數字經濟時代勞動關系的互構共變機制

張樂　李瑾

關鍵詞 勞動過程 互構共變 數字經濟 數字控制 勞動自主

〔中圖分類號〕Ｄ９２２．５；Ｆ２４９．２６ 〔文獻標識碼〕Ａ 〔文章編號〕０４４７－６６２Ｘ（２０２４）０３－０１２０－１０

一、引言

數字經濟是繼農業經濟、工業經濟之后的主要經濟形態，正成為推動國家社會發展的關鍵力量。近年來，我國以互聯網平臺共享經濟為代表的數字經濟發展速度之快、輻射范圍之廣前所未有，帶來的新問題新挑戰層出不窮。第九次全國職工隊伍狀況調查表明，中國新業態從業者高達８４００萬。①２０１６—２０２０年，互聯網企業勞動糾紛案件從每年新增１萬多件增長到每年新增近４萬件，上升趨勢明顯。②勞動關系是重要的社會關系之一，新業態的健康蓬勃發展有賴于和諧共贏的勞資關系的建立和鞏固。習近平總書記在黨的二十大報告中提出，在加快發展數字經濟的同時要加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。③因此，闡明新業態中勞資關系特征與形成機理，維護好新就業群體的合法權益，從學理分析和政策實踐上落實黨的二十大報告精神要求，成為勞動與社會保障領域亟須解答的時代新課題。根據馬克思主義勞動理論，勞資沖突源自勞動過程中資方嚴苛的控制所產生的對勞動者自主性的過度限制以及由此形成的剝削與壓迫關系。資本為了消除生產中的不確定性并穩定地獲得剩余價值，需要加強對勞動過程的控制，而工人為了提高自身收益也會爭奪勞動過程的主導權，從而與資本控制產生沖突，①與之相對應，勞動過程管理策略的設計和變革也圍繞如何處理勞動者的自主性展開。② 在數字經濟時代，學者們對于被數字技術強化了的新型控制與勞動者與時俱進的勞動自主性之間的關系及其后果的判斷存在分歧。一種觀點認為，即便是在資本嚴密的監控與管理之下，快遞工人仍然可以通過各種方式來增加勞動過程的自主性，③但這種自主是有限的，更多地表現在從事數字勞動知識勞工的創意話語權的增加層面。④ 另外一種相反的觀點指出，數字控制不僅削弱了騎手的反抗意愿，還蠶食著他們發揮自主性的空間，⑤資本制造出數字勞動者的主動“同意”，本質上還是一種隱蔽的勞動控制，⑥騎手享有了彈性工作時間的靈活所帶來的片面甚至是虛假自主，與勞動時間的真實自由背道而馳，⑦在線勞動平臺的算法控制讓平臺工作者陷入自主性的主觀知覺增強而客觀行動受限的悖論循環之中不能自拔。⑧ 第三種觀點則更加“中庸”，這類研究發現在分享經濟用工模式下，碎片化的控制與勞動者的工作自主性同時并存，⑨基于柔性雇傭制度的數字化勞動實現了自主性與控制的相對平衡。⑩

整體而言，學界關于數字經濟中資本控制與勞動者自主的關系討論仍屬于二元視角。但無論是非此即彼的“斗爭哲學”還是兼而有之的“中庸調和”，都無法全面地描述、解釋新業態下數字控制與勞動自主的真實狀況以及由此引發的勞資關系的新變化。跳出“控制與自主”的分析窠臼，還需要新的思路。社會互構論是鄭杭生和楊敏提出的本土化社會學概念框架，關注的是多元社會主體之間相互塑造、同構共生的關系。該理論既承認不同主體的區別，又強調它們在區別基礎上的相互聯系，認為這種相互聯系既是差異的、對立的和沖突的，也是適應的、協調的和整合的，是互為前提、互為存在條件、不可分割的，人類生活共同體的發展就是主體間的互構關系的演變過程。⑾可見，強調社會與個人具有交互形塑效應的“社會互構論”契合學理探究的要求，用該理論框架來分析數字控制與勞動自主的交互情境與關系過程，可以清晰地揭示新業態中勞資沖突與合作的現實生成機制和演變機理，進而為構建新型勞資關系提供理論依據。

二、數字控制與勞動自主的互構共變

數字經濟時代的勞動關系是一個互構共變的復雜聯系。此種勞動關系可以被認為是勞資雙方在數字化勞動過程中彼此塑造、相互適應、共同改變的結果。該過程主要包括行動關聯、結構互塑和結果共擔三個相互聯系的機制維度。

