高校后勤人才流失現象的原因分析及對策

[摘要]目前我國高校在發展及管理過程中存在很多問題，其中一個比較突出的問題就是后勤人才的嚴重流失。后勤部門在高校的日常運行中發揮著舉足輕重的作用，因此，科學的防范及解決這一問題是保證高校順利發展、成功培養優秀人才的保障。文章將以高校后勤人才的流失情況為主要研究對象，首先說明高校后勤的作用，其次分析目前高校后勤人才流失的原因，最后對如何解決高校后勤人才流失這一問題提出相應的對策建議，希望對高校人才建設有所幫助。

[關鍵詞]高校后勤；人才流失；人才培養

隨著社會改革的不斷發展，高校后勤部門也逐漸脫離了行政體系成為一個獨立的部門，并且慢慢地參與到市場競爭中，努力求得在社會競爭中的不斷發展。但是由于高校這一事業單位的特殊屬性，高校后勤在社會化改革過程中遇到了各種各樣的問題，最終導致后勤人才的不斷流失。人才的不斷流失嚴重影響了后勤部門的正常運轉，也對高校的發展以及師生的生活等各方面造成了負面影響。

1高校后勤部門的作用分析

11后勤部門是學校發展的物質保障

高校后勤部門能夠在物質方面以及經濟方面，對高校的發展與日常的教學給予支持。此外，還有利于為老師的教學與研究、學生的生活學習營造良好的環境，從而在很大程度上促進了教與學的發展進步。相反，假如失去后勤部門的支持與配合，學校就會缺少物質保障，進而嚴重影響學校及廣大師生的發展。

12有利于學生全面發展的實現

環境適宜、優美既有利于學生情操的陶冶，也有利于增添學生的生活與學習樂趣。另外，學校后勤部門還負責對學校的設施等進行管理，通過為學校增設先進的教學設備能夠極大地激發學生們的學習積極性，也有助于老師更好地開展教學?？傊?，后勤部門的日常工作對學生的身心發展有著非常重要的影響。

13有利于老師工作積極性的調動

面對眾多的學生以及艱巨的教學任務，高校老師難免會產生各種壓力，這就需要后勤部門為老師的日常生活及教育教學提供良好的支持。例如保證老師工作餐的新鮮可口、老師工作環境的輕松舒適以及教學設備的先進性與完整性等。通過以上這些措施，后勤部門能夠在很大程度上激發老師的工作積極性，同時也能夠促進老師自我價值的實現。

2高校后勤人才流失的主要原因

21外部因素分析

首先，過低的薪酬福利待遇與不完善的激勵機制。后勤部門工作人員在福利待遇分配的過程中存在著不公平分配的現象。具體表現為分配中的主觀性與隨意性等，甚至會經常出現按照某些個人的意愿來進行分配，這就嚴重造成了工資分配的不公平，從而挫傷了員工的工作積極性。出現以上問題的主要原因就是很多高校目前并沒有科學合理的薪酬體系與考核制度，更沒有相應的較完善的激勵體制。即使有些學校有一套自己的獎勵機制，但是也存在激勵手段單一的問題，例如僅僅是以金錢的形式進行獎勵，而缺乏對員工的精神獎勵或再發展途徑的獎勵等。

其次，沒有重視企業文化的建立。隨著社會改革的不斷發展，高校后勤部門逐漸企業化，在社會競爭中不斷實現自己的進步與發展。但是高校后勤存在的一個比較大的問題就是缺乏企業文化。而良好的企業文化能夠實現工作人員的團結一致，增強整個后勤部門力量的凝聚，因此，企業文化的缺失就造成了后勤員工認同感與歸屬感的缺失與其工作熱情的不足，導致了人才的嚴重流失。

