員工工作—家庭增益中個體繁榮的形成機理

楊陽 林忠

摘要：筆者基于個體特征和組織特征融合的研究視角，以企業員工工作—家庭關系中邊界彈性的匹配為個體繁榮形成的起點，以工作—家庭增益為個體繁榮形成的紐帶，以企業326名員工的調查數據為樣本，對員工工作—家庭關系中個體繁榮的形成機理問題進行了實證研究。研究結果表明：員工工作—家庭關系中，不同邊界彈性的匹配能夠給員工帶來不同的個體繁榮效應，工作彈性匹配正向影響家庭繁榮，家庭彈性匹配正向影響工作繁榮；不同工作—家庭增益的方向能夠作用于邊界彈性匹配與個體繁榮之間的關系，工作對家庭增益對于工作彈性匹配與家庭繁榮具有積極作用，家庭對工作增益對于家庭彈性匹配與工作繁榮具有積極作用。上述發現為中國企業如何在員工積極工作—家庭關系管理中實現個體繁榮提供了重要的理論與實踐支持。

關鍵詞：員工；工作—家庭增益；邊界彈性；個體繁榮

中圖分類號：F270文獻標識碼：A

文章編號：1000176X（2017）08011408

一、文獻回顧與研究假設

（一）邊界彈性與個體繁榮的關系

邊界是指構成某一特定角色的任何界限，邊界彈性則是指個體為了滿足另一領域的需求，在意識或行為上從某一領域跨向另一領域的程度。為了進行更為深入和具體地研究，Matthews和 Barnes-Farrell[1]等對邊界彈性的概念進一步拓展，他們將其具體化為兩個構成要素：一是邊界彈性意愿，主要由員工本人決定，是個體特征的體現；二是邊界彈性能力，主要由組織決定，是組織特征的體現。并且，邊界彈性意愿包括工作彈性意愿和家庭彈性意愿兩方面，分別指個體主觀上期望縮小或擴大工作域邊界以滿足家庭域需求的意愿，以及個體主觀上期望縮小或擴大家庭域邊界以滿足工作域需求的意愿；相應地，邊界彈性能力包括工作彈性能力和家庭彈性能力兩方面，分別指個體感知到的在客觀上能夠縮小或擴大工作域邊界以滿足家庭域需求的能力，以及個體感知到的在客觀上能夠縮小或擴大家庭域邊界以滿足工作域需求的能力。但是，對于邊界彈性意愿與邊界彈性能力，已有研究主要集中在其對工作—家庭沖突和工作—家庭增益兩個結果變量的探討上，尚且缺乏對工作—家庭域其它結果的變量研究，而這也正是本文的研究定位。據此，筆者將對邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配對工作—家庭域的深層次影響，進行更為深入地探討。

“繁榮”一詞源于心理學，心理繁榮通常是指個體積極向上的心理軌跡。Spreitzer等[2]將“繁榮”一詞引入到管理學和組織行為學研究領域中，并據此提出個體繁榮的構念。個體繁榮指兼具學習和活力的體驗。其中，學習指個人有意識地提高知識、技能以及能力的觀念，而活力則指能夠感覺到熱情、有活力的積極狀態。進一步地，個體繁榮并非為“是”與“否”的兩個極端，也不是間斷的狀態，而是具有“連續”特征的持續過程。起初，Niessen等[3]仍僅在工作領域探討個體繁榮問題，即注重對工作繁榮的研究，并認為工作繁榮事實上是對個人成長中情感維度和認知維度的體現。然而，個體的成長并非只發生在工作域中，也發生在家庭域，換言之，個體在家庭中的自我提高與蓬勃發展也至關重要，家庭繁榮也極具重要意義。據此，學者將個體繁榮構念進一步拓展為工作繁榮和家庭繁榮兩個部分，也正因為如此，這一構念日益受到工作—家庭交界面相關研究者的重視。