１．行動關聯

（１）勞資雙方的行動反饋

首先，數字控制和勞動自主互為反作用力。在資方看來，勞動者的自主性是資本增殖的“威脅”，它是集體協作生產和標準化作業中的高度“不確定性”因素，①成為提高勞動效率的阻礙，影響利潤獲取。因此，資方總是想方設法抑制勞動者的“自主性”。服務業與制造業有所不同，它無法強迫勞動者必須在固定場所使用固定工具相互協作完成工作任務。服務業從業人員比流水線工人的自主性更大，也就激發出更多控制措施。數字經濟形態下資本控制勞動的手段和能力在現代信息通訊技術的加持下變得更加高效，以外賣騎手為例，這表現為：外賣騎手需要通過ＡＰＰ向系統反饋在線工作狀態；外賣騎手每步的工作進展都需要向算法系統反饋；算法系統為外賣騎手提供地圖定位和路線規劃與導航服務，指導其完成工作任務；工作任務完成后，系統根據顧客評價情況自動計算薪酬、獎勵和罰款，并累積等級，作為后續派單優先度的考核依據。至此，資方憑借近乎全景監控式②的技術運用進一步壓縮了勞動者自主的發揮空間，給勞動者帶來無處不在的控制感、無時不有的監視感。

作為一對“相反相成”的關系，有資方的數字化控制，就有勞動者的自主反饋。勞動者在大多數工作時段都會遵循資方的算法系統為其設定的工作任務、工作路線和工作業績目標開展配送工作，以此換取報酬。但是，幾乎沒有勞動者能長期忍受簡單重復工作帶來的職業倦怠與壓力。因此，勞動者要么選擇離職以擺脫壓力（這會讓勞動者面臨失業或重新就業的新壓力），要么改變順從的態度，在數字控制下尋求自主的機會空間。勞動者的自主性行動可分為：①不完全按照系統推薦路徑送貨，采取“走捷徑”的方式來縮短配送路程以節省時間。②提前點“送達”。一些外賣騎手會在面臨任務超時威脅時選擇提前點擊“送達”，欺騙算法系統。這么做需要滿足兩個條件：一是外賣騎手與客戶之間的直線距離在電子地圖上顯示不足５００米；二是外賣騎手點擊前已經跟顧客電話溝通并得到諒解與允許，顧客配合外賣騎手反饋給算法系統“假裝任務完成”。③“掛單”。該行為實質就是外賣騎手接單后利用“算法漏洞”拖延取餐時間，等待系統派來更多順路的訂單。這在配送訂單高峰時段會讓勞動者收益明顯增加。該作法曾經被廣泛效仿，造成一段時間內訂單延誤數量激增，引起消費者和商家不滿與投訴。

勞動者的自主性策略多數情況下會被資方的智能系統發覺，為了減少騎手自利驅動下的“惡意報備”現象的發生，算法系統修改了騎手報備條件：在騎手反饋系統里增加具體的到店時間，與商家未出餐時間進行比對來判定商家超時與否；縮短可報備距離為１００米內，在技術上封堵了絕大部分“掛單”行為。從效果看，勞動者想擺脫控制的自主行動有時會破壞勞動過程的整體性，反而增加了他們與算法系統之間工作協同的難度?！白岳毙再|的自主不僅無助于勞動過程的順利進行，而且還會影響服務質量，進而產生反噬效應，讓勞動者陷入更加嚴苛的數字化監控之中，自主空間反而被壓縮。

其次，二者又互為改善的力量。實際上，控制也好，自主也罷，都不過是為了實現自身利益最大化的手段，一旦各方感覺到利益受損，相互的調適、妥協也就有了合理的基礎。資方會巧妙地利用勞動自主幫助技術迭代，進而增加勞動控制的數字化精度。資方日常的運營數據分析發現，勞動者自主規劃送貨路線的做法為算法更新數字地圖和地理位置細節提供了新數據。從中看到商業價值的資方操縱算法默許騎手發現更多“捷徑”，將其納入配送軌跡數據庫，經過數據降噪分析，成為更完備的數據資源，由此產生的更智能完善的配送地圖讓外賣平臺能更高效地指揮騎手實施送貨服務，真正實現了勞動效率的提升與資本的增殖目標。