最后，管理觀念落后，缺乏創新。因為高校后勤正處于由事業單位性質向社會企業性質的轉化，所以還沒有形成一套完整的、科學的人才機制，具體表現在在用人方面過于隨意，缺乏一定的競爭機制與篩選機制，責權過于模糊等。此外，高校后勤部門在管理中還存在用人不當、工資分配不合理、因人設崗等現象，這些都對后勤部門的正常運轉造成了隱患。綜上所述，科學用人機制的缺乏就容易造成嚴重的不公平，進而也打擊了員工的工作積極性，導致了人才流失問題的產生。因此，高校后勤部門應該重視并與時俱進，不斷進行創新，只有這樣才能保證科學管理，最終實現后勤工作的順利進行。

22個人因素

第一，心理落差比較大。很多人都希望能夠成為高校的一名工作人員，他們對學校的工作環境以及福利待遇等各方面都抱有很大的希望。但是當他們面臨不科學的管理、不公平的待遇、渺茫的發展前途之后，就會形成很大的心理落差，這種落差會使他們內心感覺越來越不平衡。為了解決內心的不平衡，實現自己未來更好的發展，他們最終就會選擇離開，去尋找下一個更好、更公正、更有發展前景的工作環境。

第二，缺乏較高的忠誠度。缺乏較高的忠誠度也是造成人才流失的一個原因。有些員工為了實現自己的發展會被其他企業吸引，然后不顧忌對原來學校的承諾與責任，這種不負責的態度也是職業道德缺失的體現。有些員工為了能夠去更好的地方發展甚至會以非法的手段來實現自己的目的。

3解決高校后勤人才流失問題的對策

31重視用人機制與培訓機制的建立

學校需要建立一套用人機制，具體包括對人才的選拔標準、選拔途徑、考核方式等。通過這一機制的建立能夠有效解決用人不公的問題，實現對優秀人才的吸引、聘用以及考核。此外，學校還應重視加強對后勤員工的培養，建立相應的培訓制度，也可以將培訓作為一種激勵員工的手段。通過加強對工作人員的培訓，一方面能夠滿足員工學習發展的需要，另一方面能夠提高他們的工作積極性與對學校的忠誠度，最終減少人才的流失。

32建立科學的激勵制度與分配制度

為了減少后勤工作人員的心理落差，真正做到公平公正，高校應該建立相應的激勵制度與分配制度。首先，應該以多勞多得、責權統一的觀念來對分配制度進行完善。此外，為了防止優秀人才的流失，吸引優秀人才的加入，福利待遇方面應該適當地向具有較高層次的人才傾斜。其次，應該建立科學的激勵制度。盡管多數學校已經有了激勵制度，但是仍存在不少問題，例如激勵方式單一、激勵效果不明顯。所以，為了最大限度地去激勵工作人員，學校首先應該重視激勵制度的建立，在此基礎上不斷對這一制度進行改進，尤其要注意物質獎勵與精神獎勵的結合。

33建設企業文化

高校環境既包含硬環境又包含軟環境，而軟環境主要是指企業文化。文化的形成有助于促進后勤部門的和諧發展，是促進這一部門乃至這個學校發展的重要因素。所以高校后勤企業應該從物質層面、精神層面以及制度層面來進行企業文化的塑造。首先在物質層，后勤部門應該盡量為員工創設比較舒適愉快的工作環境，減少他們的工作壓力；在精神層面應該重視后勤企業文化與高校整體文化的融合，以服務教育為工作核心共同促進學校后勤事業的發展；在制度層面，應加快現代企業制度的建設并促進勞動合同的不斷規范，讓工作人員形成對企業的高度信任，提高其忠誠度。

4結論

高校后勤部門發展的好與壞直接影響著學校整體的發展、學生學習及生活的質量以及老師的工作狀態等，所以后勤應該成為各高校十分重視的一個部門。但是現實中高校后勤在發展中存在不少的問題，其中一個比較突出的現象就是人才的流失。出現這一問題的原因來自多方面，如學校的管理、企業的建設、員工自身的情況等。但是相信隨著高校后勤社會化改革的不斷加深，人才流失的這一問題一定能夠得到有效解決。

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[作者簡介]劉君（1970—），男，吉林大安人，碩士，副研究員。研究方向：交通運輸規劃與管理。