大學畢業生“擇業慢”現象的成因及應對策略

崔萬安　陸曉玲　劉冬霞　汪前珍

摘 要：隨著龐大的“擇業慢”群體出現，高校面臨許多挑戰和問題。高校應研究“擇業慢”現象和應對中存在的問題及原因，實施樹立全面的人才培養質量觀、做好市場需求預測、優化專業結構和人才培養模式、重新認識和定位就業管理工作、完善內部管理制度等對策，以解決大學畢業生“擇業慢”問題。

關鍵詞：大學畢業生；“慢就業”；“擇業慢”

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）03-0133-05

中共中央、國務院于1993年2月印發的《中國教育改革和發展綱要》提出“改革高等學校畢業生‘統包統分和‘包當干部的就業制度，實行少數畢業生由國家安排就業，多數由學生‘自主擇業的就業制度”，自此，我國逐步進入“自主擇業、雙向選擇”階段。我國的人才供需狀況發生了巨大的變化，供需雙方的地位也發生了巨大的變化，高校的人才培養、供給與社會需求之間的不匹配、不適應的矛盾逐漸暴露。尤其是近年來無業可就的被動式延遲就業與有業不就的主動式延遲就業的“慢就業”現象呈上升趨勢，引起了社會的廣泛關注。

學術界大多將高校學生中沒有在畢業后的某個時間點之前落實畢業去向者稱為“慢就業”者，這種現象稱為“慢就業”現象，并對該現象的成因、應對策略等進行了初步的探索。［1］然而，僅關注一個時間點之前學生的畢業去向落實情況，屬于事后反饋。在這個時間點之后，當年的學生畢業去向落實問題不再是考核高校工作的指標，高校也就沒有動力也沒有資源來幫助這些尚未落實畢業去向的學生。因此，事后反饋難以有效解決當年學生的畢業去向落實問題，只是可能對下屆畢業生的畢業去向落實有一定的指導意義。

在此，研究團隊站在高校就業管理工作人員視角（簡稱高校視角）研究大學畢業生在畢業去向決策過程中存在的“擇業慢”現象，并據此提出高校的應對策略，以彌補當前“慢就業”研究事后反饋的不足。

一、高?！皳駱I慢”現象及相關定義

高校對學生就業工作設置了若干個考核點，目的是早發現、早解決學生畢業去向落實中出現的問題，督促各個二級學院早行動起來。相鄰考核點之間的時間間隔構成了一個考核期，一般為一個月，但在學生離校前兩個月，可能會縮短至半個月或一周。

每個考核點的畢業去向落實指標，會給就業管理人員帶來一定的壓力。為了完成指標任務，他們會將每個考核期內的學生進行摸排，看看哪些學生可能在即將到來的考核點之前落實畢業去向。然而，他們認為可以落實畢業去向的學生中，有些并未在考核點之前落實。就業管理人員將這種現象稱為“擇業慢”現象，而這類學生則稱為“擇業慢”者。定義如下：在一個考核點之前，若一個畢業生的畢業去向落實情況未達到就業管理人員對他的預期，則稱該畢業生為（該考核點的）“擇業慢”者，這些學生所組成的群體稱為（該考核點的）“擇業慢”群體。

二、高校應對“擇業慢”現象遇到的問題及原因分析

（一）高校難以及時精準響應市場需求

面對龐大的“擇業慢”群體，高校面臨許多挑戰和問題?！皳駱I慢”現象在某種程度上是市場需求（學生對高等教育的需求、學生對就業崗位的需求）未得到及時響應和滿足的體現。而市場需求的有效響應需要對市場需求進行及時準確的預測，需要從招生入口到畢業出口整個培養過程緊緊圍繞需求情況開展人才培養各項工作，但執行過程中存在不同程度的偏離。

