中小學校長與教師互動資源探析

宋婷娜+傅樹京

校長與教師的互動是彼此之間發生的相互依賴、相互作用、相互影響的過程。這個過程是借助于組織機構、制度、領導體制及人品等資源完成的，其中組織機構、制度、領導體制等是外賦性資源，人品是內生性資源。

校長 ?教師 ?互動

校長與教師的互動是彼此之間的相互依賴、相互作用、相互影響的過程。根據對校長與教師的互動現象的實證研究，可以將它們分為體制化互動與非體制化互動。前者指校長與教師基于中小學設置的組織機構和各種規范基礎上的互動，主要是任務導向型的，是校長與全體教師進行的互動;后者是雙方不限于正式組織機構及相應正式規范而進行的互動，主要是基于雙方的感情、信任等進行的，是校長與部分教師進行的互動。無論是哪類互動都需要借助于一些資源進行，其主要資源包括組織機構、制度、領導體制及人品等，這里對這些因素進行探索與分析。

一、組織機構資源

學校組織機構是為實現教育目標，完成教育教學任務，按一定的管理和教育原理，將職務、崗位、人員進行科學組合而形成的權責清楚、層次恰當、結構嚴密的有機整體，是組織成員之間秩序和統屬關系的編排形式。學校組織機構可以分成兩大類，一類是行政機構，另一類是非行政機構。校長與教師互動的主要組織機構資源是行政機構，這類機構主要是為實現組織目標、為完成正常的教育教學任務、為維持日常運轉而設立的。目前一般規模的中小學行政機構，是在校長下面設有校長辦公室、教務處（或稱為教導處、教學處等）、德育處（或稱為政教處、教育處等）、教科室、總務處等，各處室下又設有不同部門，負責相關事務。在這樣的組織機構結構形式下，校長位于整個金字塔的最頂端，教師則處于校長下面的層次，以金字塔的最基礎層為主。這樣形成了“校長—主任—組長—教師”由上到下的指揮鏈和由下到上的反饋鏈。

校長運用組織機構建立起的指揮鏈，把學校的辦學理念、價值觀、教育教學任務等傳遞到教師那里;教師則運用組織機構建立起的反饋鏈，把對教育與學校的認識、對學生發展的想法及教育教學實施中的情況傳遞到校長那里，校長與教師的互動就是基于這樣的組織機構進行的。他們借助這樣的組織機構進行思想溝通、事物傳遞、信息交流，從而對彼此產生作用與影響，所以，組織機構是校長與教師互動的共有資源，雙方都可以運用組織機構這個平臺與對方交流互動。

當然雙方利用的主動狀況不同，校長作為學校的最高領導，更加主動地利用組織機構與教師進行互動，多數教師作為被動方接受這種作用與影響。教師或者采用明確的方式通過他的各層上級對校長的工作分配表示贊成或不贊成，或者采用默認的態度去從事被給予的工作，無論如何，教師都對校長的指令做出了反映，即他們彼此之間都在運用這種載體進行互動。所以，運用組織機構進行的互動主要是自上而下的、以任務導向為主的間接互動。

二、制度資源

制度是人類行為的規范或約束規則的總稱，以此來對分歧的事實、對應規定的事物進行共同性的說明，從而達到規范、制約人們行為的目的。它或是通過法律、法規、政策、組織安排等呈現出來的正式文本，或是通過人們價值觀、信念、道德及風俗習慣等反映出來的一種廣為接受的社會期待。

組織要在相應的規則約束下運作，組織中的“工作按照既定的規則進行，而不聽任于任意和個人偏好”。[1]“在組織的各個層次上，都有成文的規章制度控制著成員的行為”，[2]“有特意建立起的一般規則體系，以指導和控制職員的決策和行為”[3]。每位成員都必須了解組織運作的規范及其自己所履行的崗位職責要求。這表明學校組織活動，包括組織成員間的活動與關系，都要奉行法律規則，都要在法律和制度允許的范圍內行事。作為組織活動之一的校長與教師的互動，既會受到制度、規則的保護、協調與支持，也要受到相關規范的制約，他們在實施相互作用、相互影響的互動時，雙方都不能隨意進行，必須遵守國家的政策、法律、法令及學校的具體規范，必須符合人們廣為接受的社會認同。

