國企勞動經濟管理中存在的問題及解決策略探析

洪薇

摘 要：勞動經濟是一門研究勞動關系及其發展規律的學科，勞動經濟管理對企業而言至關重要，國有企業也是如此。但是，當今很多國有企業還未對勞動管理給予足夠的重視，或者開始注意到勞動經濟管理但是卻缺乏相關經驗，導致國企在勞動經濟管理中存在著很多問題，嚴重影響了國企的發展。本文立足于我國國情，在研究國企勞動經濟管理中存在的問題的基礎上，提出相應的解決策略。不僅對國企具有非常大的實踐意義，而且其他類型的企業同樣可以從本文中汲取一定的經驗。

關鍵詞：國企；勞動經濟管理；問題；解決策略

一、研究背景

隨著社會的發展，人才成為非常重要的資源，在國有企業的競爭中也有著不可或缺的作用。而人才是勞動經濟的一部分，對企業進行勞動經濟管理，將人才培育成本企業的核心競爭力勢在必行。另外。企業勞動經濟管理也是企業管理中的重要組成部分?，F今，企業已經不同于以往，現代化的企業非常關注企業管理，甚至將最大的精力放在企業管理上。企業勞動經濟管理自然也不可忽略，而要認真對待，謀其發展。

國有企業是我國企業類型中歷史較為久遠的一種，為廣大中國民眾所熟悉，國企憑借其獨特之處，成為目前全球非常特別的一種企業類型。毫無疑問，國有企業在我國的社會經濟發展中發揮著難以取代的作用，也是我國經濟發展的主力。而勞動經濟管理工作可以提升國有企業員工的工作績效，從而促進國企的高效發展，使國有企業為國家經濟發展貢獻更大的力量。

但是，現實情況是國企給予勞動經濟管理的關注度還遠遠不夠。部分國企依舊沒有改變傳統的管理思想，以生產或產品為核心，不注重人才的組織，忽略勞動經濟的管理，甚至完全沒有勞動經濟管理的意識，最終導致企業不能健康的發展。針對這種現象，有必要對中國國企在勞動經濟管理過程中存在的問題進行梳理，并探究相應的解決策略，來幫助國企良性的發展。

二、國企勞動經濟管理中存在的問題

1.薪資福利的管理問題

大體上說，由于國企的特殊性，國有企業的員工的薪資福利變動的幅度是不大的，員工的薪資待遇以及福利都有較為明確的約束。一般而言，國企更提倡“論資排輩”，更加注重國企員工的崗位、職稱、入職年限等硬性指標，而對于更能體現個人能力的因素，比如員工的工作業績、工作能力等則考慮的不多。這就導致國有企業很容易出現“鐵飯碗”的現象，員工的薪資發放以及福利保障都比其他類型的公司可靠，在相同職位上的人，不管能力如何，薪資都基本持平，進而導致國有企業員工工作主動性和積極性在整體上來說比較低。

但是，隨著社會的發展，全球化的加劇，中國市場上的各類企業越來越多，對人才的競爭日益激烈。在這樣的大背景下，國企員工的薪資相對而言是處于較低水平的。很多其他類型的企業更加看重員工的能力，員工的工資取決于他對公司的貢獻，而且還提供具有吸引力的福利待遇，充分調動起員工的積極性。國有企業這種效率低下的薪資福利管理體系，不利于企業勞動經濟管理，甚至對國企的發展都是非常不利的。

2.經濟權利的保障問題

在得到公平合理的薪資待遇管理制度之后，作為企業的員工，就希望自己獲得合理報酬福利的權利能夠得到保障。但是在國企中，由于種種原因，很多員工的工資增速度無法趕上當地的物價增長速度，甚至有些員工僅憑工資無法支付自己的生活費用。另外，有些國有企業還會設置“編外人員”，作為體制外的員工，他們無法與正式員工取得一樣的薪資與福利，甚至相去甚遠，導致他們的勞動經濟權益沒有依法得到保障，由此引發的矛盾還會對企業的名聲造成影響。另外，從國有企業員工的角度來說，現代化的員工具有更強的維護自己合法權益的意識，如果公司的所作所為觸犯到員工們的經濟利益，他們會通過各種途徑來維護自己的權利，這樣經常會導致兩敗俱傷。

現在，人才已經成為很多公司重要的資源，國有企業也是如此。國有企業必須加強對員工薪資福利的管理，使發給員工的薪資與員工能力相掛鉤的同時，還能夠保障他們的日常生活。同時，國有企業保障員工勞動經濟權益也是為自身的發展做鋪墊。

3.人才流失的防治問題

勞動經濟管理可以幫助企業管理和引導企業員工的工作，促進企業更好的發展。但是，目前而言，國有企業對勞動經濟的管理已經不能適應時代的要求，無法滿足經濟的發展，難以提升企業員工的生活水平。很多國有企業無法脫離以前的管理制度，對企業勞動力的管理缺乏有效性，導致國有企業的勞動經濟管理水平不高。國有企業中很多人才在企業的發展中起到了關鍵影響，但是卻因為管理制度的限制而無法取得滿意的薪酬福利以及良好的晉升空間，造成了很大一部分員工選擇跳槽，人才流失。如果國有企業還堅持傳統的管理模式，不愿意順應時代的發展，那么不僅會造成國有企業人才的流失，還會影響企業自身的長遠運營，無法可持續的發展。因此國有企業需要順應時代的發展和員工的需求，注意人才流失問題，來幫助企業取得更好的發展。