一方面，市場需求難以準確預測。高校是高等教育服務的提供方和高級人才的供給方，需要滿足學生對高等教育的需求、人才市場對專業人才的需求，然而，這兩方面的需求都很難準確預測。學生的需求往往受諸多因素的影響，波動性很大。學生往往對大學的學習、專業及對應的職業選擇缺乏深入的了解，對自身的需求把握不準，客觀上造成高校難以準確掌握學生的真實需求；高校大多通過往年學生的報考、錄取數據或抽樣調查數據預測學生未來的需求，自然會存在一定的預測偏差。用人單位對人才的需求也具有高度的不確定性：一是用人單位對人才質量的要求具有較大的模糊性，人才質量的高低常常是在比較中逐漸分辨出來的，在競爭中總會有一部分人被淘汰；二是用人單位對人才數量的需求受諸多因素影響會發生波動。

另一方面，高校響應市場新的需求存在一定的延遲。這是因為，一是新的市場需求出現后，高校從判斷新的市場需求到做出開設相應新專業的決策需要一段時間，新專業的開設還需要籌集資金、配備師資、建設實驗室、購買硬軟件等一系列的工作，也需要時間，這就造成供給與需求之間的缺口。二是即便有時高校意識到了新的市場需求，但因開設新專業所需的各種條件不具備，不得不推遲開設時間。

（二）高校內部各層級對“擇業慢”現象缺乏統一的認知和行動

對“擇業慢”的認識和關注目前主要是基層就業管理人員，采取的行動也十分有限；而高校內部的其他層面對其關注較少，有的甚至并不認為或并未意識到“擇業慢”是高校就業工作中面臨的一個重要問題。高校領導及就業管理人員更多的是關注落實率所引起的就業社會壓力，并對此采取相應的行動，這些對策在多大程度上適合于或有利于解決“擇業慢”問題，取決于高校領導層的辦學理念以及應對就業社會壓力的方式、采取的行動策略等；由于這些策略的初衷并不是針對“擇業慢”，因而很難形成一套有效解決“擇業慢”問題的系統方案。

從表面上看，高校內部不同層級產生上述認知和行動的不統一源于自身所處的位置及接受壓力的來源、特點不同；深層次的原因則是高校管理層對大學教育的理解、長遠發展與當前利益的認識、個人得失與高校發展的權衡等方面的不統一。

如果一所大學真正把德智體美勞全面發展作為教書育人的根本指導思想，將學生健康全面發展貫穿教育始終，把學生和學校的長遠發展放在首要位置，那么這所大學就會把就業管理工作融入整個大學育人體系和過程中，并從學生入學的第一天就已經啟動了，大學的各個部門都協調一致參與其中，從校領導到普通職工都始終瞄準培養高質量人才這個目標進行思考、開展工作；而不是僅僅關注截止日的畢業去向率和“慢就業”現象，或者等到畢業季時才把就業管理工作提上議事日程，為了一個好看的畢業去向率，定考核指標、勸簽約、填各類表格；也不會僅僅為了形式上好看，投入大量資源在那些偏離培養高質量人才初心的工作上；也不會存在那些無視高校人才培養目標的職工?！皳駱I慢”現象也就不至于成為一線就業管理人員焦慮頭疼的問題，“慢就業”群體規模也會控制在最小的范圍內。

例如，教師的數量和質量是優質教育的基本保證，生師比是數量的度量指標，有些高校遠遠高出國家規定的生師比合格標準（生師比=折合在校生數/專任教師總數，綜合、師范、民族院校，工科、農、林院校和語文、財經、政法院?！?8∶1；醫學院?！?6∶1；體育、藝術院?！?1∶1）?；巨k學條件及資源方面的類似短板，嚴重影響了高校人才的培養質量，學生在激烈競爭的勞動力市場自然很難占據競爭優勢。

顯然，這些高校在處理學生利益和學校部分群體利益、長遠發展和當前利益之間的矛盾時，不得不向利益群體、當前利益妥協。

（三）一線就業管理難以做實

一般而言，高校二級學院的輔導員具體負責就業管理工作，他們往往面臨諸多困難。

一是結對畢業生的就業管理人員嚴重不足。二級學院配備的輔導員有嚴格的比例限制，而有的二級學院僅由一位輔導員負責就業工作，該輔導員需要負責的畢業生很多，每個考核期內需要填報各類表格，又身兼其他工作，很難再有時間和精力精準識別每個考核期的“擇業難”群體，也很難針對每名學生的具體情況進行指導幫扶，輔導員最終能落實下去的可能只有就業數據統計這一塊硬性任務，而無法顧及針對學生就業信息需求的分析、引導和預測等工作。［2］

