16,P<0.01),外控傾向會強化工作場所員工隱私缺失對消極情緒的影響作用;對于內控制點個體,工作場所隱私與消極情緒的正相關不顯著(β= 0.02,P>0.05)。因此,假設3得到驗證。

圖2 控制點的調節作用

(五)有調節的中介效應分析

被調節的中介效應采用SPSS 25.0宏程序PROCESS進行檢驗。如表4所示,對內控制點個體(低于平均值一個標準差),工作場所隱私缺失對工作脫離的間接效應不顯著(95%置信區間包含0),對于外控制點個體(高于平均值一個標準差)時,其間接效應顯著(95%置信區間不包含0),且效應值顯著大于內控制點個體(Δr= 0.8,95%CI =0.015,0.17),因此,假設4得到了驗證。

表4 有調節的中介效應分析結果

五、結論與討論

(一)研究結論

本研究基于情感事件理論,對工作場所中的隱私缺失對員工工作脫離行為會產生什么影響以及如何產生影響進行了分析,得出以下結論:第一,工作場所隱私缺失正向影響工作脫離。第二,消極情緒在工作場所隱私缺失與工作脫離的關系中起部分中介作用。第三,控制點調節了工作場所隱私缺失與工作脫離的關系。相較于內控制點個體而言,外控制點個體的工作場所隱私缺失對消極情緒的正向影響作用更強。第四,控制點調節了工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應,即相較于內控制點個體來說,外控制點個體的工作場所隱私缺失通過消極情緒影響工作脫離的間接效應更強。

(二)理論意義

本研究的理論貢獻主要在于:

第一,拓展了對工作場所隱私缺失的影響作用及其作用機制的認知。企業對物理辦公環境進行有效設計的核心目的之一就是希望能夠促進員工更高效地投入工作,而以往研究探討了工作場所隱私對員工的溝通與互動、工作關系、工作滿意度、情緒與壓力等產生的影響作用,但是很少有研究關注工作場所隱私是否會影響到員工對于工作的投入狀態。本研究探討了工作場所隱私缺失怎樣影響員工的工作脫離,同時,基于情感事件理論的理論視角,按照如下路徑,即“組織環境-情感事件-員工情感-員工行為”,揭示了工作場所隱私缺失影響工作脫離的作用機制,豐富了對于工作場所隱私的研究。

第二,拓展了對情感事件理論中工作環境的研究范圍及作用認知。以往研究中關于情感事件理論中的工作環境特征主要關注的是社會環境[15,17-18],本研究則聚焦于物理環境,分析了物理環境特征所產生的事件對員工的情緒以及工作態度所產生的影響作用。

第三,使得人們對工作場所隱私缺失影響作用及發生邊界有了更加深入的認知。本文研究的結果表明,工作場所隱私缺失對消極情緒以及工作脫離之間關系的影響程度會受到個體的人格特質控制點的影響,這有助于理解在同樣的辦公環境中,為什么有的員工會產生積極的情緒,而有的員工則會產生消極的情緒,以至于在工作中做出完全不同的行為。

第四,從物理辦公環境視角,拓展了對于工作脫離影響因素的認知。關于工作脫離的前因變量研究,已有研究主要是從職業生涯[59]、心理狀態[60]、工作資源[61]等進行探究,而本研究則從物理辦公環境的視角,分析了物理辦公環境導致的員工隱私水平的差異對于員工工作行為的影響,深化了對工作脫離前因變量的認識。

(三)管理啟示

從實踐上看,本研究的結論表明組織需要關注工作場所隱私的設置對員工可能產生的影響作用,具體管理啟示如下:

首先,組織需要采取多種措施來滿足員工工作場所的隱私需求,以降低工作場所隱私缺失所產生的負面影響。例如,在開放式的辦公環境中,允許員工的辦公位可以有適當的擋板或者玻璃隔斷,可以采用可以自動升降的擋板,員工可以根據隱私需求隨時調整擋板的高度,也可以采用可以靈活轉動的桌椅,員工可通過桌椅的方向獲取不同程度的隱私水平;為員工提供可以進行私密談話的空間(如專門的洽談室);設置可以用來接聽電話的隱私水平較高的區域;為員工提供可以用來放松的區域,在這里他們可以聊聊天、休息一下以此來緩解員工在工作中可能感受到的持續被監控感。