資方嚴苛的數字控制促使勞動者不斷學習與勞動相關的社交技能。外賣騎手的工作要與眾多商家和數不盡的消費者發生聯系。在這個龐雜而又變動不居的社會行動網絡中存在著一些“常量”：相對固定的商戶、有人值守的門禁和算法系統的后臺調度人員。這些崗位都需要人來承擔，而且這些人員也會在此崗位上持續工作一段時間，這為“社交勞動”提供了可能性。一般情況下，有效的社交發生在熟人和半熟人社會，是身處其中的社會成員增進感情、交流信息的互惠行動。帶有社交性質的勞動是服務行業一個突出的特征。騎手與站長、調度員建立良好的人際關系能促使其合理調配那些算法系統考慮不周的訂單，讓順路的訂單歸集到同類騎手手中，以此糾正算法系統的指揮偏誤，進而增加勞動收益。騎手與店鋪員工、商圈樓宇保安、小區門衛建立熟人關系，以人際融入的方式來獲得他們給予的優先出餐、通行便利、信息通報乃至業務協助的機率會遠遠高于“公事公辦”的陌生人互動模式。

從行動反饋的維度上講，數字勞動過程中的對立與牽制帶來的損失（利潤減少、成本增加、聲望衰減、身體精力損耗等）迫使資方和勞動者不得不做出反思和調整。這種調整多以改善彼此關系和借機完善自我為結果。勞動者創造性的自主行為，幫助資方優化了算法系統，提高了效率，獲得更多利潤。日趨完備的管理控制系統，督促勞動者提高業務水平，提升服務熟練程度，學習社交技能，通過自我完善讓自己盡力適應數字化轉型帶來的工作變革與生計沖擊。

（２）行動意義的相互滲透

按照韋伯的理解，行動的意義是行動者對其行動的主觀意圖或目標的賦予及表征。① 資方實施數字控制主要的意圖是保證其對勞動過程的掌控，確保勞動者的工作品質，以此達到獲得更多利潤的目標。但是，勞動者的能動反應在某種程度上打破了資方的企圖。勞動者不斷尋求的自主性行動的主要意圖是獲得對勞動節奏的把握，盡量按照自身的情況開展勞動服務，目標是用最少的勞動投入獲得更多的勞動報酬。但是，勞資雙方看似對立的行動意義并非固定不變，在數字勞動情境下，雙方行動的意義在不斷試探中相互滲透、彼此關聯。

一旦資方認識到，騎手的勞動參與意圖具有“趨利”和“自主”的兩面性，在管理目標設定上就不再追求“絕對控制”，而是充分利用勞動者對薪資的“錨定預期效應”，通過設定基礎勞動量，以更復雜精巧的“多勞多得”算法激勵著勞動者參與到“趕工競賽”之中。布若威（Ｂｕｒａｗｏｙ）在研究資本主義勞動過程時發現，在２０世紀六七十年代的資本主義工廠中，一種基于自愿性服從的價值創造機制正在形成，資方設計出競爭性薪酬體系，激勵勞動者“趕工”，以便拿到更多的績效獎勵，而資本剝削勞動的本質在勞動者的“同意”下被掩蓋。② 從機器化大生產時代就存在的“趕工游戲”對于數字勞工同樣有效。在數字勞工“自愿”加入“趕工游戲”的情況下，接受算法系統指派的任務也就意味著要接受基于任務的管理，在“多勞多得”的勞動績效制度引導下，用延長勞動時間或提高勞動效率的方式換取更多勞動報酬也就成為眾多服務業從業者的“執念”。

雖然在知識精英看來，“趕工游戲”作為一種意識形態機制塑造了工人對“剝削”的認同或同意，③但勞動者卻有著自己的理解。調查中，大部分騎手認可平臺企業所謂的“累進式計件工資＋勞動補貼＋業績獎勵”的薪酬計算方式，原因在于：其一，這符合多勞多得的普遍心理。在勞動者群體內部看來，能者多勞也多得，此種形式和結果都相對公平。至于配合資方參與趕工游戲并接受資方對自身勞動的剝削的問題，一些勞動者看得也非常透徹，“我們從來沒有‘認同更不會同意剝削，但在哪里‘打工不被剝削呢？”（騎手Ｄ，訪談編號２０２１０７０１０）①所謂的“通過趕工認同來制造對剝削的同意”不過是資方的一廂情愿，亦或是局外人的同理心想象。對于資方內含剝削的勞動激勵“接受卻不認同”才是騎手的真實想法。其二，多數勞動者有“自知之明”的理性。雖說在“趕工游戲”和績效排位賽的刺激下，騎手們被激起了好勝之心，也激發出知難而上的拼搏精神和最終贏得額外報酬的滿足感。但是，多數勞動者對自身能力和身體耐受力的極限是清楚的，對他們來說，偶爾的“沖單式加班”并不是常態，疲勞了就得休息，盡力保持勞動的可持續性才是大多數騎手的日常工作價值準則。