二是輔導員難以掌握畢業生的就業心態和真實想法。輔導員往往不擔任教學工作，與學生接觸的場合大多是群體性大規?；顒?，與畢業生的前期情感積累很有限；在短暫的畢業季里，許多畢業生都不在學校，輔導員也很難與畢業生建立較深的感情。因此，輔導員與畢業生交心困難，更難實時準確掌握他們的就業心態和真實想法。

三是輔導員往往缺乏必要的就業幫扶資源支撐。輔導員在校內擁有的行政權力很有限，能夠調動或獲取的校內外資源很有限，就業幫扶往往缺乏必要的資源支撐，如就業幫扶過程中所需的資金、廣泛的外部合作網絡等。

四是輔導員自身能力不足也限制了就業工作的開展。輔導員大多由本科畢業生或研究生擔任，這些年輕的輔導員大多缺乏就業管理理論知識和實踐經驗，許多處于邊做邊學的狀態，忙于應付手頭任務，對就業管理缺乏深入的思考和長遠謀劃，限制了就業工作的有效開展。

五是缺乏有效的激勵機制。有些高校建有激勵機制，但缺乏有效性。我國高校以公辦為主，主要采用教育事業單位結構性工資，績效工資占比較小，具體到就業管理部分則更少，有的甚至沒有，而實際落實起來多采用粗放式的績效管理，績效評價流于形式，最終淪為“大鍋飯”、平均主義，物質獎勵、職稱職位晉升與就業管理的相關度很低。

三、高校破解“擇業慢”現象的思考和建議

學校是學生接受教育最主要的場所，畢業生是高校培養的成果，因此，對于落實學生的畢業去向來說，學校是被首先關注的責任方。那么，高校如何利用自身的優勢最大限度地解決好“擇業慢”問題，我們有以下幾點建議。

（一）樹立全面的人才培養質量觀，人才質量永遠是高校的立身之本

學生擇業過程中出現的問題，在一定程度上反映出學生缺乏市場需要的能力以及適應市場的能力，這與片面的人才培養觀有密切的關系。因此，高校必須樹立全面的人才培養質量觀，從人才培養質量這個最根本的地方入手解決問題。

全面的人才培養質量觀至少包含以下三方面的含義。一是緊緊圍繞黨的教育方針，培養德智體美勞全面發展的社會主義建設者和接班人。這也是我國與西方在人才培養方面的重要區別。二是以國家發展需要為導向，培養社會主義市場經濟發展需要的合格人才。它體現了國家需求對人才培養結構方面的引導以及市場微觀調節的雙重作用。三是因校而異，因人而異，因材施教，關注個體全面發展，最大限度地激發人的潛能。高校在自身條件、資源投入、生源等方面都存在巨大的差異，應根據自身的特點、條件制訂符合自身實際的內部管理制度，最大限度地激發教職員工對本校教育事業的熱情，由他們來激發每個學生的潛能。

如果高校能夠樹立全面的人才培養質量觀，從人才培養質量方面來思考和解決學生擇業過程中出現的問題，就會從系統、整體、長期的角度來尋找破解方案，學生的就業工作就會融入整個人才體系中，融入人才培養的每一個環節中，從而將任務分解落實到每一位教職員工身上，“學校、院系領導、任課老師都應‘全員參與，幫助畢業生明白就業的意義和掌握求職的方法?！保?］那么，就業管理工作僅僅出現在畢業季，僅僅壓在部分一線就業管理人員身上，僅僅忙于填表格、應付檢查等短期行為，就不應在高校就業管理中重演。