但是目前的情況是，我國依然有不少的國有企業以領導為中心進行勞動經濟管理，并不能取得好的效果。部分國有企業不僅無法預防人才流失，在人才流失之后，往往也沒有成熟的應對措施，反而會一團亂，形成惡性循環。比如國有企業的技術人員，在企業的發展過程中立下了汗馬功勞，但是因為不懂管理，很難有晉升到管理層的機會，嚴重阻礙了他們的職業發展，導致他們對企業產生不滿意感，甚至跳槽，導致人才流失。

三、解決策略

1.制定科學合理的薪資福利體系

薪資福利體系是企業勞動經濟管理中的關鍵部分，可以在很大程度上影響企業員工的工作。如果同一個公司內，員工的工作對企業的貢獻不同，卻拿一樣的工資，這勢必會導致部分員工心里不滿，部分員工產生懶惰思想。這一問題主要是因為國有企業薪資福利制度不符合現代經濟的發展規律，企業勞動經濟管理水平較低。這樣影響了員工的工作效率，也不利于企業今后的發展。因此國有企業應該制定科學合理的薪資福利體系，改變以往的管理模式。

首先，國有企業需要了解市場勞動力的價格行情，尤其需要參考私企和外企的工資福利水平，制定合理的工資福利制度。其次，國企還應注重薪資福利的公平性，不患寡而患不均，在制定薪酬的時候，要做到公平公正，才能真正提高國企員工的工作效率，促進公司的健康發展。再次，國企的薪資福利體系不能只由薪酬管理者制定，而應采納多方的意見共同制定，增加員工的參與感，使員工對自己工作的企業有信心。最后，國企對員工勞動價值的肯定要采取多種多樣的方式，給予員工真切需要的福利，比如休假補助、節假日補貼等。

2.發展能夠切實維護員工利益組織的工會

隨著時代的發展，企業環境和勞務關系發生了很大的變化，工會在企業中占據越來越重要的地位。工會組織在很多企業中是一個以維護員工權益為主，協調勞務關系的組織。工會由于其特殊性，可以在企業勞動經濟管理中幫助員工與管理者之間關系的平衡，并協助處理員工勞動權益保障問題?？傊?，發展工會組織能夠切實維護員工利益。

首先，要健全員工利益的保障機制，立足于國有企業的實際情況，結合企業的生產經營，來保障企業員工的經濟利益。其次，建立調控機制。通過合理的調控機制，使得工會與相關部門順暢的溝通，順利的維護員工利益。最后，工會要深入到基層中去，了解員工的實際情況，發現職工的真實需求，為員工謀求和保障合法利益。

3.安排高效的國企工作崗位

在我國國有企業中，有一些工作崗位設置的很不合理，部分員工工作很多，甚至難以完成，而另一些員工無事可做，人不能盡其用，造成人力資源的閑置。需要基于企業的實際情況，安排合理的工作崗位。

可以通過專業化定崗、分級定員和部門定員等方式進行國企工作崗位的安排。專業化定崗可以幫助提升部門的工作效率。分級定員可以提高國企員工的工作積極性。部門定員具有針對性，使得各個部門的工作量更加合理，工作效率更高。國有企業通過以上方法，可以得到更好的運轉，提升勞動經濟管理水平，提高國企的競爭力。此外，值得注意的是，上述三種設立國企工作崗位的方法并不是相互獨立的，相關人員要結合企業實際，可以選取最合適的方法甚至多種方法綜合使用，以便達到最好的效果。

4.有吸引力的人才晉升機制

隨著時代的發展，人才成為寶貴的資源，在國有企業的競爭中也有著舉足輕重的地位。當今，員工已經不僅僅滿足于薪酬福利，很多人更在意的是目前的工作有沒有合理的晉升空間，很多人更希望在職業上能有一番成就。國有企業應為員工制定合理的人才晉升機制，為員工提供培訓以及有吸引力的激勵，提高的員工工作積極性，使企業正常運轉起來。

國企應重點培養有潛力的員工，優化激勵機制，加強對人才的挖掘和開發，留住人才，進而提高勞動經濟管理水平。國有企業要讓員工看得到自己的未來，以便他們對自己的職業生涯有合理的規劃。在看不到未來的公司，很少有員工愿意留下來。國企要給自己的員工晉升的希望，同時幫助他們實現晉升。

參考文獻：

[1]郝詠祺.國有企業勞動經濟管理水平提升途徑探討[J].經營管理者，2015（26）.

[2]段建武.略談國有企業提高勞動經濟管理水平的有效途徑[J].經濟師，2014（07）.

[3]左向.國有企業勞動關系管理實踐與思考[J].人力資源管理，2013（10）.

[4]宋曉舒.我國現階段國有企業工資制度研究[D].吉林大學，2013.