淺析高校輔導員角色邊緣化問題

張哲樂

摘 要：高校輔導員是大學生思想政治教育工作的中堅力量，但根據調查發現，高校輔導員在單位的角色正在逐漸邊緣化。其原因主要包括角色定位不準確、缺乏相應的績效考核體系、受院系二級管理體制的影響、自身職業素養不合格、職業的自我認同度不高、入職目的復雜等，需要有針對性地提出解決對策。

關鍵詞：高校輔導員；邊緣化；問題；對策

隨著我國高等教育事業的迅速發展，高校規模不斷擴大，大學生的思想政治教育工作與高校輔導員隊伍的建設已成為高校工作的重點之一。2004年，中共中央發布了《中共中央國務院關于進一步加強和改進大學生思想政治教育的意見》，提出要采取有力措施， 建設高水平的輔導員隊伍。2005年教育部又下發了《教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見》，其中提出將鼓勵和支持輔導員長期從事輔導員工作，向職業化、專家化方向發展。盡管各級政府非常關注高校輔導員隊伍建設，但近年來我國高校輔導員在高校中已經出現角色邊緣化趨勢，需要引起各方重視并加以解決。

一、高校輔導員角色邊緣化現狀

研究于2016年3～5月對成都市部分高校輔導員進行了隨機問卷調查，經分析發現，在以管理人員和專業教師兩類角色為主的高校員工體系中，有接近60%的輔導員覺得自己很難歸屬其中任何一類，有21%的輔導員認為自己已經是單位的邊緣人。輔導員在高校中的角色邊緣化現象比較嚴重，具體具有以下幾個特點。

1.角色定位不明

我國高校輔導員的角色定位主要有思想政治教育工作者、學生事務管理者、班級的領導者和管理者、輔導咨詢顧問等。但實際上，輔導員的角色定位并不明晰。絕大多數輔導員知道自己負責學生日常的思想政治和管理工作，但從輔導員的日常工作內容來看，其涉及學生的思想教育、學習、實習就業、補助申請、評優評獎、黨團活動、違紀處分、勤工儉學、軍訓、點名請假、臨時檢查、心理輔導等數十項具體工作。學校幾乎所有的工作都與學生工作有關，輔導員的角色也就成了“萬金油”，可以說是學生的“全職保姆”和“救火隊員”，什么事都可以做，什么事都能做，精力被嚴重分散，無法聚焦于思想政治教育工作。

2.職業發展空間狹窄

我國高校員工的職業發展路徑主要有五條：第一條是專業職務系列，即教師—教研室主任—系主任—院長—校級領導；第二條是專業教師系列，即助教—講師—副教授—教授；第三條是行政管理系列，即科員—主任科員—科長—處長—校級領導；第四條是專業科研系列，即研究實習員—助理研究員—副研究員—研究員；第五條是實驗系列，即實驗員—助理實驗師—實驗師—高級實驗師。

對于高校輔導員而言，由于沒有專業路徑，工作內容又與專業科研和實驗教學聯系較少，其職業發展出路就只有兩條：一是轉向專任教師，二是轉為行政管理干部。但因為工作內容和角色定位所限，專任教師晉升所需要的教學時數和科研成果、行政管理干部晉升所需要的高職稱又成為輔導員職業發展道路上的攔路虎。這就決定了輔導員充當的是一個“過渡性”的角色，缺乏輔導員專門的上升通道，職業發展空間非常狹窄。

3.職業認同度不高

高校輔導員從事的工作內容與高校專任教師的專業教學與科學研究工作有較大區別，而學校的行政管理人員與輔導員之間在工作上又是安排與被安排的關系，如，學工部、團委、黨辦校辦、宣傳部、保衛處、招生就業處等。除后勤服務人員外，輔導員群體在單位內部基本處于高校底層，有較強的自卑感。對于學生而言，輔導員與中學時的科任教師兼班主任不同，除少數與輔導員接觸較多的學生干部外，大多數學生對輔導員的職業認同度并不高，沒有將輔導員和教師畫等號，對于輔導員的認可和尊重遠低于專任教師和行政管理人員。

4.薪酬待遇低下

當前高校薪酬分配的參考依據主要是職務、職稱和教齡。由于輔導員的職業發展路徑不暢，高職稱、高級別職務與輔導員基本無緣，這直接影響到輔導員的薪酬待遇。盡管近年來高校普遍實行績效工資改革，可是輔導員角色的邊緣化導致該群體在單位內部的決策影響和話語權方面處于弱勢，改革后的績效方案往往忽視了輔導員群體的特征和訴求。至于部分專業教師利用主持和參與各種項目課題獲得勞務收入的方法，對輔導員來說就更是可望而不可即，使輔導員的薪酬待遇在單位內部相對低下，導致輔導員角色邊緣化現象更嚴重。