其次,組織需要對某種工作場所設計所可能產生的正向和負向影響進行深入理解,做到權衡利弊,以充分發揮優勢,避免可能帶來的問題。例如,開放式的辦公環境,可以節約辦公成本、增加員工之間的溝通頻率和人際交往等,但也可能導致員工的隱私需要不能被滿足以及帶來更多工作上不必要的干擾,員工可能會感覺到自己每時每刻都在被監控著,從而不能更好地專注于自己的工作。

最后,組織要了解員工對工作場所設計的個體需求差異,提高物理辦公環境和個體需求之間的匹配度,使員工擁有更高的工作場所體驗感。在已有關于人與組織匹配的研究中,學者們大多關注人與組織價值觀的匹配、人與工作崗位的匹配、以及上下級之間的匹配,卻極少關注人與物理辦公環境的匹配,甚至對員工在工作場所涉及的需求情況的差別都關注很少,但這對于員工績效又是極其重要的,因此組織應該盡量提高員工與物理辦公環境之間的匹配度,以此提高員工在工作場所中的正向體驗,進而減少員工在工作中的負面行為。

(四)不足與未來研究展望

首先,本研究采用兩階段的問卷調查方法,并運用匿名的方式收集數據,這樣做對于共同方法偏差的降低是十分有幫助的,并且對于準確揭示研究變量之間的因果關系也是有利的。但是在變量的測量方面,來源于同一被試仍然有可能存在一定程度的共同方法偏差,未來可以采用多種數據來源或多種研究方法來進行相關研究。

其次,本研究從物理辦公環境的視角探討了工作場所隱私上的缺失對于員工工作脫離的影響作用,但是物理辦公環境除了工作場所隱私以外,還有其他的重要變量,例如工作場所的領地、個人空間大小、位置安排、擁擠程度、布局、環境等,未來可以進一步研究物理辦公環境中的其他變量對工作脫離產生的影響作用。

再次,本研究探討了控制點的調節作用,因為面對同樣的物理辦公環境不同的員工可能會產生不同的體驗和感受,并且對于隱私水平的需要而言,員工之間也會存在差異,因此未來還可以進一步探討其他變量的調節作用。例如,員工的組織支持感知可能會在其中發揮作用,感受到更強的組織支持感的員工相較于感知到更少組織支持感的員工,工作場所隱私缺失可能會對其消極情緒和行為產生更小的影響。再者個體的內外向人格特質可能也會發揮作用,相對于外向的個體,內向的個體更需要獨處,他們在思考問題時不是像外向者那樣喜歡與外界進行溝通交流,傾向于尋求外界信息,而是需要一個安靜的空間,自己去獨自思考。對于一個外向的員工來說,他們對于隱私的需求可能更小,隱私水平比較低的工作環境對其的消極情緒以及工作行為的影響會更小,而對于一個內向的員工,隱私缺失導致的干擾對于他們消極情緒的產生以及后續的工作行為可能會有更大的影響作用。

最后,本研究基于情感事件理論,探討了消極情緒在其中發揮的中介作用,研究的結果表明消極情緒在工作場所隱私缺失與工作脫離之間是起到了部分中介的作用,這就說明除了本文研究的消極情緒以外,還可能有其他的作用機制,因此未來的研究針對作用機制可以進行進一步的探討。例如,基于社會交換理論,當個體在隱私缺失的工作場所中工作,這種隱私缺失的感受會使得員工認為組織并沒有給予自己應有的重視,沒有為自己提供必要的工作環境和工作支持,進而會產生較低的組織支持感,基于互惠原則,他們會選擇降低對工作的投入,從而產生工作脫離行為。