在智能化勞動情景下，面對越來越精準的數字控制，勞動者已經不再追求不切實際的自主，轉而對自己的行動現狀賦予新的意義，建構出“相對自主”的價值認知。那些從流水線工廠或建筑工地轉行而來的外賣騎手認為，同樣是體力和精力的付出，流水線工作顯然更為機械、單調乏味，與他們追求個性、崇尚自由的意愿強烈沖突（騎手Ｚ直言：“我以前在電子廠的流水線上工作，現在跑外賣能釋放出自己的性子，開心就會多送一些，不開心就少送些，在工廠上班可做不到?！痹L談編號２０２１０７００３）。有些工廠工作環境惡劣危險，外賣跑單雖然也辛苦，但工業化學等有害污染少（騎手Ｍ坦言：“以前在建筑工地干焊接的活，工地充斥著各種廢氣、電光，我的肺上也落下了毛病，不得不轉行?！痹L談編號２０２１０８０４），這部分人選擇送外賣是所謂“兩害相權取其輕”。傳統服務業人員（酒店服務生、保安和各類學徒工）轉行加入數字勞動行業的理由聽起來也非常充分（騎手Ｗ 認為：“橫豎都是服務人的活，為何不選擇掙得更多的崗位呢？在酒店做幫廚，工作時間與騎手差不多，還不如加入送餐行業?！痹L談編號２０２１０８０２。做過保安的騎手Ｃ說：“保安職業枯燥無聊，與其把時間浪費在站立、發呆上，不如動起來，用ＡＰＰ賺錢比看短視頻打發時間合算多了?！痹L談編號２０２１０８０６）。與大多數男性相比，女性加入數字勞動力大軍除了追求性別平等的意義，還包含著“自我認同”的成分。對她們來說，數字勞動從業者的身份相比其家庭主婦或打工妹的身份更有吸引力（已婚女騎手Ａ說：“在家務不忙的時候出來跑跑快遞、送送餐可以貼補家用，而且時間靈活，基本不耽誤家里的事情。我不與那些男性配送員比，我只跟自己以前的狀況比，可支配的收入明顯增加了?！痹L談編號２０２１０８０８）。數字勞動的流動性帶來了現金的流動性，提高了女性的經濟自立的水平。而且，一些女性數字勞動者還將其看作是“與外面世界連接”的方式（女騎手Ｂ說：“握著電動車把手，就有一種生活的掌控感?！痹L談編號２０２１０７０９）?？梢?，在數字控制的作用下，勞動者“自主性”價值追求的內涵和外延也變得豐富起來。

總之，在數字控制與勞動自主的交互作用下，一方面，勞資雙方極力向對方“輸出”自己的行動意義，另一方面有意無意地“寫入”對方的行動意義，在努力維護自身利益的同時盡可能照顧到對方的感受和訴求。這一過程會引發主體的主觀意識效應，導致勞資雙方內在觀念性狀上的變化：雙方都意識到完全控制和純粹自主都無法實現，“固執己見”不僅不能增加自身利益反而有損于長遠利益，因此促成了勞資雙方在吸納對方意圖或目標的基礎上對自我行動意義的調適。

２．結構互塑

（１）對勞資關系的塑造：去雇主化與管理的逆扁平化

勞資雙方控制和自主的交互作用帶來的結構性改變首先來自勞動組織內部治理結構上的變化，這主要表現為雇主責任模糊，雇傭關系復雜化。外賣平臺與勞動者的雇傭關系一直在資方的“組織架構創新”中發生著改變。國內外賣平臺用工模式先后經歷了三種形態：最早是直接雇傭，中期是分包與眾包，后期是個體工商戶模式。２００８年前后，外賣市場處于規?；跗?，一些互聯網外賣平臺直接與勞動者簽訂勞動合同，存在明確雇傭關系，勞動者享受法律規定薪酬福利待遇的保障。該模式對于資方來說用工成本高、勞資沖突的風險大，已經不是資方主要的用工形式。２０１５年前后，隨著外賣業務量快速增加，出于降低成本和規避法律責任的考慮，外賣企業開始吸納第三方勞務公司參與，平臺不再直接雇傭勞動者。勞務公司雇傭勞動者并與勞動者簽訂勞動合同或勞務合同，平臺企業與勞務公司是加盟（代理）關系，勞務公司與勞動者存在勞動或勞務關系，但勞動者與平臺企業之間沒有直接關聯。由此，原本由外賣平臺承擔的成本和風險轉嫁給了勞務服務公司。隨著外賣行業用工風險和勞資沖突的增加，社會輿論壓力和國家對保護勞動者權益的強調也迫使外賣平臺和外包公司設計出了轉嫁責任和風險的新方法，即誘導騎手選擇以獨立承包商（在國內稱之為個體工商戶）的身份參與平臺業務的用工模式。這時的外賣平臺承擔信息中介的角色，面向所有參與其中的從業者指派業務（派單）或競爭業務（搶單）開展生產服務活動。結果，原本由薪酬、管理和社?！叭弦弧睒藴蚀_定下來的勞動關系被分割，最終產生了一種無法按照傳統雇傭條件如經濟依附、直接管理、人身從屬來準確判定的、帶有多重雇傭嵌套特征的復雜勞資關系。