個體繁榮的現有研究，主要集中在工作對工作—家庭域的影響上。員工的工作對工作—家庭域中的積極影響因素，除了工作—家庭增益之外，還表現為，當個體置身于工作情境當中時，能夠產生知識、積極意義、積極情感和可利用的社會關系等資源，這些資源能夠促進個體主動性工作行為的產生，并最終實現工作繁榮。事實上，Fredrickson [4]已證明，主動性工作行為與工作資源是呈螺旋上升趨勢的，這是因為，積極資源來源于主動性工作行為，又進一步刺激了主動性工作行為，而這一過程有益于個體實現持續繁榮。另外，個體繁榮的現有研究的不足，一方面表現在，個體繁榮是個體和組織相互作用的結果，但是現有研究僅從個體或組織單個層面進行探討，這顯然不夠全面。例如，對個體繁榮前因變量的探索盡管豐富，涉及組織環境、組織行為、工作資源以及個體行為等多方面因素。具體地，雖然學者們發現信息共享、自由裁量權、信任氛圍等組織環境特征因素，主管支持、組織信任、領導行為等組織行為因素，知識、關系資源、情感資源等工作資源因素，任務取向、工作方法、工作聯系、感恩行為、情感表達等個體行為因素，均是個體繁榮的重要前因變量，但是，現有研究尚未發現能與個體與組織互動特征的個體繁榮相匹配，且同時關注個體層面與組織層面的前因變量。因而，筆者認為，兼具個體邊界彈性意愿的個體需求與邊界彈性能力的組織供給特征的邊界彈性變量恰好能夠填補這一欠缺。另一方面，現有研究成果主要關注工作域的影響因素，偏重著眼對工作繁榮的研究，缺乏對家庭繁榮的探索。顯然，這與個體繁榮既包括工作繁榮又包括家庭繁榮兩個方面的內涵并不相符。

自我決定理論認為，個體有一系列基本的心理需求，包括勝任、自由和關系，一旦這些需求被滿足，個體就會經歷更好的個人成長、自我發展以及充滿活力。進一步地，有學者認為，一旦這些心理需求被滿足就會帶來個體心理幸福。而個體繁榮就是指兼具學習和活力的心理狀態。因而，可以認為，一旦上述心理需求被滿足，個體就有可能實現更高水平上的個體繁榮。進一步地，根據邊界彈性意愿與邊界彈性能力的定義，邊界彈性意愿即可理解為能夠在工作域與家庭域之間進行自由轉換的特殊心理需求，這類心理需求與自我決定理論中的“自由”心理需求類似；相對應地，邊界彈性能力即可理解為個體能夠實現上述特殊心理需求的能力。因此，當邊界彈性意愿與邊界彈性能力匹配時，個體這種能夠自由擴大或縮小某領域邊界的需求即得到了滿足，根據自我決定理論，此時將帶來更高水平上的個體繁榮。由于邊界彈性有工作彈性和家庭彈性之分，個體繁榮也包括工作繁榮和家庭繁榮兩部分，據此，筆者提出如下假設：

