廣東鄉村旅游從業人員收入滿意度及職業幸福感研究

郭寶琳 陳原 趙婷婷 蘭毅 黃艷芳

[摘要]加快推進旅游供給側結構性改革、鄉村旅游、旅游扶貧等是十九大強調的重點工作。對鄉村旅游從業人員收入滿意度和職業幸福感的研究，對大力發展鄉村旅游及政府產業政策的調整具有一定的參考意義。在饒平、韶關、雷州等地發放了250份調查問卷，回收了187份，有效問卷160份，通過對數據進行頻數、均值及交叉列聯等分析，結果表明，鄉村旅游從業人員的收入滿意度及職業幸福感總體處于中下水平，但整體較過去有提高，離期望收入仍有差距；女性從業人員總體的收入滿意度及職業幸福感比男性高；老年從業人員總體收入滿意度及職業幸福感比其他人高；學歷越高的從業人員，其總體的收入滿意度及職業幸福感較其他人高。在此基礎上，建議鄉村旅游相關部門建立工齡工資制度等薪資制度調整措施、完善職業生涯發展管理等非貨幣性福利及獎勵制度，并爭取得到政府及當地村委的支持，可有效提高鄉村旅游從業人員收入滿意度和職業幸福感。

[關鍵詞]鄉村旅游；從業人員；收入滿意度；職業幸福感

[中圖分類號] F592.3；F327 [文獻標識碼] A

1 引言

近年來，伴隨我國社會主義新農村建設的大力推進，各地區依托自身優勢，紛紛發展鄉村旅游業。在當前社會保障體系尚未完善的情況下，進行鄉村旅游開發并借此解決失地農民就業問題，無疑能為和諧社會建設做出貢獻。習近平主席在十九大上強調，加快推進旅游供給側結構性改革、鄉村旅游、旅游扶貧等各項重點工作。通過鄉村旅游來帶動鄉鎮經濟的發展，其從業人員是最關鍵的部分，探究相關從業者工作收入滿意度和幸福感，對大力發展鄉村旅游及政府產業政策的調整具有一定的參考意義。

通過對相關文獻的梳理，國內在鄉村旅游方面的研究主要有：鄉村旅游發展現狀、問題及對策；鄉村旅游產業的轉型升級和可持續發展；鄉村旅游中的游客滿意度評估及影響因素分析；鄉村旅游從業人員滿意度研究等。其中收入對鄉村旅游從業人員的滿意度影響最大，但鄉村旅游從業人員對收入的滿意度如何沒有相關研究結論，從業人員的職業幸福感也無從知曉。本文于2017年對廣東省饒平、韶關、雷州等鄉村旅游相對發達的4 個地區進行了問卷調查與分析，意在了解鄉村旅游從業人員收入滿意度及職業幸福感，探究其背后的原因，并提出建議。

2 問卷設計

文獻中有關收入滿意度的指標，主要有絕對收入滿意度、相對收入滿意度、相對期望收入滿意度等；也有人采用實際收入滿意度、感知收入滿意度、比較期望收入滿意度等指標（姚偉峰，2013；廖中舉，2013；朱成，2008）。本文的選用了感知收入滿意度、收入滿意度（成本配比）、實際收入滿意度、比較期望收入滿意度等幾個指標設計問卷。其中，感知收入滿意度是指人們對其收入狀況滿意程度的主觀感受。收入滿意度是指公眾在一定時期內，對個人收入的主觀感覺與預期的理想狀態的比較評價。實際收入滿意度是指對于實際收入狀況的滿意程度。比較期望收入滿意度是指個體的實際收入與預期收入的一個對比認為跟自己過去相比的人比跟別人或自己期望值相比的人更容易滿足。喜歡跟別人相比或期望值過高的人，即使收入在增長、生活質量在提高，仍是不易滿足。收入滿意度（成本配比）是收入與負擔（成本）配比的結果，跟自己過去相比的人比跟別人或自己期望值相比的人更容易滿足。

