人力資源向人才資本轉變的機制研究

[摘要]在市場經濟條件下，人力資源是經濟發展的第一要素。人力資源向人才資本的成功轉變能夠直接決定該國或該地區的競爭力。通過分析“人力資源”與“人才資本”的含義，總結兩者的區別與聯系，運用關鍵成功因素法從政府、單位、個人的三個關鍵因子分析人力資源向人才資本轉變。

[關鍵詞]人力資源；人才資本；轉變；機制

在市場經濟條件下，人力資源是經濟發展的第一要素。社會經濟發展的實踐證明，人力資源的開發、利用對經濟發展起著決定性的作用，人力資源向人才資本的成功轉變能夠直接決定了該國或該地區的競爭力。

1概述

11人力資源內涵

人力資源指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。用f表示人力資源的效用，則可以得出下面函數：

12“人才資本”的含義

人才資本是體現在人才本身和社會經濟效益上，對經濟起著生產性的作用。人才資本作為資本結構中隱性的資本成員，是指組織結構中的智力、工作方法、創新過程、價值體系，人才資本和物質資本一樣，需要通過投資才能形成。借用人力資源理論，把人力資源作為投資的對象，界定了人才資本的重要性，是推動科技進步和經濟增長的內動力。

2人力資源與人才資本的關系

“人力資源”與“人才資本”兩個概念既有聯系又有區別，聯系主要表現在“人力資源”是靜態的概念，強調的是勞動力的集合，“人才資本”是動態的概念，強調的是人力資源在經濟活動中的使用，載體是勞動力，即“人才資本”概念是在“人力資源”概念的基礎上衍生出來的。

區別主要表現在：①概念不同，人力資源的人力泛指所有具有勞動力的個人，而人才資本是指人力資源中的一部分，指的是專門技術型人才，突出強調創造性勞動成果；②價值形態的差異，人力資源是價值形態用貨幣量去表示，而人才資本的價值形態在不同的層面上以勞動者的工資、月薪、年薪等方式表示，如第一層面學生轉化為社會工作人員階段，價值形態主要以工資來體現，第二層面逐步走向一般的管理或科技工作崗位階段，價值形態主要以月薪或年薪來體現，重點體現人才的顯性價值，第三層面人才的創新意識和能力的不斷提高，人才資本的隱性資本顯性化，價值形態主要以固定的年薪、風險收入、福利等構成。

3人力資源向人才資本轉變的基本思想

人才資本作為資本結構中隱性的資本成員，是指組織結構中的智力、工作方法、創新過程、價值體系等，是用人單位內在的文化表現，是企業的核心競爭力。隱性資本主要體現在人才具有主觀能動性、知識積累性及自我發揮性等特性，所以更多地表現了能力的層次。那么人力資源向人才資本的轉化主要研究隱性資本向顯性資本轉化的條件，也即如何更好地實現人才資本增值過程。引用我們制定規劃的常用方法：關鍵成功因素法（CSF），基本思想：通過分析找出影響資本轉化的關鍵因素，圍繞這些關鍵因素來確定需求，根據需求進行規劃。

人力資源向人才資本轉變是由政府、用人單位以及個人三方利益主體共同形成合力促成，政府提供有效的制度、政策平臺及配套措施是保證人才發揮作用的必要條件，用人單位作為人才賴以生存的載體必然要最大限度地管理人才和挖掘人才資本，個人作為主觀條件必須具有適合當時社會及組織需要的內在素質，具有滿足當時社會需要的本領。只有同時具備以上條件，人才的隱性資本才能更好地轉化為顯性，實現人力資源向人才資本的轉變。