H1： 邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配對個體繁榮具有顯著的正向影響。

H1a：工作彈性意愿與工作彈性能力的匹配對家庭繁榮具有顯著的正向影響。

H1b：家庭彈性意愿與家庭彈性能力的匹配對工作繁榮具有顯著的正向影響。

（二）工作—家庭增益在邊界彈性與個體繁榮之間的中介作用

工作—家庭增益（WFE）由Greenhaus和Powell[5]提出的，具體指參與一種角色經歷能夠提高另一角色生活質量的程度。工作—家庭增益包括工作對家庭增益和家庭對工作增益兩個增益方向的內容，分別指參與工作角色經歷能夠提高家庭生活質量的程度和參與家庭角色經歷能夠提高工作生活質量的程度。而后，Carlson等[6]對此構念進行了進一步地細化，將工作與家庭之間的增益細分為三個維度：工作對家庭境益包括工作對家庭發展、工作對家庭情感和工作對家庭資本三個維度。其中，工作對家庭發展是指對于工作的投入能夠讓個體獲得和重新定義對于看待問題和處理問題的技能、知識、行為以及方式等；工作對家庭情感是指對工作的投入能夠產生積極情緒或積極態度；工作對家庭資本是指對工作的投入能夠提高個體包括安全感、自信以及成就感等心理資源。工作對家庭的這三個方面的增益，能夠幫助員工成為更好的家庭成員。家庭對工作增益包括家庭對工作發展、家庭對工作情感和家庭對工作效率三個維度。其中，家庭對工作發展是指對于家庭的投入能夠讓個體獲得和重新定義對于看待問題和處理問題的技能、知識、行為以及方式等；家庭對工作情感指員工對家庭生活的投入能夠產生積極情緒或積極態度；家庭對工作效率是指對家庭生活的投入能夠增加個體專注和緊迫感。家庭對工作的這三個方面的增益，都會有助于個體成為一個更好的員工。

有關工作—家庭增益的前因后果的研究，一方面，有關前因變量的研究，楊潔等[7]指出，工作投入、工作自由度、工作控制和工作彈性等工作資源方面，心理卷入、人際交往風格以及自我效能感等個體特征方面以及包括組織支持、上級支持、時間要求和職業鼓勵三個維度的工作—家庭文化等組織特征方面，都能夠對員工的工作—家庭增益產生影響。另一方面，鮑昭和羅萍[8]針對有關結果變量的研究得出結論，工作—家庭增益能夠帶來更多的身心健康、主觀幸福感、工作績效、婚姻與生活滿意度、組織承諾以及更低水平的員工離職率和缺席率等積極結果。然而，筆者發現，絕大多數學者在對其前因變量進行研究時，均僅選取了個體方面變量或組織方面變量中的一個，缺乏對個體與組織整合層面的新探索；而在對其結果變量進行研究時，均僅選取了工作域變量或家庭域變量中的一個，尚未對工作域變量與家庭域變量進行整合研究。這是現有研究中存在的不足。

根據自我決定理論，邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配能夠實現個體繁榮。進一步地，筆者認為，這一作用過程脈絡在于：先是邊界彈性意愿與邊界彈性能力的匹配促進個體實現了積極的工作域與家庭域關系，即工作—家庭增益，進而產生了瓜熟蒂落的工作—家庭域結果——同時包括工作繁榮和家庭繁榮兩部分的個體繁榮。這是因為，由定義可知，邊界彈性意愿即可理解為由工作域（或家庭域）轉向家庭域（或工作域）的需求，而邊界彈性能力即可理解為由工作域（或家庭域）能力的供給，根據個人—環境匹配理論，在邊界彈性與工作—家庭增益之間，當個體需求被滿足時，能夠產生個體的滿意感、幸福感等積極體驗。需要指出，Chuang等 [9]構建的基于個人—環境匹配的中國模型為本文關于邊界彈性與工作—家庭增益之間的關系探索提供了理論支持。該模型包含的五大個人—環境匹配主題（工作能力、和諧的工作關系、生活領域的平衡、培養、領悟）認為，中國人作為關注人際關系的群體，通過調節人與環境之間的關系，能夠有效互動以達到儒家思想提倡的和諧狀態，從而促進個體工作—家庭增益的實現。與此同時，根據工作繁榮社會嵌入理論，在工作—家庭增益與個體繁榮之間，學者們首先聚焦于工作繁榮，該理論也探討了如何實現工作域繁榮的問題。工作繁榮社會嵌入模型重視情境因素的重要作用，認為包括自有裁量權、信息共享、信任和尊重等氛圍能夠產生主動性行為，而這些主動性工作行為正是能夠促進個體實現工作繁榮的重要原因。進一步地，Heaphy和Dutton[10]研究此理論得出，個體生活中不同域之間的積極關系具有能夠減少個體工作壓力水平，增加職業道德進而提高生產力的作用，而工作—家庭增益正是衡量個體工作域與家庭域這兩個不同領域之間積極關系的變量，因而，當個體實現工作—家庭增益時，就能夠發揮產生資源和積極情感的作用，而這正是促進工作繁榮的實現不可缺少的動因，加之個體繁榮內部本身具有的由工作繁榮向家庭繁榮轉換的溢出效應，促使了個體繁榮的整體化實現。綜上，積極的工作—家庭關系變量，即工作—家庭增益是邊界彈性意愿與邊界彈性能力匹配，是能夠對個體繁榮產生作用的關鍵變量。據此，筆者提出如下假設：