在職業幸福感方面，正向指標有工作投入、社會實現、工作保障、職業認可、薪資待遇、個人身心、人際關系、環境影響、價值實現和幸福滿足等，負向指標有工作倦怠、離職意愿、情感耗竭等（謝馬水，2016；吳偉炯，2012；Schaufeli等，2002；王國香等，2003）。本文選用工作投入、價值實現與價值認可、離職意愿、工作倦怠、情感耗竭等幾個指標設計問卷。其中，工作投入是一種與工作相關的、積極的、完美的情感與動機狀態，具有持久性和彌散性的特點，這種狀態包括活力、奉獻和專注。價值實現與價值認可是指一個人對職業的認識和態度以及他對職業目標的追求和向往。離職意愿是指個體在一定時期內變換其工作的可能性。工作倦怠是指在工作重壓下的一種身心疲憊的狀態，厭倦工作的感受，是一種身心能量被工作耗盡的感覺，是工作情感體驗的消極方面。情感耗竭是指情緒處于極度疲勞狀態，個體的情感資源過度消耗，疲乏不堪，精力喪失。

調查問卷的設計采用里克特5點量表。

3 問卷調查及其分析與結論

根據區位分布，本項目選取粵東地區、粵西地區、粵北地區及珠三角地區4個地區開展調研，其中，粵東地區選取了潮州市饒平縣綠島山莊、粵西地區選取雷州市烏石鎮天成臺旅游度假村、粵北地區選取韶關市丹霞山世界地質公園及其周邊景區、珠三角地區選取佛山市高明區盈香生態園等作為調研對象。在這些地區發放問卷250份，回收問卷187份，有效問卷160份，有效問卷占64%。采用主成分分析法對問卷的各個問項進行信度和效度分析，信度和效度均在0.8以上。

3.1 收入滿意度數據分析

從表1可見，鄉村旅游從業人員的收入滿意度整體上處于中等水平，其中女性在收入滿意度方面的均值普遍高于總體均值，且高于男性。

從表2可見，在現收入滿意度、較過去相比的收入滿意度、期望月收入滿意度的均值中，出現了中間低、兩頭高的情況，36～45歲的收入滿意度都是最低的；當前月收入會隨著人們年齡的增長而降低，而省下的月收入與其當前月收入之間并無線性關系。如16～25歲的人群的當前月收入高，省下來的收入也較高；26～45歲人群的當前月收入高，省下來的月收入卻很低； 46～65歲的人群的當前月收入較低，但其省下來的收入處于中等水平。

從表3可見，學歷越高者的當前月收入越高，本科學歷的當前月收入最高，比總體均值高出一半；在收入滿意度測量指標中，大專和本科學歷的各個指標的均值均比總體均值高。

從表4可見，導游和個體商戶的收入或收入滿意度的均值明顯比其他崗位高，其中個體商戶的當前月收入和省下的月收入都是最高的，導游是與期望月收入相比對目前的月收入滿意度是最高的。與期望月收入相比，售票員對目前的月收入滿意度是最低的。

3.2 職業幸福感數據分析

從表5可見，鄉村旅游從業人員的職業幸福感整體上處于中等偏上水平。男性與女性在自己工作中的投入時間相差無幾；但相對男性而言，女性工作積極性較高，工作所帶來的消極情緒較低，對崗位的前景較為看好，想換工作的意愿不是很高。

從表6可見，56～65歲的人群在其崗位的投入時間最多，工作積極性最高，工作帶來的消極情緒較少，對工作前景最是看好，認為目前工作與自己適合度也是最高的。16～45歲的人群則認為其工作帶給他們的消極情緒比較高，換工作意愿很高，對崗位的前景不是很看好，并且認為目前的工作崗位并不適合自己。

從表7可見，高中及高中以下學歷的人群在自己工作崗位主動投入的時間普遍比較低，認為目前的工作會帶給他們較多的消極情緒，并且對自己目前工作崗位的前景并不看好，而大專和本科學歷則相反。然而，高中及以下學歷人群換工作的意愿卻不如大專和本科學歷的人群，在自身與崗位適合度方面的認同感也不算低。