（二）做好市場需求預測，將專業結構和人才培養模式優化落到實處

市場需求預測存在許多干擾因素，但高校還是有可能在現有的條件下做得更為精準一些。

一是辯證分析市場需求。學生對不同專業的需求與市場對不同專業人才的需求之間可能存在不平衡性。對于已設立的專業，可能存在學生的報考量大于或小于市場對該專業人才的需求量等情況，從而產生學生對高等教育資源的需求與高等教育機會供給之間的不平衡、高校人才輸出與市場對人才需求之間的不平衡。此時，高校應該分析自身在該專業各個細分市場的地位和優勢，預測在細分的人才市場可能獲取的份額，結合自身的教育資源來平衡、調整該專業的招生人數。而一些高校往往根據該專業上年錄取分數情況確定未來的招生人數，這也會加劇高校人才供給與市場人才需求之間的矛盾。對于尚未開設的新專業，尤其是國家發展需要的新興領域，市場對該類專業人才可能有一定的需求。但因為缺乏前期宣傳和引導學生了解甚少，以及新專業發展前景的不確定性會引起的學生擔憂等因素影響，學生對該類專業的需求表現不強。此時，高校應該在專業的設置論證上具有一定的前瞻性和預見性，走在市場的前面，積極開拓市場，激發潛在的市場需求。高等教育不僅要滿足市場需求，還要起到引導市場需求的作用。

二是充分挖掘市場需求，開拓新的市場。高校應該廣開思路，深挖傳統市場，開拓新興市場，爭取更多的市場份額，擴大生源范圍，優化生源結構；充分利用現代教育技術擴大傳播的形式和途徑，重視在校園以外空間、課堂以外時間的傳播能力和影響能力建設，從時空兩個維度搶占市場。專業結構優化、人才培養模式創新是縮小需求和供給差距、獲取持續競爭優勢的法寶。高校應根據自身的條件，找準自身在細分市場的位置，開設在細分市場具有比較優勢的專業；不斷創新人才培養模式，探索差異化培養、激發個體潛能的有效途徑和方法，形成自身獨有的專業特色和人才優勢。

（三）重新認識和定位就業管理工作

一是高校應充分認識到就業管理工作是高校人才培養過程中的一個必要組成部分。高校作為培養社會所需人才的第一責任者，要讓學生獲得專業知識、專業技能的同時，還要讓其有能力得到社會認同、為社會所接受，這種輸出知識、推銷展示自己、與人合作溝通的知識和技能也是人才培養過程中必不可少的部分。然而，目前大多數的人才培養體系里要么缺失、要么弱化了這一部分，學生缺少系統扎實的訓練和個性化的指導，“多數高校很少甚至根本沒有針對學生就業地規劃與選擇方面的培養與教學內容”［2］。對此，我們建議從師資、課程、項目等方面保障學生能夠接受職場融入能力方面的培養和訓練。第一，人才培養方案中可增設職場社交禮儀、管理溝通、語言表達、團隊合作、人際關系等方面的課程，讓學生學習融入職場的知識。第二，可在教學實踐環節及第二課堂中加強職場融入能力方面的訓練。目前，大學生創新創業項目、各種課外團體活動的競賽項目都可以訓練學生的部分職場融入能力，如團隊合作能力、溝通能力，但項目普及面有一定的局限性，有的項目執行質量不高、流于形式。未來需要擴大項目的普及面，保證每名學生都有機會參加項目，并保證每個項目能夠有效完成?；诼殘鋈谌肽芰@個培養目標，可增設一些新的訓練項目，如常態化的實習項目，把傳統的大學一次實習變成每個假期都有實習，強化學生對工作內容的理解、對未來可能的求職崗位的理解、對職場所需能力的認識?？紤]口頭表達能力在融入職場時及整個職業生涯中的重要性，可以設計系列性的訓練項目，如課堂展示、演講比賽、辯論比賽、大型活動接待等。還有，強化師資隊伍建設。不論是老課程或項目的升級，還是新課程或項目的增加，都需要高質量的師資隊伍做后盾。有些課程或項目需要配置專業師資，有些則需要加強兼任師資的崗位培訓，確保每門課程或每個項目都能高質量完成。

二是就業管理專業人員的工作重點應在客戶需求管理上，實時跟蹤高校的人才培養與客戶需求之間的匹配情況，提高二者之間的匹配度。這是因為，“當前雇主的招聘要求并不僅限于專業和業務技能等一些傳統要求，絕大部分雇主還提出了通用性能力方面的要求，尤其是人際溝通能力、團隊協作能力、責任心、思維能力、組織協調能力等。雇主的用人要求愈益趨向綜合化?！保?］