在校長與教師互動尤其是進行體制化互動時，教師要按照聘任合同規定完成學校交給的各項任務，要遵守學校的各種行為規范，要服從校長的職權指揮;校長則根據教師聘任合同給教師安排工作，根據教師的工作及完成任務情況，按照規定給予教師相應報酬，包括工資、獎金、福利、提職、晉升、教育培訓等。所以，制度對校長與教師互動起著規范、約束作用。不僅如此，制度還對雙方起著保護作用。首先，雙方互動時，在制度規定范圍內享有相應權利;其次，當制度在制約一方時，實際對另一方起的就是保護作用。因此，制度與組織機構一樣，是校長與教師互動的共有資源，雙方都可以借助這一資源規范、保護彼此的互動。

當然，制度資源對雙方的制約與保護是不同的。制度實際是一種以權力定位的社會制約方式，它通過引導社會態度、規范社會行為，服務于權力的擁有者。制度帶有極強的傾向性，權力的歸屬決定了制度的性質。由于制度是在校長的主持下制定、修改、完善，是由校長負責執行，教師主要是制度執行者的角色。所以，制度對教師的約束性更大。由于其約束力度不同，其保護力度也有差別。

三、領導體制資源

目前我國中小學的領導體制是校長負責制。校長負責制包括校長對學校工作全面負責、黨支部保證監督、教職工民主管理三個有機組成部分，三者相互聯系、相互依存、缺一不可。其中校長的職權與教師的民主管理在雙方互動中起著相應作用。

1.校長的職權資源

校長負責制表明，校長是中小學的最高領導者，國家權力機關賦予其與職務相當的職權——擁有學校決策、指揮、人事、財務等最核心的權力。校長與教師互動過程中，校長的職權起著很大作用，尤其是體制化互動主要依靠校長的職權進行。以校長為首的學校領導指揮教師，給教師確定工作計劃、分配各種任務，為教師制定行為規范、考核標準，對教師的行為進行獎勵與懲罰等，而教師的反饋是執行與遵守。校長與教師之間的行為主要是“控制—服從”，校長指向教師的行為其宗旨在于“控制”，控制是校長領導行為的本質。由此看到，在彼此的互動過程中校長對教師有較大力度的制約性?！皥F體成員服從統治者，并非服從他個人，而是服從那些非個人的制度，因此僅僅在由制度賦予他的、有合理界限的事務管轄范圍之內，有義務服從他?！盵4]“校長的職位權（positionpower），是向任職者提供的一種法定權力，使他們至少有強力統治、強制執行的潛在性”。[5]這表明，在雙方互動中對教師具有制約性的是校長的職權。

校長的職權作用是由其合法性與強制性決定的。校長職權的合法性來自國家的賦予，我國從1985年以來，很多政策、法律都強調了中小學實行校長負責制，強調了校長對學校的全面領導。所以，校長的職權具有合法授命的性質。另外，對于這種上級權力機關賦予校長的權力，教師是認同的，即校長有權力管理整個學校，作為學校的成員應該服從這種管理。不僅如此，“校長擁有行政職務所帶來的權力，他們還擁有實施獎懲諸如給人晉升和提名的權力?！盵6]校長獎勵權使教師認識到，服從領導者的意愿將會使自己得到某種需求的滿足;校長的懲罰權使教師認識到，不服從上級的意愿將會限制自身欲望的滿足。這些都強化了校長職權的強制性。

2.教師的民主監督權力

《中華人民共和國教師法》（1994）第七條規定：教師享有的權利包括“對學校教育教學、管理工作和教育行政部門的工作提出意見和建議，通過教職工代表大會或者其他形式，參與學校的民主管理?！辈粌H政策、法律賦予了教師對校長領導監督的權力，而且在人們的概念里也認為組織成員有權對領導者實施約束。校長職權從形式上看是上級權力機關賦予的，實際上是教師們給的。按照政治學的觀點，教師作為社會公民要向社會交出相應權利，公民們所交出的這部分權利匯總成為國家權力，然后由國家權力機關代行。作為公民或組織成員有權力監督權力代行者對于公權的運作，這一點大家是充分認可的。因此，我們看到教師的民主監督權力也具有合法性。

校長職權是校長特有的資源，教師作為組織成員，不具有這樣的資源;教師民主監督是教師的資源。雖然兩種資源都具有合法性，但是由于其強制性不同，其資源行駛力度也不同。任何一種組織都是以某種形式的職權為基礎的，加之中國特有的傳統文化，使得校長職權對教師影響是具有強制性的資源;而教師民主監督由于其強制性欠缺及實施的弱化，使得它對校長的影響是較弱的資源。