從表8可見，只有個體商戶各個指標的均值高于總體均值，而導游雖然在自己工作崗位主動投入更多的時間，對自身與目前工作適合度的認同度也挺高的，但是他們換工作的意愿卻也不低。另外在各個指標中，可以看出餐飲業工作人員、景區后勤人員和售票人員在自己工作崗位主動投入的時間普遍比較低，認為目前的工作會帶給他們較多的消極情緒，并且對自己目前工作崗位的前景并不看好。

3.3 結論

從總體收入滿意度水平來看，鄉村旅游從業人員現收入水平相對于過去收入，有了增加，同時也說明鄉村旅游是在不斷往好的方向發展的。較期望的收入滿意度是最低的，即現收入并沒有滿足從業人員期望的收入，這也說明從業人員對鄉村旅游這個行業是充滿好的期待的。在按性別劃分中，女性的收入滿意度比男性的收入滿意度普遍要高，其中原因是，女性的生活負擔沒有男性的生活負擔大，并且她們所期望的收入也沒有男性的高。在按年齡劃分中，16～25歲被調查人群的換工作意愿很強烈，且該人群也認為自己目前崗位的工作前景并不好。這說明這一人群認為鄉村旅游行業并不能夠實現自己的價值和滿足自己對工作的期望。36～45歲被調查人群的較期望收入滿意度偏低，且他們的現收入都處于中高水平，而省下來的收入水平卻處于低水平。這說明這部分人群生活負擔較其他人重，因此對于薪資的要求相對較高。56～65歲的從業人員，現收入滿意度是最高的，省下來的收入相對現收入較高。這說明老年人生活負擔不重，因此對于收入的要求相對低。在按學歷劃分中，從業人員的學歷越高，相應的收入越高，收入滿意度也越高。這表現出鄉村旅游這一新興行業對高素質人才的需求。在按職業劃分中，與期望月收入相比，售票員對目前的月收入滿意度是最低的。而導游是與期望月收入相比，對目前的月收入滿意度是最高的。這表明售票員認為目前收入水平遠遠沒有達到自己的期望的收入水平，而導游則相反。

從總體職業幸福感水平來看，鄉村旅游從業人員總體的職業幸福感的水平處于中等水平，其中，認為這份工作適合自己的評分是最高的，認為這份工作有前景的評分是最低的，可知大部分的從業人員從事鄉村旅游的原因很可能是覺得這份工作適合自己，而并不是因為這份工作的前景好，因此，鄉村旅游這一行業雖然近幾年在不斷發展，但是發展的成效并沒有讓從業人員認為這一行業有好的前景，鄉村旅游這一行業還有待改進完善的地方。在按性別劃分中，女性會更加覺得自己適合這份工作，因此更愿意去做，這也是鄉村旅游中的從業人員主要以女性為主，男性從業人員還是偏少的原因。在按年齡劃分中，56～65歲的從業人員主動投入工作意愿高、時間長，工作積極性高。且普遍表示現從事的工作適合自己，但其換工作的意愿也較高。這表明老年人認為鄉村旅游行業的工作可以實現自己的價值，但是有很低的工作需求。在按職業劃分中，售票員的工作積極性比較低，而且工作給他們帶來的消極情緒較高。這表明如果消除工作給他們帶來的消極情緒，他們的工作積極性會變高，就更愿意主動的投入時間到工作中。

4 建議

4.1 薪資制度調整

（1）公司可以建立工齡工資制度，即以年為計算單位，每工作一年計算一年工齡。工齡愈長，勞動積累越多，工齡工資越高。建立工齡工資制度，主要是為了職工不論能否晉升職務和提高工資等級，其工資都能隨著工齡的增長逐年有所增加。特別是那些已經達到職務最高工資額的職工，每年也能增加一些工資收入。