通過設置人工管理崗位，平臺企業內部管理結構出現“逆扁平化”特征?！氨馄交笔乾F代組織管理架構變遷的發展趨勢，通過盡可能減少管理層級的方式，讓資本控制勞動的意圖直達一線，代表著企業數字化轉型的既定方向。但是，勞動者的自主行動在某種程度上干擾了平臺企業管理“扁平化”的推進節奏，迫使平臺企業不得不增加人工管理崗位來處理數字技術無法應對的人際協調的難題。具體做法是：在勞動過程的管理環節增加承包商的基層管理人員設置，負責區域內騎手的招募與管理、站點的運營（包括訂單的人工調度、協調服務糾紛、管理服務數據等工作）。調研發現，基層管理點的站長的作用有三：一是可以發揮算法系統無法實現的集體規訓、現場教學以及團隊建設等微觀組織管理功能，達到提高騎手的工作技能、減輕騎手的工作壓力等團建目的。二是基層管理者可以輔助算法系統人工調配訂單，有條件地改變算法系統里那些不合理的派單任務，減少了騎手對算法系統的心理厭惡和抵制行為的發生。三是站長可以處理消費者投訴，起到緩和“技術與勞動者之間”“消費者與勞動者之間”的緊張關系的作用。目前來看，這種“逆扁平化治理結構”在企業設計出更優的技術管理程序之前，會持續存在并發揮難以替代的作用。

（２）對階級關系的塑造：勞工群體關系的持續原子化

數字控制與勞動自主的交互作用對勞工內部的階級關系和工作聯結方式同樣產生了影響。勞動者個體間的同行聯系會隨著數字控制與勞動自主的交互作用而發生可見或潛在的改變，最為明顯的改變就是勞工群體的“原子化”，表現為勞動者之間的協作變少、工作聯系減弱、勞工情感變淡、群體認同減少、集體行動的能力降低。

數字控制可以通過智能技術精確掌握每一個勞動者的工作狀態、工作進度和工作業績，在大數據精準分析的加持下可以對系統內處于連線狀態的員工進行明確的分工和指揮。數字控制讓每一個勞動者都處在緊張的運轉當中，卻幾乎看不到與之協作的其他人員，看得到的只是與自己存在績效競爭關系的同類騎手，勞動者的原子化狀態被進一步強化。由于騎手們沒有固定工作場所，無統一工作時間，更缺乏勞工的自組織，導致勞工群體間的疏離感和隔膜狀態加劇。加上騎手間的工作協作少，群體歸屬感難以形成，更談不上群體意識的維持和鞏固。但是，勞動過程需要協作，不與人協作，就得與機器設備或算法系統協作。當勞動者群體之間的人際關系越來越松散的時候，單個勞動者與算法系統的“人機關系”卻越來越緊密。一旦人機協作的成分遠遠超過人人協作，勞動者對數字技術的依賴將進一步強化工友間的疏離狀態。當人機協作增加和人人協作減少同時發生時，或將實質性地改變勞工的階級結構。

（３）對服務消費關系的塑造：內部管理外部化

數字控制與勞動自主的交互作用不僅改變了勞動過程管理的內部結構和運行方式，而且還對勞動的外部關系產生了直接的影響。從完整的生產與消費循環的視角看，無論是資方對勞動過程的監控還是勞動者自主服務的發起，最終的目標都指向消費領域，消費者才是勞資雙方行動的最重要的外部互動對象。從這個意義上講，消費者成了“中介和紐帶”，將服務消費結構與勞動管理的內部結構緊密地聯系在一起。

