35歲職場危機導致的就業形勢分析與對策研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.058

［摘 要］在某些行業和公司中，35歲被認為是一個關鍵的年齡節點。一些企業可能認為35歲是職業發展的瓶頸期，因此傾向于招聘更年輕的求職者，這可能會導致年齡歧視。隨著時間的推移，行業和職場要求也在發生變化，那些在職場中停滯不前或沒有及時更新自己技能的人，可能會面臨技能不匹配的問題，導致其在就業市場上的競爭力下降。但這并不意味著所有35歲的職場人士都會面臨就業困境，而是指存在一些可能性和挑戰。在面對這些問題時，積極適應變化、持續學習和提升技能顯得更加重要。本文圍繞35歲職場危機展開探討，以期為相關人員提供職業生涯發展的對策。

［關鍵詞］35歲職場危機；就業形勢；對策

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

隨著社會的發展和職業環境的變化，許多職場人士都感受到了所謂的“35歲職場危機”。尤其在全球經濟下行的當下，我國就業環境更加復雜，事業單位、企業的招聘門檻普遍限定在35歲。相關數據顯示，2022年全國性調查中，我國35～39歲年齡組中，有大約54.1 %的人員擔心失業，有約70.7 %的員工擔心技能過時，有94.8 %的人員認為日常工作壓力較大。與此同時，在針對“35歲+”人群的就業壓力調查中發現，我國就業人群中，35歲以上的人員職業晉升通道基本被關閉，近70 %的35歲以上的受訪者表示最近一次職業晉升是在35歲之前；而職業晉升相對容易的受訪人群，大多從事金融券商、人工智能、IT服務、集成電路、生物醫藥等高精端行業。

1 35歲職場危機的概念和特點

35歲職場危機指的是在職場中，一些人在35歲左右時面臨的就業困境和挑戰。這個概念源于對個體在職業生涯發展過程中的一個關鍵節點的關注。

35歲職場危機具有以下特點。第一，職業發展停滯。35歲往往是個體職業生涯中的一個重要時刻。此時，許多人已經積累了一定的工作經驗和技能，但可能遇到職業發展的瓶頸。他們發現晉升機會有限，進一步提升職業地位變得更加困難。這可能是技能更新、市場需求變化或競爭力下降等原因導致的。第二，工作壓力增大。在這個年齡段，職場人士通常需要承擔更多的家庭責任，如照顧老人和撫養孩子。這可能導致他們在工作和家庭之間難以找到平衡，從而加劇工作壓力。同時，一些人可能會面臨職業轉型的壓力。他們可能意識到當前的職業道路不再適合他們的興趣、目標或市場需求，需要考慮轉行或尋找新的職業機會。這種轉型過程往往面臨不確定性和挑戰。第三，心理健康問題。在面對職業和生活壓力時，一些人可能會出現焦慮、抑郁和其他心理健康問題。

2 35歲職場危機的成因分析

2.1 企業制度和文化因素

一方面，年齡歧視。許多企業在招聘時明文規定：年齡在35歲以下。企業通常認為年輕人更具有活力和發展潛力，35歲以上職場人士通過社會招聘來尋求職業發展的機會大大減少。另一方面，晉升體系。一些企業可能偏重于對于年輕人的培養和職業發展的規劃，給予他們更多機會。前程無憂發布的《2022春季職場跳槽觀察》顯示，僅有14.5 %的受訪人群在2022年春季完成跳槽計劃，而“35歲+”人群在其中的比例不足20 %。招聘崗位分布顯示，“10年以上工作經驗要求”的招聘崗位量僅占市場現有需求量的15 %，相較之下，“1～3年工作經驗要求”和“3～5年工作要求”的招聘崗位量合計占比超過60 %。事實上，現階段我國互聯網行業的許多企業將35歲作為非管理層員工的裁員標準，企業更期望錄用年輕的員工?？梢?，年齡對企業員工職業生涯具有重要意義。