四、人品資源

校長與教師的體制化互動主要借助組織機構、制度、領導體制等外賦資源進行，而非體制化互動雖然不排斥外賦資源的使用，但主要是借助于內生性資源進行的，是基于校長與教師的感情需要與彼此的信任進行的。

非體制化互動沒有明確雙方必須要完成什么任務，其互動主要是為了獲得彼此的感情、信任等，是基于高層次的需要等產生的。校長與教師作為社會人，不僅僅有經濟、物質需要，還有社會、自我實現等需要，這些要通過組織中人與人的相互運動、相互影響來實現。校長雖然為學校最高行政領導，可以在職權范圍內對教師發號施令，但是這些不能代替他的情感需要，他仍然需要與教師進行任務導向之外的感情交流。另外，教育的情感性，使得校長為了高質量地實現教育目標，也應該與教師進行體制化之外的互動;教師雖然可以通過與其他教師的交流來獲得感情等需要，但是校長作為學校的群體成員之一，作為時常給予教師影響的領導者，尤其是校長在教師高層次自我實現中的地位與作用，使得與校長的感情互動仍然是一些教師渴望的。

校長與教師進行的體制化互動是彼此之間必須進行的，而非體制化互動則是雙方自愿的，是校長與部分教師進行的。校長發現，在教師中有一部分人非常認同他的辦學理念與管理思想，彼此之間對人生目的、態度、價值和理想等有比較一致的看法。這些教師具有積極向上的進取精神及良好的教育教學知識與技術，他們對工作認真負責、精益求精，人際關系也好。這些教師發揮著較他人更為重要的作用，他們可以成為自己領導學校發展的有力助手，是值得信任的人，與他們實施體制外的互動有利于更有效地實現學校組織目標。

實施非體制化互動，除了校長對教師進行選擇外，教師也具有選擇是否與校長進行這種互動的權利。如果教師贊成校長關于對客觀事物的好壞、得失、善惡、美丑等具體價值的立場、看法、態度和選擇，如果教師感覺校長具有優秀品格、淵博知識、出眾才能，如果教師認同他的管理方式與領導風格，教師們會發自內心的敬佩和信任他，會心甘情愿地服從他，會從心理上愿意接受其影響，愿意投入更多的時間、精力，運用更多自身資源與校長進行這種非體制化互動。

在非體制化互動中，沒有成文的正式組織制度來規范、約束校長與教師的互動行為，他們之所以敢于與對方進行這種互動，主要是雙方呈現出來的良好人品，使得彼此相信了對方，相信對方“不謀取任何額外利益，甚至在有機可乘的情況下也一樣”。[7]這實際上是一種無形的準則，是一種良好的組織文化，這些在規范與調節著雙方的互動，使得雙方可以在自然、輕松、真誠的狀態下去理解對方，與對方交流。在運用這種資源與對方互動時，彼此之間是平等的。

————————

參考文獻

[1] [英]戴維·畢瑟姆.官僚制.原書第2版.韓志明，張毅譯.長春：吉林人民出版社，2005.

[2] [英]安東尼·吉登斯.社會學.原書第4版.趙旭東譯.北京：北京大學出版社，2003.

[3] [美]W.R.斯格特.組織理論.黃洋，李霞，申薇等譯.北京：華夏出版社，2002.

[4] [德]馬克斯·韋伯.經濟與社會（上卷）.林榮遠譯.北京：商務印書館，1997.

[5] [美]羅伯特·G·歐文斯.教育組織行為學.原書第7版.竇衛霖，溫建平，王越譯.上海：華東師范大學出版社，2001.

[6] [英]托尼·布什.當代西方教育管理模式.強海燕主譯.南京：南京師范大學出版社，1998.

[7] [美]羅德里克·M·克雷默，湯姆·R·泰勒.組織中的信任.官兵，劉慧琴等譯.北京：中國城市出版社，2003.

[作者：宋婷娜（1987-），女，寧夏銀川人，首都師范大學教育學院教育經濟與管理專業碩士研究生。傅樹京（1961-），女，北京人，首都師范大學教育學院教授，博士生導師。]

【責任編輯 ?郭振玲】