為了增強消費者的管理參與度，平臺企業在執行算法管理時，特意設置了客戶對服務的評價環節，并作為考核騎手服務質量的重要依據。在賦予消費者點評投訴“權利”的同時，資方又在管理系統中設定了騎手申訴的例外條款，使得勞動爭議由原來的“勞資雙方的單純執行和被動接受”的結構變為“勞資雙方加上消費者的可申訴與促解決”的機制結構。比如，外賣平臺對騎手“提前點送達”會給予高額罰款（５００—８００元／次），但又在該懲罰條款中增加了“申訴撤銷規定”，鼓勵騎手主動與顧客再溝通，將爭取客戶撤銷投訴作為撤回罰款決定的前置條件，借此引導勞動者努力建立與消費者的良性關系。資方除了讓消費者參與內部管理，還會邀請消費者加入“情感管理”體系，與資方一起控制騎手。通常，騎手與消費者之間互動屬于陌生人間的一次性交往，但是算法系統設定的消費者評價模式讓這種關系變得不那么“陌生”，讓其具備了輔助勞動過程管理的功能。騎手為了獲得消費者的“好評”，需要投入精力與消費者進行情感溝通。這種通過勞動者的公開的表情、語言和動作的展示進行的情緒管理在勞動過程中具有交換價值，被稱為情感勞動。① 在算法的“逼迫和督促”下，騎手通過情感感化、合理化解釋和彌補行動來取得消費者對其服務過程及質量的包容和理解，既可潤滑生硬的服務交換關系，又存在著發展出私人業務關系的新機遇。

由此，資方借助數字技術讓消費者等第三方的力量協管勞動過程，突破了原有的內部勞動管理形式，內部管理的外部化塑造出新的結構形態，構建出“資方—勞動者—消費者”多邊制約的新關系。上述轉變從結構—功能效果上看，既可以轉移部分勞資矛盾，又可以提高勞動管理的效率。

３．后果共擔

（１）風險共擔

個人的勞動耗竭與企業的人力資源損失。盡管勞動者對于資方設計出的績效激勵體系保持一定程度的“理性克制”，但是多勞多得的誘惑時刻存在，一些需要獲得更多報酬的勞動者還是會自覺不自覺地加入到“趕工游戲”中，這種情況又因外賣行業“逐底競爭”②的加劇而變得普遍。高強度“趕工競賽”環境下的勞動者，對懲罰的畏懼和對超額獎勵的渴望并存，同業競爭壓力與對美好生活的向往同在，這些動機都會成為其過度勞動的驅動力。長此以往，一些勞動者的精神耗散與體力損失疊加必將影響其身心健康，他們罹患職業疾病的風險將顯著增加。勞動者個人的勞動耗竭還表現為人力資本的“去技能化”傾向。智能技術的發展日臻完備，處在勞動分工末端的騎手可以完全聽從算法的引導來完成配送服務任務。這讓一部分勞動者對算法產生依賴，逐漸失去思考和創造的動力。一旦脫離現有的工作崗位，這批勞動者會因人力資本更新不及時而面臨再就業困難的風險。對于平臺企業來說，大規模的勞動者勞力耗散和能力退化的惡果同樣會波及用工的平臺企業，造成企業人力資源的損失。畢竟在弱人工智能勞動環境下，熟練勞動力具有不可替代性，勞動耗散導致的人力資本增長停滯和人員的高流動性，不利于整個行業的勞動技能經驗的積累、傳遞和創新，會影響快遞行業的服務質量并拖延技術迭代的進度。

勞動者維權障礙與企業社會聲譽貶損。外賣騎手在自我技術和數字控制雙重督促下的“縮時趕工”容易引發工傷事故，勞動組織方又通過“非雇傭關系”或保險例外條款等方式規避實際的雇主責任，讓勞動者難以被認定為工傷，把整個勞動過程風險轉嫁給勞動者個體及其家庭承擔。當勞動者試圖通過勞動仲裁、調解或者司法程序維權時，又存在因勞工群體的過度原子化導致的集體行動困境，勞工群體聯合議價談判的能力低下，難以形成與資方平臺相抗衡的組織。當新業態勞動者正當權益受到侵害，又得不到平臺企業及其分包商的保障和賠償時，騎手的“弱者形象”又很容易引發媒體報道和社會關注，同情勞動者遭受不公正待遇的社會議題聚焦形成的輿論壓力則是最能破壞企業社會聲望的負面因素。與負面輿情相伴產生的往往是政府的強監管，這些風險更是平臺企業無法承受之重。