2.2 職業發展規劃和能力因素

第一，技能匹配問題。數字化智能化的進程提升了技術迭代的速度，從事標準操作或事務性工作的35歲及以上人群因精力、體能、知識架構等原因，更容易被年輕群體或數字技術所取代［1］。例如，年輕的銷售代表更能適應數字營銷和社交媒體的使用，從而在銷售業績方面表現出色，而一個35歲的銷售經理可能因為個人技能的更新落后導致晉升機會被專業技能更有優勢的年輕銷售代表占據。第二，職業規劃和目標設定。一些35歲以上的員工由于缺乏清晰的職業發展目標和計劃，導致在職業發展過程中屢屢碰壁，從而面臨就業困境。第三，自我推銷和品牌建設。在35歲職場危機中，個人的自我推銷和品牌建設尤為重要。如果員工缺乏有效的自我推銷和品牌建設技巧，他們可能無法突出自己的價值和優勢，從而錯過了一些就業機會。

2.3 行業和市場因素

第一，技術變革和行業轉型。行業技術變革和行業結構的調整，以及人工智能的快速發展，導致部分傳統崗位需求減少或消失［2］。對于35歲左右的員工來說，他們可能面臨適應新技術和行業轉型的挑戰，從而影響他們的就業機會。例如，一個在傳統媒體行業從事編輯工作的人可能發現自己在數字媒體和社交媒體方面的知識和技能欠缺，從而在求職過程中處于不利地位。第二，市場競爭加劇。35歲左右的員工通常有一定的工作經驗，但他們也將面對年輕人的競爭。這些年輕人可能具有新的知識、技能和動力，使競爭更加激烈，影響了35歲職場人士的就業機會。例如，一個35歲的市場營銷經理可能發現自己的薪資增長放緩，因為公司更愿意雇傭年輕且薪資要求較低的營銷專員。第三，經濟不穩定性。經濟周期的波動和不穩定性可能會對就業市場造成影響。在經濟不景氣或衰退期，公司可能減少招聘或裁員，35歲左右的職場人士大多是工作十年以上的老員工，如果自身競爭力不高、可替代性高、工資高、產出低，就會成為公司中首當其沖被裁減的人員，這給35歲職場人士帶來更大的就業壓力。近幾年來，國內多家大型互聯網公司營業收入大幅度下降，與此同時，企業凈利潤也大幅度降低。為適應環境變化，各企業紛紛采取裁員這一措施。而其中受影響最大的就是年齡偏大的員工。由此可見，市場經濟環境是影響35歲以上員工就業問題的關鍵因素。

2.4 個人家庭和生活因素

第一，家庭責任和工作平衡。35歲左右的員工往往處于事業發展和家庭責任的交叉點。他們可能面臨工作與家庭責任之間的平衡問題，如照顧子女、老人等，這可能對職業發展產生一定的影響。第二，職業轉型和重塑身份。35歲左右的員工可能會考慮職業轉型或重塑自己的身份。這涉及重新定位自己的職業方向、獲取新的技能和適應新的工作環境等挑戰，這些因素可能導致就業困境。第三，生活壓力和個人成長。35歲是一個成年生活中關鍵的時期，人們可能面臨各種生活壓力，如購房、子女教育、養老等。這些壓力可能分散個人注意力，影響其在職業發展上的投入和機會。

3 35歲職場危機的應對對策

3.1 個人對策

3.1.1 提高自身職業素養和綜合能力

一方面，員工個人要持續學習和自我提升。具體措施包括：第一，尋找適合自己的學習途徑，選擇合適的培訓課程、在線學習平臺或認證項目，以更新知識、學習新技能和提高專業素養；第二，關注行業趨勢和最新發展，通過閱讀行業刊物、專業書籍和研究報告等途徑，增加自己的知識儲備；第三，與同事、上級或導師建立良好的反饋機制，了解自己的優勢和發展需求，并針對性地進行改進和學習。