H2：工作—家庭增益在邊界彈性意愿與能力的匹配和個體繁榮間具有中介影響效應。

H2a：工作對家庭增益在工作彈性意愿與能力的匹配和家庭繁榮間具有中介影響效應。

H2b：家庭對工作增益在家庭彈性意愿與能力的匹配和工作繁榮間具有中介影響效應。

二、研究設計

（一）研究對象

本文以遼寧、北京、深圳、新疆、山西、河北等10個省市53家企業（涉及國有企業、私人企業、股份制企業）中的620名員工作為調查對象。調查問卷采取郵寄回收方式收集。共發放問卷620份，回收401份（回收率為6468%），有效問卷326份（有效率為5258%）。其中，在性別方面，男性占4210%，女性占5790%；在年齡方面，25歲以下的為1620%，26—30歲的為2810%，31—35歲的為2470%，36—40歲的為1740%，41—45歲的為630%，46—50歲的為420%，50歲以上的為310%；在文化程度方面，本科占5140%，碩士占1410%，博士占005%，其它學歷占3445%；在婚齡方面，未婚的占600%，1—5年的占3300%，6—10年的占3100%，11—15年的占1900%，16—20年的占700%，20年以上的占400%；在工作年限方面，1—5年的為3600%，6—10年的為2780%，11—15年的為1870%，16—20年的為1100%，20年以上的為650%；在本人單位性質方面，國有企業占4300%，私人企業占1200%，股份制企業占4500%；在配偶單位性質方面，國有企業為3700%，私人企業為1900%，股份制企業為3600%，其它性質（含未就業）為800%。

（二）測量工具

本文采用的量表中，除了家庭繁榮量表是在已有工作繁榮量表的基礎上進行開發，其余變量量表均來自國外經典文獻中的成熟量表。并且，為了確保西方量表在中國的適用性，即使是成熟量表，在使用前也都進行了雙向翻譯及修訂。并且，均采用李克特5點計分，從1（非常不同意）至5（非常同意）。

1邊界彈性的測量

由于邊界彈性包括邊界彈性意愿與邊界彈性能力。其中，邊界彈性意愿又包括工作彈性意愿與家庭彈性意愿，邊界彈性能力又包括工作彈性能力與家庭彈性能力，因而，筆者對邊界彈性的測量分工作彈性匹配與家庭彈性匹配兩部分進行。具體而言，工作彈性匹配的測量包括工作彈性意愿與工作彈性能力匹配的測量，一致性匹配研究采用學者通常使用的差值法，匹配值采用工作彈性意愿與工作彈性能力的差值絕對值的形式；家庭彈性匹配的測量包括家庭彈性意愿與家庭彈性能力匹配的測量，匹配值采用家庭彈性意愿與家庭彈性能力的差值絕對值的形式，邊界彈性量表的所有題項均來自MBF量表。該量表由Matthews和Barnes-Farrell[1]開發，并被證明具有較好的信度與效度。但是，基于中國情境研究需要，筆者對量表的題項進行了刪減。工作彈性意愿量表刪除3個反向題項，剩余包含4個題項，家庭彈性意愿刪除1個反向題項，剩余包含5個題項，工作彈性能力保留全部4個題項，家庭彈性能力刪除1個反向題項，剩余包含5個題項。