（2）公司將服務滿意度評價制度與月收入進行掛鉤。在售票窗口設立服務評價按鈕，讓顧客對售票員的服務進行評分，如1～10分，10分代表非常滿意，1分代表非常不滿意。在月度考核中，總體評價為滿意及以上（5分以上）的員工考核合格，并且予以不同分數對應不同等級的獎金，分數越高，獎金越高；總體評價為不滿意（4分以下）的員工應進行自查，找出自身工作中存在的不足，應對其進行批評教育并對其進行進一步的崗位培訓。

（3）公司應在招聘時突出不同學歷的薪資起薪的不同，一方面有利于激勵員工自覺提高自我職業素養，另一方面也有利于吸引更多高學歷、高素質的人員進入到鄉村旅游行業，從而提高整個行業的專業性和職業素養。

4.2 非貨幣性福利及獎勵手段

（1）認可和贊賞，一個企業中處于各個層次和位置上的員工都需要感到自己所做的工作是被企業認可的。員工在工作中得到的認可和贊賞往往能讓員工產生強烈的成就感和努力工作的驅動力，進而產生比較理想的績效水平。使員工產生這種積極內心感受的方法并不僅僅是與員工工作績效掛鉤的個人貨幣薪酬或物質獎勵，能夠達到類似效果、成本更低并且可以經常給予的則是企業管理者對員工工作及時、真誠的認可和贊賞。如對表現突出的員工進行表彰，授予榮譽稱號。

（2）企業文化，企業文化是企業制度安排和戰略選擇在人的價值觀念上的反映。從作用上看，企業文化能夠有效規范企業的行為，對員工和組織產生一種隱性約束。所以，從根本上說，企業文化的核心是企業的價值理念，其核心要素是共同的價值觀念。因此，企業要吸引并留住優秀員工，就必須努力找到員工價值觀念和企業價值理念之間的契合點，培養對員工有吸引力的企業文化，將和諧的，被員工普遍認同的企業文化作為一種薪酬待遇在無形中支付給員工，這樣，員工就能在企業文化中獲得激勵，企業也能因此獲得員工的忠誠。如把“家”的文化融入到企業的理念中，讓員工感受到家的溫暖，融入到企業的大家庭中。公司可以組織不定期員工及員工家屬聚餐、郊游，既能減輕該類人群的一些開支，也能增加其與家人相處時間，更重要的是可以增加員工在本公司的歸屬感。

（3）職業生涯發展管理，職業生涯發展管理是指企業和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋和調整的一個綜合性過程。在非貨幣薪酬中，員工職業生涯發展管理是最具激勵性的，企業應該正視和尊重員工需要，努力為員工個人職業發展創造良好的內部環境，構建規范的職業生涯發展規劃機制。由職業生涯發展管理的定義可知，員工的職業生涯管理應該包括兩部分內容：第一是員工職業生涯的自我管理，這部分主要以員工自我為中心；第二是企業協助員工規劃其職業生涯發展路徑，結合員工的個性化需要，為員工提供必要的學習訓練、技能培訓、工作輪換等機會，幫助員工實現自身發展目標，拓寬員工職業發展的空間。如公司應該建立企業間合作機制，加強與其他企業的交流。有條件的企業可以多提供外派的短期脫產學習，拓寬員工的眼界、增長見識，提高他們對自己工作前景的展望。經費稍微欠缺的企業可以多舉行內部職業技能培訓班或講演會，請專家或專業組織傳授先進的管理經驗和職業技巧，提高企業內部從業人員的職業素養的同時，改善企業的經營模式，推動企業，甚至是行業的健康發展。

4.3 政府及當地村委的支持

政府可以加大該地區的基礎設施建設，如增設學校、圖書館等，并能夠完善當地的保障措施，如養老金、助學金等，這些能夠在一定程度上減輕36～45歲人群的生活負擔。建議當地的村委會或者景區管理者多進行針對老年人群體的調研，尋找并開展適合老年人的文娛活動，如：組織晨練團、開展老年書畫比賽等。修建更多基礎的大眾健身器材，方便老年從業者在工作之余根據自己的意愿進行運動。

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