（２）成果共享

對抗性互動造成“雙輸”后果，無論是資方還是勞動者都無法長期承受。隨著雙方不斷地試探、調整等適應性活動的展開，由此帶來的良性效果也由彼此共享。單純從盈利增值和收入增長的角度看，這是一個“雙贏”的局面。勞動者在勞動過程中認同“多勞多得”的分配原則，一定程度上的自主空間又可以增加參與感并強化勞動者的獲得感。而勞動者的主動參與，讓技術數據反饋更加及時精確，勞動過程中的技術迭代更快，人機協作的效率更高，勞動者因此獲得的勞動報酬和業績獎勵也會增加。從非物質價值的實現看，平臺企業反思并重塑了其價值鏈拓展活動的意義。全景式數字控制在某種程度上的失敗讓企業重新思考“柔性管理的價值”，由此設計出的彈性規制將有利于企業更好地將工具理性和價值理性進行融合，依托更具包容性的數字生態網絡與合作伙伴、勞動者一起創造價值和共享收益。盡管這些“進步”非常有限，但與僵化的流水線工作相比，數字經濟下的工作方式和勞動形式更能吸引新生代勞動者，這些變化對于勞動者自我成長目標的實現以及工作意義的確認來說，也就具有了價值理性的意涵。

三、研究結論與政策啟示

１．主要研究結論

（１）數字泰勒主義的生成?，F代服務業的勞動過程管理雖然披著智能化“外衣”，卻難掩資方實施的泰勒主義企圖。泰勒化工業生產有兩個明顯特征：第一，工業生產過程的“科學管理”促使生產率大幅提高；第二，伴隨著制造業的機械化，形成一個用機器調節人類工作的系統。① 一個多世紀以來，泰勒主義很受資方的歡迎，在服務業也大行其道，而智能化技術又為原本有缺憾的勞動控制體系補上了“短板”，實施著近乎“完美”的監控。數字泰勒主義在哪里扎根，勞動者就會再次成為某些工作領域內機器（技術）的附庸，成為資本可以控制的對象。② 只不過，數字泰勒主義與百年前相比，變得更加隱蔽，控制的主體更加模糊，控制手段更加靈活，控制態度也更加溫和。

（２）勞動者“自我技術”的應變。面對不可阻擋的數字化轉型，勞動者的自發抵制、勞動過程的各種變通也發生著持續的調整，其勞動自主策略意圖更加明確，其在處理復雜關系時的行動結構變得更加富有彈性。從內向立場來審視，上述的應變與形變可以被認為是勞動者以自我關注為核心開展的一系列實踐活動，是一種指向身體內部的自我技術?！白晕壹夹g”是米歇爾·?？拢ǎ停疲铮酰悖幔酰欤簦﹦撛斐龅囊粋€概念，它是關于主體通過自身力量進行自我關注和提升的一系列方式的總稱，是“構建主體，并幫助主體改變自己的所有體驗和技術”。① 在與數字控制的交互作用中，勞動者“自我技術”的建構主要表現為通過理性認知、自我認同、自我關注和社交勞動等自我改造的方式，讓自己盡量適應數字化勞動環境提出的新要求，在與數字控制博弈的同時也順應著數字化轉型的潮流。

（３）相反相成的數字控制與勞動自主。一方面，二者在指向上的矛盾始終存在。由于勞資雙方在勞動關系中的權力位置不同，利益出發點不同，扮演的角色不一樣，控制與自主兩種行為所發揮的功能也就存在差別。另一方面，二者在保持勞動過程的連續性和完整性上又是統一的。沒有勞動者的自主傾向與行為，數字控制就會失去對象，自然也不會產生控制想要達到的效果。沒有數字控制，勞動自主容易產生無序化，破壞服務交易的秩序，最終將讓勞動自主失去附著的現實基礎。從行動譜系上理解，數字控制與勞動自主是勞動過程的一體兩面?？刂剖菍ψ灾鞯南拗?，自主是對控制的脫離，離開了自主談控制，控制的力量無處施展，拋開控制談自主，自主就失去了發展的方向。

（４）“互構共變”的三種情境。根據數字控制與勞動自主互構共變機制的理論進路，結合勞資雙方互動過程的實際狀況，本文認為，數字時代的勞動過程持續構變存在三種變化情境。第一類是“反向構變”情境。它是指數字控制與勞動自主各自的實施主體朝著目標分歧、意圖疑慮和行動對峙的方向逐漸分化，雙方關系向著分離和對抗的趨勢發展。第二類是“調適構變”情境。它是對“反向構變”的自反性調整，是勞資雙方根據利益需要和價值需求進行的反身互構。在這一過程中，繼續存在著彼此對立的力量和活動，也發生著妥協、讓渡、調適與緩和、試探等適應性變化。當然，“調適構變”中，資方對勞動過程掌控的追求沒有改變，剝削勞動力剩余價值謀利的本質沒有發生變化，勞資沖突的基礎依然存在。第三類是“同向構變”情境。隨著數字化轉型的持續深化，技術的智能化與人性化程度同步提高，勞資雙方在整個勞動過程中圍繞“控制與自主”展開良性的行動關聯和勞資關系的建構活動，努力地朝著共識互信、合作協調、互惠雙贏的方向發展。

