強師資須有新思路

黃瑞敏

加強師資隊伍建設是高校提高辦學質量的關鍵環節之一。教育家梅貽琦曾說過,“所謂大學者,非謂有大樓之謂也,有大師之謂也”。當前,面對人才加速流動的大趨勢,高校要想建設一流師資隊伍,必須轉變觀念、創新制度,不拘一格地吸引人才、培養人才、留住人才。

轉變觀念,建立開放、合理的人才培養、流動機制。建設一流師資隊伍,既包括培養、引進教學骨干,也包括培養、引進學科帶頭人。當前,我國高校普遍缺少一流學術人才,特別是國際知名的專家學者。這不僅限制了高水平學術團隊的形成,也導致學術研究集中度不足,難以形成科研規模。促進高校教學和科研人才脫穎而出,需要建立與社會主義市場經濟體制相適應的開放、合理的人才培養、流動機制。應加大對教師的培養和培訓力度,既保證骨干教師隊伍相對穩定,為他們從事教育事業提供服務和保障;又在競爭中實現教師的合理流動,促使教師在流動中不斷提高素質、增長才干。加大對師資隊伍建設的投入力度,用待遇吸引人才,用事業留住人才。比如,設立教學科研一線重要崗位的崗位津貼、引進人才的科研啟動資金、中青年骨干教師培養基金、創新團隊配套資金以及加強對學術骨干的培訓等。本著“不求所有,但求所用”的原則,采取“柔性引進”、“智力引進”、“復聘”等靈活務實的措施,提供優良的工作、生活條件,吸引和聘請國內外一流專家學者。實施人才培養工程,為中青年骨干教師鋪就成才之路。

創新制度,借鑒企業人力資源管理方法。目前,高校主要針對教師的教學質量、科研成果及社會服務三項指標進行考核,考核內容模式化,對不同教師的特點及其發展需要注意不夠。建設一流師資隊伍,充分激發教師的潛能,需要進一步改進考核激勵機制。此外,目前教師的工資分配均屬于當期分配,長期激勵明顯不足,導致一些薪酬偏低的教師傾向于從兼職工作中獲取額外報酬。這種情況使教師缺乏歸屬感,不利于保障高校人才隊伍長期穩定發展。有鑒于此,高校對教師的管理可以借鑒企業人力資源管理的做法,按照職業生涯設計的要求,針對不同層次和年齡段的教師以及每位教師的特點,與教師簽訂個性化合同。個性化的合同管理強調的是教師與學校雙方協商。個性化的任務設計,不僅能夠給教師提供更好的發展平臺,而且能夠使每一位教師都可以按照適合自己的工作方式開展工作,有利于教師個人的成長,有利于調動教師的工作積極性,有利于師資隊伍結構的合理化。

(作者系中山大學教授)