二、高校輔導員角色邊緣化成因分析

總的來說，高校輔導員的角色日益邊緣化，這其中既有外部的客觀原因， 也有輔導員隊伍自身的主觀原因。

1.客觀原因

（1）角色定位不準確。2006年教育部頒發的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》中指出：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份?！痹诂F實中，輔導員的這種雙重身份反而使其無論作為教師還是行政管理人員，其身份都無法得到落實，直接導致輔導員的角色邊緣化。

作為教師，受自身所學專業與授課專業不一致以及安排授課任務時優先考慮專任教師等因素的限制，輔導員很少能得到授課的機會；作為行政管理者，輔導員分屬各個院系，又并非學校的專職行政部門人員，因此，高校輔導員的角色只能在教師和行政管理者之間搖擺，無法得到準確的定位。

（2）高校缺少專門針對輔導員的績效考核體系。輔導員的職務晉升、職稱評定、工資分配都取決于單位對其個人績效考核的結果，但目前我國高校普遍缺少專門針對輔導員的績效考核體系，對輔導員的績效考核沒有實現制度化，缺乏統一透明的標準，這與輔導員的工作內容繁雜，不像教師的授課學時、論文發表、課題研究等工作可以進行量化考核有直接的關系。

因此，盡管輔導員工作壓力大，工作量也不比其他崗位少，但其在自身的職業發展空間選擇、提高薪酬待遇等方面卻無法與現行的績效考核體系相匹配，日常工作對職稱晉升的幫助不大。工作業績的考核與個人發展一旦脫鉤，必然出現職業倦怠情況，角色的邊緣化也就在所難免。

（3）高校實行院系二級管理體制的影響。隨著高等教育改革工作的不斷推進，我國高校普遍實行院系二級管理體制，學校將辦學自主權和行政管理權下放至各個二級院系。二級院系因此成為集教學、科研、人事、財務等權力于一身的實體性機構。實行二級管理體制后，院系以學科專業建設為中心，逐漸開始強化對經濟收入的重視。目前，二級院系的經濟收入取決于專業設置數量、招生規模、承攬的科研課題和社會服務項目數量，這都與院系所擁有的專業教師數量和專業科研能力有著直接的關系。因此各院系在資源分配方面，對專業教師和輔導員存在比較明顯的區別對待的現象。例如，引進教師的專業背景主要與院系所屬的學科專業相關，與輔導員工作相關的教育學、心理學等專業則不予考慮；在人員編制上，盡可能向專業教師傾斜，造成學生與輔導員的比例高達200∶1，有的甚至達到400∶1，輔導員忙于應付繁雜的學生事務；培訓和深造機會則優先安排專業教師，安排給輔導員的極少?？梢?，院系二級管理體制對輔導員角色的邊緣化有著不小的影響。

2.主觀原因

（1）自身不具備合格的職業素養。輔導員的崗位職責長期受到包括輔導員自己在內的社會的誤解，認為輔導員管好學生不出事即可。實際上，從專業化和職業化發展的角度看，輔導員應當具備開展工作所需的多項理論知識和實踐能力，包括思想政治、教育學、管理學、社會學、心理學、就業咨詢等方面的理論知識；教育能力、組織協調能力、調查研究能力和溝通能力。但在接受調查的輔導員中，只有30%的輔導員的專業背景是教育學、心理學專業，其他輔導員的專業背景與之相關度不高，包括旅游管理、高等數學、商務英語、企業管理、工藝設計等。同時，由于擔任高校輔導員的多為年輕教師，對社會的認知和實踐經驗比較欠缺，一部分輔導員本身并不具備應有的職業素養。部分輔導員的職業素養不合格，不能給予學生較好的指導和咨詢，其工作質量無法得到保障，不可避免地使其角色逐漸邊緣化。

（2）職業的自我認可度不高。在調查中，有多達80%的輔導員認為輔導員工作沒有專業性和不可替代性，甚至有輔導員認為自己的職業就是個“管學生、做雜事”的，說明輔導員對自己職業的認可度不夠，缺乏職業歸屬感。從職業幸福感的角度看，輔導員的職業興趣與價值認同、工作勝任力、職業幸福感知能力、物質待遇、領導認可、社會地位幾個方面都有著不同程度的缺陷，其中有外界的客觀條件限制，也有輔導員自身的諸多因素影響。當輔導員對自己的職業都沒有足夠的認可，那么他們在單位的角色邊緣化也就在所難免。