２．邁向數字勞動過程同向共變的政策路徑

從科技倫理的要求與發展數字經濟的目標來看，抑制“反向構變”，促進“調適構變”，最終邁向“同向構變”的勞動過程是數字經濟發展的必然要求和方向。當然，數字化轉型需要數字化治理的跟進。勞資雙方的互信互利、合作共贏是有前提條件的，這些利好變化通常不會自發自覺地發生，需要外界的力量介入尤其是政策合力通過監督、促進和鼓勵等有效路徑的支持才能逐步實現。

工作領域的政策支持。一是完善勞動關系協商協調機制，鼓勵平臺企業和勞動者協商確定或修改職業進出、工作安排、利益分配、獎懲及申訴等制度和算法規則，并加大主管部門和工會的監督力度保證其落實效果。二是相關部門指導和督促平臺企業依法合規用工，進一步明確并積極履行用工責任。凡是符合確立勞動關系的情形，企業應當依法與勞動者訂立勞動合同，不完全符合確立勞動關系但企業對勞動者進行勞動管理的，企業在主管部門和工會的指導下與新業態勞動者訂立書面協議，合理確定企業與勞動者的權利義務。平臺企業實質上采用勞務派遣方式用工的，應依法履行勞務派遣用工單位責任。在用工期間，勞動者權益受到損害，平臺企業及其勞務合作企業應依法承擔相應責任。三是督促平臺企業按規定合理確定勞動作息的實施細則與可操作的辦法，科學確定勞動者工作量和勞動強度，督促資方落實在法定節假日支付高于正常工作時間勞動報酬的合理薪酬的規定。

社會保障領域的政策支持。按照黨的二十大報告精神要求，健全社會保障體系，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障。其一，根據新業態勞動過程的特點，采取政府主導、企業參與和社會力量承辦相結合的方式，建立和完善新業態從業人員的職業傷害保障管理服務規范和運行機制。督促企業依法參加社會保險，通過政策補貼、稅收優惠等形式鼓勵平臺企業為勞動者購買人身意外、雇主責任等商業保險并不斷提高保險覆蓋面，提升平臺靈活就業人員社會保障水平。其二，嚴格執行國家勞動安全保護的法律法規及標準，強化企業及勞動者安全“紅線”意識，嚴禁并嚴懲平臺企業損害勞動者安全健康的違法行為，強化惡劣天氣等特殊情形下的勞動保護，最大限度減少安全生產事故和職業病對勞動者的傷害。其三，探索放開靈活就業人員在就業地參加基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險的戶籍限制的辦法，推進靈活就業人員參加住房公積金制度試點。完善個人參保的激勵機制，通過政策的鼓勵引導，支持那些不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者根據自身情況參加相應的社會保險，實現應保盡保。

公共管理與服務領域的政策支持。一是完善最低工資和支付保障制度，推動將不完全符合確立勞動關系情形的新就業形態勞動者納入制度保障范圍。二是持續優化勞動者權益保障服務體系，以信息化和精準化服務為基礎，為企業和勞動者提供便捷化的用工求職、勞動保障、稅收、市場監管等政策咨詢服務，尤其是積極為各類新就業形態勞動者提供個性化職業介紹、職業指導、創業培訓等服務，優化職業技能培訓補貼申領、發放流程，加大培訓補貼資金直補企業的工作力度，完善職稱評審政策，暢通新就業形態勞動者職稱申報評價渠道，拓展新業態從業者的職業發展空間。三是探索適合新業態的社會保險經辦服務模式和流程，在參保繳費、權益查詢、待遇領取和結算等方面提供更加便捷的服務，確保社會保險關系順暢地轉移與接續，解決勞動者的后顧之憂，確保新業態從業者公平地享受各項社會保險待遇。四是將保障勞動者權益納入數字經濟協同治理體系之中，加強人社、發改、市場監管、醫保管理、法院和工會等機構的資源整合與跨部門協調，建構聯合激勵和懲戒機制，確保各項勞動保障權益落到實處，促進數字化勞動過程朝著同向構變的發展方向邁進，努力建構和諧勞資關系的新局面。

作者單位：張樂，山東大學生活質量與公共政策研究中心、山東大學政治學與公共管理學院；李瑾，山東大學政治學與公共管理學院

責任編輯：秦開鳳