31政府

隨著互聯網經濟的快速發展，人力資源向人才資本轉變是經濟發展的內在動力，政府為了實現既定的目標，需要對轉變的過程進行規劃、分析、設計，并采用有效的制度與政策去推動實現，人才資本才能在經濟活動中的兩對關系中發揮更有意義的影響。在國家發展戰略規劃上，廣開吸引人才、培養人才的方式，制定人才發展規劃戰略。人才資本的發展戰略規劃符合信息系統發展的諾蘭模型6個階段，包括初試階段、蔓延階段、控制階段（實現人力資源向人才資本的轉換）、集成階段、數據管理階段、成熟階段，該模型對人才資本的指導意義在于各個階段不可跳躍，在規劃制定時明確自身處于哪個生長階段，根據這個階段的特征指導規劃建設。在區域與地方層面上，制訂科技經濟發展方案，尤其是針對高新技術園區與經濟技術開發區，形成事實上的科技園區，使科技科研產品形成理論到成品的轉化。在“雙創”的背景下努力吸引創業投資，對此政府的政策主要有：在資本市場上建立投資基金、創新基金、孵化資金及擔保資金，努力探索建立各地的創業投資機制。這些政策為人力資源向人才資本的轉變搭建了政策性平臺，為人才資本的積累提供了有效的政策與制度的支持，在人才積累的同時也對地方、區域乃至國家經濟有著極大的推動作用。

32用人單位

用人單位是平臺的搭建者，人才資本是用人單位在新經濟條件下馬太效應競爭環境中取勝的決定性要素。企事業單位必然會用各種優越的待遇、培養與培訓等政策、方式引進高層次人才、推動自身人才資本的擁有量并不斷提高其質量，從而提升本單位的技術、文化、研發及管理水平。作為轉變平臺的用人單位通過發展擁有相當可觀的人才數量，但想要增加人才資本的質量，不僅是文化問題、技術問題，更是管理的問題。隨著現在企業形式多樣化的出現，包括有虛擬企業、企業戰略聯盟等，各單位各國之間強調的是合作雙贏方針，互派研發、技術、管理人員，利用其他企業帶來的新型的有競爭意義的組織管理文化、技術創新能力，增強自身的技術發展潛力及管理能力。通過戰略聯盟或虛擬企業的發展，提升了平臺搭建者企業管理的能力，更加能融入國際市場，了解行情，勢必也會培養出一批具有戰略思維的高能力人才團隊，積累自身的人才資本，實現人力資源向人才資本的有效轉變。

33個人

人力資源向人才資本的轉變對于個人來說具有一定的能動作用，個人自身價值的體現在于社會上所占有的期望，勢必要努力挖掘自身的隱性價值，努力提高自身的社會地位，將潛在的價值顯性化。在不斷培養個人的人才市場觀念的同時，重視人才市場的供求關系，培養個人的市場敏感程度。在互聯網經濟環境下的單個個體發展需要市場定位、產品定位，那么人才在市場中同樣需要對自己做出定位的選擇，在競爭中找到適合自己生存發展的位置，人才才能在歷練的過程中不斷地積累資本，最終達到人才資本隱性價值的顯性化。

綜上分析可得，人力資源向人才資本轉變的關鍵成功因子是政府、用人單位及個人，政府提供有效的制度、政策平臺及各項配套措施，是轉變的制定者；用人單位的核心競爭力是人才資本，必然要最大限度地管理及挖掘人才資本，是轉變的平臺建造者；個人的價值主要靠努力發掘自身的潛力來表現自身的價值實現，是轉變的擁有者；這三個關鍵成功因子相互關聯、相互支持是人力資源轉變的核心機制。

4結論

文章在前人研究的基礎上，結合經濟學等相關理論知識分析了“人力資源”與“人才資本”的相關含義，并解釋了兩者的聯系與區別；運用關鍵成功因素法從政府、單位、個人的三個層次分析人力資源向人才資本轉變。但對“人力資源”概念的深入研究需要一個復雜而漫長的時間過程，特別是人力資源向人才資本轉變的機制是值得深入研究的問題。

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[基金項目]河南省政府決策研究招標課題（項目編號：2015A015）：河南推進人才強省戰略研究。

[作者簡介]陳華君（1987—），女，江蘇南通人，河南工程學院管理工程學院助教。研究方向：管理科學與工程。