2個體繁榮的測量

個體繁榮包含工作繁榮與家庭繁榮兩部分。其中，工作繁榮測量題項來自Porath等[11]開發的量表，并被證明具有較好的信度與效度。家庭繁榮，由于國內外均缺乏成熟量表，筆者依據Greenhaus等[12]基于工作身份顯著性量表來確定家庭身份顯著性量表的做法，在已有工作繁榮量表的基礎上進行家庭繁榮量表的開發設計。并且，基于中國情境研究需要，筆者對兩個量表的題項都進行了檢驗。工作繁榮量表刪除2個反向題項，剩余包含8個題項，家庭繁榮保留全部10個題項。

3工作—家庭增益的測量

工作—家庭增益包含工作對家庭增益與家庭對工作增益兩部分。其中，工作對家庭增益又包含工作對家庭發展、工作對家庭情感、工作對家庭資本三個部分；家庭對工作增益又包含家庭對工作發展、家庭對工作情感、家庭對工作效率三個部分。工作—家庭增益測量題項全部來自Carlson等[6]開發的量表，并被證明具有良好的信度與效度。但是，基于中國情境研究需要，筆者對量表的題項進行了檢驗，工作對家庭增益保留全部9個題項，家庭對工作增益保留全部9個題項。

（三）修訂量表的信度和效度分析

1共同方法偏差分析

由于本文的量表都是由同一層次的企業員工作為被試樣本進行填寫，有可能出現同源偏差。因而，筆者使用Harman單一因素分析法，把所有量表的全部有效題項進行探索性因子檢驗。結果表明，揭示變量變異至少需要6個因子，共解釋了總變異量的6277%，第一個主成分解釋了所有測量題項的1366%的變異，這說明，本文數據中不存在解釋大部分變異的單一因子，因此，同源方差不嚴重。

2結構效度與信度檢驗

為了驗證各個變量的結構效度，對各個變量的題項進行驗證性因子檢驗。在對于模型擬合程度的判斷中，需要同時考察χ2/df、GFI、NFI、RFI、IFI、CFI、RMSEA等擬合指標。根據Schumacker和Lomax[13]規定的擬合指標標準，如果χ2 /df值小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值超過090，RFI值超過080，RMSEA值小于008，該模型即被證明符合要求并且可以接受。另外，為了驗證各個變量的信度，對各個變量的題項進行內部一致性系數檢驗。

各變量的結構性驗證性因子以及克隆巴赫α系數的結果如表1所示。結果顯示，各變量的結構可以較好地擬合數據，χ2/df值都小于250，GFI、NFI、IFI、CFI值都超過090，RFI值都超過080，RMSEA值都小于008，α系數都在070以上。并且，各測量題項在對應潛變量上的路徑系數大于050，t值大于2，都達到了顯著性水平，由此證明各個題項均具有良好收斂性。

3區分效度分析

筆者通過驗證性因子分析的方法對各變量的區分效度進行了檢驗。根據Zhang和Bartol[14]提出的方法，筆者將工作彈性意愿、家庭彈性意愿、工作彈性能力、家庭彈性能力、工作對家庭增益、家庭對工作增益、工作繁榮和家庭繁榮的題項平均至各個維度，并用各維度作為潛變量。由表2可知，8因素模型（χ2/df=213，GFI=095，IFI=094，NFI=094，RFI=087，CFI=094，RMSEA=006）比其它嵌套模型的擬合效果都好，并且匹配指數良好，表明8個變量之間具有較好的區分效度。