另一方面，員工個人要發展跨領域技能。具體措施包括：第一，尋找交叉培訓機會，參與公司內部的跨部門項目或團隊合作，獲得不同領域的經驗和技能；第二，利用在線學習平臺、自學課程和開放式課程，掌握與自己專業領域相關的跨領域知識；第三，主動爭取在公司內部不同部門的輪崗或借調機會，擴寬自己的工作領域和技能范圍。

3.1.2 多元化職業規劃和積累經驗

第一，審視職業目標和興趣。一方面，評估自己的職業目標和興趣，明確想要達到的職業發展方向，從而制定相應的規劃和行動計劃。另一方面，對于35歲左右的職場人士來說，考慮多元化的職業選擇是關鍵。探索不同行業、崗位和領域，了解其發展前景和自身的適應度，以增加就業機會和職業發展空間［3］。

第二，提高個人知名度和影響力。一方面，建立專業網絡，參加行業會議、研討會、社交活動等，與同行業的專業人士建立聯系，擴大自己的人脈圈，獲取行業內的信息和機會；另一方面，在行業刊物、博客或研討會上發表專業文章、分享經驗，展示自己的專業知識和見解，提升個人的知名度和影響力。

第三，不斷學習和發展。一方面，持續學習和自我提升，參加培訓課程、研討會、工作坊等，學習新的技能和知識，保持與行業發展的同步；另一方面，敢于面對職業挑戰和困難，勇于接受新的工作角色和職責，通過不斷的學習和成長來應對35歲職場危機。

3.1.3 拓展社交圈和人脈關系

第一，利用社交媒體和在線平臺。一方面，建立和完善自己的職場社交平臺個人資料，與行業內的專業人士進行連接，并積極參與相關討論和分享；另一方面，加入行業內的論壇、博客和社區，與行業內的專業人士進行交流和討論，分享自己的見解和經驗。

第二，尋找導師。一方面，尋找在行業內有影響力和經驗的人士，請求他們成為自己的導師，從他們那里獲取職業指導和建議；另一方面，與新入職或年輕一代的職場人士建立聯系，為他們提供幫助和指導，同時從他們那里獲取新的視角和觀點。

第三，主動建立合作關系。一方面，與同事建立積極的合作關系，加強溝通和協作，建立良好的工作關系和團隊合作精神；另一方面，積極尋找與其他團隊、部門或公司的合作機會，拓寬自己的工作范圍和經驗，建立更廣泛的人脈關系。

3.2 企業對策

3.2.1 打破年齡歧視和提高用人公正性

一方面，企業要打破年齡歧視。年齡歧視是造成35歲職場危機的重要因素之一。企業需要重視員工的工作能力和工作經驗，而不是僅僅以年齡作為評判標準。另一方面，提高用人公正性。除打破年齡歧視外，企業還可以通過提高用人公正性來應對員工35歲職場危機。在員工招聘和晉升過程中，應該根據能力和經驗來評估員工的績效，避免出現偏袒某些特定群體的傾向。

3.2.2 建立健全的培訓和晉升機制

第一，提供職業發展規劃和指導。企業應為員工提供職業規劃咨詢和指導，幫助他們了解自己的職業目標和發展路徑。第二，提供全面的培訓和學習機會。企業應識別員工的發展需求和潛力，為他們提供相關的培訓和學習機會，以彌補技能和知識的缺口。第三，提供晉升和晉級機會。企業需要建立公平和透明的晉升和晉級機制，明確員工的晉升和晉級標準，避免主觀因素對年齡的偏見。第四，鼓勵跨部門和跨職能發展。鼓勵員工參與跨部門和跨職能的項目和團隊，提升他們的工作經驗和技能，并提供跨部門輪崗或借調機會，使員工有機會接觸不同領域和工作職責，增加他們的職業發展廣度和深度。