（3）入職目的復雜。隨著政府逐漸對高等教育加強重視，高校教師的收入和社會地位穩中有升，工作時間安排也比較自由，高校教師已經成為很多高學歷人員的首選職業。但高校的人事編制有限，以及近年來碩士、博士的大規模擴招，加劇了高校教師職位的競爭， 目前進入高校從教的難度正逐年增加。在面臨巨大的就業壓力和競爭時，相當一部分輔導員入職的目的就是把輔導員崗位作為今后轉向專任教師和行政管理人員的跳板，以獲得較為優越的收入待遇和社會地位。當前高校中，輔導員利用各種手段成功轉崗為專業教師或行政管理干部的例子屢見不鮮，對抱有這種入職目的的人員無疑是種激勵。在這種情況下，要求這一類輔導員立足本職崗位，長期進行職業規劃，出面爭取輔導員群體的權益，是不太可能的。由此導致輔導員自身及整個輔導員隊伍的角色在單位逐漸邊緣化。

三、解決高校輔導員角色邊緣化問題的對策

在高校輔導員角色日益邊緣化的情況下，輔導員隊伍無法發揮應有的作用，會嚴重影響我國高等教育工作的質量。針對高校輔導員角色邊緣化的現狀和成因，需要采取系統性的對策及措施以解決問題。

1.落實高校輔導員的身份定位

改革政府部門關于高校輔導員身份的規定，廢除目前輔導員兼具教師和行政干部雙重身份的制度。從輔導員隊伍今后專業化發展的角度考慮，建議將輔導員的身份定位為教師。為區別于學科專業教師，可以把輔導員作為高校的專業德育教師來培養，全面負責學生的德育工作，這樣不僅可以提升輔導員在學生心目中的地位，提高輔導員對職業的自我認知度，還可以有效解決部分年輕教師將輔導員崗位作為向專業教師崗位的過渡等問題。

2.建立輔導員職業發展體系

個人職業發展空間狹窄是高校及其他企事業單位員工邊緣化的主要原因之一。輔導員的身份定位向專業德育教師轉變后，需要配套建立輔導員的職業發展體系，以便拓展輔導員的個人職業發展空間，使輔導員隊伍走上專業化和職業化發展道路。

在職業發展路徑上，作為專業德育教師隊伍，輔導員可以沿襲教師職稱系列，從助教、講師、副教授直到教授。在輔導員職稱的評定方面，按照專業德育教師崗位的要求制定相關評定標準。標準中除了思想政治教育方面的教學、科研等工作的量化考核，還需增設學生和同行評價環節，并賦予一定的權重。通過建立輔導員職業發展體系，打開輔導員上升通道的天花板，改變輔導員崗位成為中轉站的現狀。

3.厘清輔導員工作內容，建立輔導員績效考核制度

輔導員的身份定位改變后，如果還是負責與學生日常管理相關的瑣碎事務，則仍然無法解決輔導員角色邊緣化問題。關鍵在于厘清輔導員的工作內容，并按照崗位職責建立針對輔導員的績效考核制度。作為專業德育教師，輔導員的主要工作內容應該以思想政治教育、職業生涯規劃、就業指導與服務、心理健康教育等為主。為保證績效考核制度的有效實施，對輔導員的上述工作內容應實行項目化考核，將輔導員的指導和咨詢與教學任務相對應，鼓勵輔導員積極申報相關科研項目，同時將輔導員的薪酬待遇也提升至專業教師崗位水平，將繁雜瑣碎的學生事務管理工作則移交給相關行政職能部門，并依托學生團體，培養學生的自主管理能力，改變大學生已經成年卻還配有“專職保姆”的窘境。與專業學習相關的學生工作可以交由專業任課教師負責，改變目前專業教師上完課就走、與學生接觸較少、只教書不育人的現狀。通過重新厘清輔導員的工作內容，建立相應的績效考核機制，為輔導員從本質上轉變為專業德育教師做好制度設計，有效解決輔導員角色邊緣化問題。

4.制定輔導員職業準入機制

輔導員的身份定位向專業德育教師轉變后，為了保證和提高輔導員隊伍的職業素養，滿足輔導員隊伍長期發展的需要，加強輔導員職業認可，使輔導員工作走向專業化和職業化，需要制定輔導員職業準入機制，包括輔導員的從業準入標準，如學歷、專業、技術資質證書、相關的職業能力標準以及輔導員的職業退出機制，以便形成必要的淘汰通道，并為現有輔導員自愿分流提供幫助。

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