中，8因素模型中，各個項目對應于各自理論維度；6因素模型（1）中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作對家庭增益、家庭對工作增益、工作繁榮、家庭繁榮；6因素模型（2）中包含，工作彈性意愿+家庭彈性意愿、工作彈性能力+家庭彈性能力、工作對家庭增益、家庭對工作增益、工作繁榮、家庭繁榮；5因素模型（1）中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作—家庭增益、工作繁榮、家庭繁榮；5因素模型（2）中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作對家庭增益、家庭對工作增益、個體繁榮；4因素模型中包含，工作彈性意愿+工作彈性能力、家庭彈性意愿+家庭彈性能力、工作—家庭增益、個體繁榮；單因素模型中，各個項目都在一個因子上面。

三、數據分析與結果

（一）相關分析

筆者分別檢驗了各變量的均值、標準差和相關系數，結果見表3。由表3可知，工作彈性匹配與家庭繁榮顯著正相關（r=027，P<001），工作彈性匹配與工作對家庭增益顯著正相關（r=027，P<001），工作對家庭增益與家庭繁榮顯著正相關（r=045，P<001），家庭彈性匹配與工作繁榮顯著正相關（r=027，P<001），家庭彈性匹配與家庭對工作增益顯著正相關（r=023，P<001），家庭對工作增益與工作繁榮顯著正相關（r=051，P<001）。

由Judd等[15]的研究可知，中介效用能否成立需要滿足：自變量與因變量顯著相關；自變量與中介變量顯著相關；中介變量與因變量顯著相關；中介變量的進入，使得自變量與因變量的顯著相關性降低或消失。如果顯著相關性降低，就稱為具有部分中介作用，如果顯著相關性消失，就稱為具有完全中介作用。

筆者設計了8個模型，用多層次回歸分析法來驗證工作—家庭增益在邊界彈性匹配與個體繁榮之間的中介作用。如表4所示，模型（1）為家庭繁榮對控制變量進行回歸，結果表明，性別、年齡、文化程度、婚齡、子女數量、代際支持情況、工作年限、單位性質、崗位屬性、配偶工作單位性質、配偶工作崗位屬性對家庭繁榮影響都不顯著。模型（2）為家庭繁榮對自變量工作彈性匹配進行回歸，結果表明，工作彈性匹配對家庭繁榮有顯著正向影響效應（β=029，p<001）。模型（3）為工作繁榮對控制變量進行回歸，結果表明，性別、年齡、文化程度、婚齡、子女數量、代際支持情況、工作年限、單位性質、崗位屬性、配偶工作單位性質、配偶工作崗位屬性對工作繁榮影響都不顯著。模型（4）為工作繁榮對自變量家庭彈性匹配進行回歸，結果表明，家庭彈性匹配對工作繁榮有顯著正向影響效應（β=036，p<001）。模型（5）為中介變量工作對家庭增益對自變量工作彈性匹配進行回歸，結果表明，工作彈性匹配對工作對家庭增益有顯著正向影響效應（β=019，p<005）。模型（6）為中介變量家庭對工作增益對自變量家庭彈性匹配進行回歸，結果表明，家庭彈性匹配對家庭對工作增益有顯著正向影響效應（β=043，p<001）。模型（7）為家庭繁榮對自變量工作彈性匹配和中介變量工作對家庭增益進行回歸，結果表明，工作彈性匹配對家庭繁榮具有顯著正向影響效應（β=015，p<005），工作對家庭增益對家庭繁榮具有顯著正向影響效應（β=068，p<001）。模型（8）為工作繁榮對自變量家庭彈性匹配和中介變量家庭對工作增益進行回歸，結果表明，家庭彈性匹配對工作繁榮具有顯著正向影響效應（β=010，p<005），家庭對工作增益對工作繁榮具有顯著正向影響效應（β=026，p<001）。

由表4數據的分析結果中能夠得出，H1獲得驗證，員工工作—家庭域中，邊界彈性匹配對個體繁榮具有直接影響效應。具體來說，員工工作—家庭域中，工作彈性匹配對家庭繁榮具有正向影響效應，H1a獲得驗證；員工工作—家庭域中，家庭彈性匹配對工作繁榮具有正向影響效應，H1b獲得驗證。