3.2.3 營造開放、包容的企業文化

第一，鼓勵員工分享經驗和知識，建立開放式的學習和交流平臺，如組織內部研討會、講座、培訓等活動，為員工提供不同的學習和發展機會；第二，營造公平競爭的工作環境，為所有員工提供平等的晉升機會，通過公開透明的晉升制度和評價標準來確保公正性；第三，建立員工反饋機制，定期收集員工對企業文化和工作環境的意見和建議，及時采納并改進不足之處；第四，重視員工的工作生活平衡，鼓勵員工積極參與團隊活動和社交活動，加強員工之間的溝通和互動；第五，尊重員工的個性和多樣性，支持員工在工作之余追求自己的興趣愛好和個人發展。通過這些措施，企業可以營造出一個開放、包容、公正、公平的企業文化，為員工提供更好的發展和成長機會，從而減輕員工35歲職場危機帶來的影響［4］。

3.3 政府對策

3.3.1 制定和完善相關法律和政策

第一，制定反年齡歧視法律，明確規定禁止在就業過程中以年齡為基礎進行歧視，并強化對違反反年齡歧視法律的懲罰力度，確保法律的執行和有效性；第二，鼓勵企業建立包容性和多樣化的人力資源管理策略，將員工的能力和潛力作為招聘和晉升的主要評估標準，避免對年齡的偏見，并支持企業提供靈活的工作安排和福利措施，以滿足員工的不同需求和職業發展目標；第三，制定就業保障政策，為失業或受到職場危機影響的員工提供經濟支持和職業轉型服務。

3.3.2 提高職業培訓和教育投入

第一，加大職業教育投入。政府可以加大對職業教育的投入，提高職業教育的質量和水平，讓職工能夠不斷學習新知識、新技能，適應市場變化和企業需求。第二，推進職業培訓。政府可以加大對職業培訓的支持力度，為職工提供更加多元化、個性化的培訓機會，提高職工的技能水平，增強其在職場中的競爭力。第三，建立職業技能認證制度。政府可以建立職業技能認證制度，鼓勵職工參加職業技能認證考試，提高職工的職業技能水平，同時也為企業提供更加精準的人才招聘和評價標準。第四，推進跨行業轉崗和再就業。政府可以鼓勵跨行業轉崗和再就業，為年齡較大的職工提供更加靈活的就業機會，讓他們有機會通過學習新技能、了解新行業來提升自己的競爭力。第五，改善就業環境和待遇。政府可以加強對企業用人行為的監管和約束，打擊歧視性招聘和用人行為，為職工提供公平、公正的就業環境和待遇，讓職工能夠在工作中得到尊重和發展。

3.3.3 加強就業服務和創業扶持

一方面，政府可以加強創業扶持，通過優惠政策和專業指導，支持有創業意愿的員工進行創業，提高其自主創業的成功率。另一方面，政府還可以加強對中小企業的支持，鼓勵企業招聘和培養35歲以上的員工，提高用人公正性，打破年齡歧視，讓每個人都有機會發揮自己的才能和潛力。政府可以制定相應的法規和政策，鼓勵企業實行公平競爭，提高員工的職業發展空間和晉升機會，促進企業和員工的共同發展。

4 結語

綜上所述，應對35歲職場危機需要個人、企業和政府共同努力，采取多方面的措施。只有通過積極的努力和合作，才能共同創造一個更加公平、公正、包容和有利于職業發展的工作環境，實現人才的充分發展和社會的可持續發展。

參考文獻

［1］江明俊，陳豫嵐. 基于 OBE理念的職業生涯規劃教育探索［J］. 華章，2022（6）：89-91.

［2］耿愛生，許珊. 職業健康與安全政策執行何其難——以靈活就業人員為例［J］. 中共寧波市委黨校學報，2024，36（3）：74-80.

［3］莫榮，陳云. 當前就業形勢與未來展望［J］. 中國勞動，2021（1）：5-15.

［4］吳添龍，王國好. 后疫情時代就業形勢及對策探討［J］. 企業改革與管理，2021（18）：96-97.

［作者簡介］郭平，女，湖南長沙人，深圳華僑城置業投資有限公司，中級經濟師，碩士，研究方向：就業形勢分析。