三是全面提升就業管理人員的職業能力和素養。就業管理工作不僅涉及市場營銷學、心理學、客戶關系管理、管理學、經濟學、人力資源管理、社會保障學等多門學科專業知識，而且需要一定的管理工作經驗。因此，需要對進入該崗位工作的人員進行系統的培訓，提升他們的履職能力，具體包括以下兩點。第一，上崗前的系統理論培訓。目前大學二級學院的就業管理人員絕大多數為輔導員兼任，他們進入大學工作時接受過入職培訓，但沒有接受針對就業管理崗位所需能力和素質的培訓，加上其專業背景可能與就業管理工作的關聯度不高，他們大多憑直覺從事就業管理工作，缺乏相應的專業能力。建議就業管理人員上崗前接受崗位認知、大學生心理輔導、人際溝通、職業生涯規劃、就業市場開拓及客戶關系管理、就業政策等方面的專題培訓，或到兄弟院校觀摩學習，與該崗位的資深人士進行經驗交流。第二，上崗后師傅幫傳帶。就業管理工作實踐性強，需要長時間的實踐摸索和經驗積累，但高校急需用人的困境短期內難以解決，所以相關人員只能是邊做邊學。師傅幫傳帶可以減少和減輕新手因能力不足可能產生的各種問題，讓新手成長少走彎路。

四是完善內部管理制度，提升高校的治理能力。目前高校就業管理工作中出現的這些問題，也反映出高校內部制度體系的不完善、治理能力的不足。因此，要進一步完善高校管理制度，使其系統化、精細化，不能把就業管理工作中的績效管理演變為單純追求就業率?？冃Х峙洳缓侠聿粌H起不到激勵作用，而且會挫傷部分教師的積極性。高校的治理能力體現在各級管理人員的管理能力上，因此需要全面提升這些人員的能力和素養，調動每一位教職工的積極性，把就業管理工作和人才培養質量的責任具體落實到每位教職員工身上，從根本上扭轉現狀。

“慢就業”和“擇業慢”是不同時間點畢業生去向落實情況相對滯后于人們預期的現象，關注的是學生畢業離校后未落實去向的“慢就業”群體，屬于事后反饋；本文關注畢業生擇業選擇過程中每個考核期的“擇業慢”群體，屬于實時反饋控制。在此，筆者分析了高校應對“擇業慢”現象存在的問題及原因，提出樹立全面的人才培養質量觀、做好市場需求預測、優化專業結構和人才培養模式、重新認識和定位就業管理工作、完善內部管理制度等建議。筆者更希望高校能從人才培養質量上下功夫，放眼長遠，聚焦根本問題，改變“頭疼醫頭，腳痛醫腳”、單純追求去向落實率的短視做法。誠然，這需要高校尤其是資源投入、辦學基礎、社會影響等方面明顯處于劣勢的地方院校，克服當前面臨的諸多困難，舍去短期利益，但也只有這樣，才可能在市場中打造自身品牌、凸顯自身優勢，讓“擇業慢”“慢就業”不再成為社會廣泛關注的焦點。

參考文獻

［1］禤欣，黃曉珩，何紹彬.大學生“慢就業”的研究述評［J］.市場周刊，2020，33（12）：174-176.

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［3］王磊，王海涵.大學生“慢就業”到底該不該勸［J］.決策探索，2021（13）：24-26.

［4］宋齊明.勞動力市場需要什么樣的本科畢業生：基于近1.4萬條招聘信息的量化分析［J］.中國高教研究，2018（3）：56-60.

注：本文系廣西教育科學“十四五”規劃2021年度專項課題“高校畢業生‘慢就業現象的根源與破解路徑研究”（桂教科學〔2021〕33號，2021ZJY1127）、自治區教育廳2023年度廣西高等教育本科教學改革工程項目“就業能力驅動的民族院校管理類人才培養模式創新與實踐”（桂教高教〔2023〕24號，2023JGA171）、2022年度廣西高等教育本科教學改革工程項目“培鑄養正致公根魂的政治學與公共管理類專業復合式思政教學研究與實踐”（桂教高教〔2022〕32號，2022JGA166）的研究成果。

（責編 蔣海蘭）