H2獲得驗證，工作—家庭增益在邊界彈性匹配與個體繁榮間起到部分中介作用。具體來說，模型（7）中，中介變量工作對家庭增益介入后，自變量工作彈性匹配對因變量家庭繁榮影響效應顯著性降低，這表明工作對家庭增益在工作彈性匹配與家庭繁榮間具有部分中介作用，H2a獲得驗證；與此同時，模型（8）中，中介變量家庭對工作增益介入后，自變量家庭彈性匹配對因變量工作繁榮影響效應顯著性降低，這表明家庭對工作增益在家庭彈性匹配與工作繁榮間具有部分中介作用，H2b獲得驗證。

四、結論、研究局限與展望

（一）結論

根據研究結果，本文得到兩個結論：一是企業員工工作—家庭域中邊界彈性的改變會引起不同的個體繁榮效應。工作彈性意愿和工作彈性能力的匹配程度越高會引起越好的家庭繁榮，家庭彈性意愿和家庭彈性能力的匹配程度越高會引起越好的工作繁榮。因此，在工作—家庭域中，企業員工和企業管理者應該重點關注員工個人偏好與組織供給的匹配程度，在對員工工作—家庭域邊界偏好的管理上，在選人階段，企業需要招聘與組織工作—家庭域邊界管理文化相符的職員；在育人階段，企業需要做好家庭友好型政策的制定與宣傳，并做到因人而異。二是員工的工作—家庭增益程度對于順利實現個體繁榮有著重要的影響，并且，員工的工作對家庭增益有利于推進家庭繁榮，員工的家庭對工作增益有利于推進工作繁榮。因此，企業管理者要善于通過積極工作—家庭關系的措施來塑造員工對工作與生活的正面認知，進而降低員工的工作壓力，提高員工的工作績效，改善員工的家庭生活。同樣，在家庭域，家庭成員要善于通過為“邊界融合者”提供有益于員工工作的觀點和知識來促進家庭對工作的效率提升，通過對員工支持的態度來促進家庭對工作的情感，通過為“邊界分割者”提供家庭獨立的辦公空間來促進家庭對工作的效率。進而，企業可以通過降低員工消極工作—家庭關系和提高員工積極工作—家庭關系“兩手抓”的途徑，提高員工的家庭繁榮與工作繁榮，最終推動企業活動的順利運行。

（二）研究局限與展望

本文的研究局限性包含兩點：一是研究樣本存在局限性。雖然筆者是以中國企業作為研究背景，但是，受研究條件限制，沒有在全國大范圍內進行分層抽樣，而是僅限于53家企業，這就使得本文結論具有一定的“片面性”，會導致將其向其它企業進行實踐推廣時還需做更進一步的討論與檢驗。二是缺乏對企業員工個體繁榮形成機理中調節效應的考慮。筆者通過聚焦邊界彈性和工作—家庭增益，來探索工作—家庭域中員工個體繁榮的形成機理問題，但卻沒有考察調節效應的影響，然而，相關研究表明，在員工的工作—家庭關系探究中，確實存在影響員工工作—家庭增益和個體繁榮的重要調節因素。因而，未來的研究可以從以下兩個方面進行：一是擴充不同性質的企業數量參與到員工工作—家庭關系研究中，不同性質的企業會帶來不同的員工工作—家庭關系思考，尤其是有利于員工工作—家庭關系中邊界彈性的影響機制與個體繁榮的結果機制的進一步探討。二是進一步探討包括個體特征或者組織特征因素在邊界彈性與個體繁榮之間、邊界彈性與工作—家庭增益之間、以及工作—家庭增益與個體繁榮之間的調節效應，以便更加深入地分析企業員工個體繁榮的形成機理。

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（責任編輯：于振榮）