管理人員勝任能力測評

丁秀珍 李曉丹 黃禹

摘要：開展管理人員的勝任能力測評工作，有利于把握企業人才的整體現狀，對于管理人員的培養、選拔以及職業發展具有重要意義。為了全面了解Z供電局管理人員的勝任能力，本研究通過構建合理的勝任力模型，對Z供電局的400名基層管理人員開展了能力素質測評，盤點了基層管理人員勝任素質現狀，為基層管理人才隊伍建設和能力提升奠定了方向。

關鍵詞：勝任能力；能力測評

一、引言

隨著改革的深入，人才的重要性越發凸顯，“十三五”時期是全面建成小康社會的決勝階段和全面深化改革的攻堅階段。習近平總書記在應對國際、國內重大挑戰，圍繞推動黨和國家事業實現新發展，發表了一系列重要講話中多次強調“必須要加強干部隊伍建設和干部隊伍管理工作，加強干部培訓和培養工作，提高干部工作的能力”，體現了中央關于干部人才隊伍建設的新精神新要求，根據新形勢新任務對公司管理人才隊伍建設的方法和途徑進行研究和完善，是建設適應新形勢的管理人才隊伍的有效手段。而以勝任力為基礎的人才測評有助于了解人才現狀，為人才隊伍建設提供方向，那么，研究如何通過勝任力測評了解管理人員現狀，從而明確人才發展方向顯得尤為必要。

本研究首先基于對Z供電局的現狀分析，結合以往經典的勝任力模型，構建了符合Z供電局管理人員的勝任力模型，該模型從不同維度對管理人員的崗位勝任力進行綜合測度；然后根據模型中不同維度的特點，采用合適的方法對管理人員進行測評；最后根據測評結果分析管理人員勝任素質現狀，并針對不足之處給出建議，為管理人才隊伍建設提供依據與方向。本文研究思路如圖1所示。

二、理論綜述

2.1 勝任力模型綜述

在關于勝任力模型的研究中，最經典的是McClelland提出的冰山模型和Spencer提出的洋蔥模型。勝任力冰山模型將企業員工勝任能力比喻為一座冰山，顯露在冰山表面的部分是員工淺層的知識和技能，潛藏于水面之下，難以被判斷和識別的是員工的自我認知、動機、特質和價值觀。從冰山模型中員工勝任力的構成要素包括知識、技能、價值觀、自我概念、特質、動機等。洋蔥模型是在冰山模型基礎上演變而來的，是把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、色會角色、態度、知識、技能。越向外層，越易于培養和評價；越向內層，越難以評價和習得。

自從勝任力模型的概念被提出來之后，在各國企業中得到廣泛的應用，在一項基于全球426家公司的調查中，有80%的公司開始在人力資源管理實踐中應用勝任力模型。在國內，許多企業先后在專業機構的幫助下建立了勝任力模型，用以指導人才管理工作，華為公司總裁任正非甚至將其稱之為華為能成功的三大法寶之一。商業銀行和浦發銀行也紛紛建立了勝任力模型，并將其運用于人才招聘和培訓中。

2.2 勝任力測評方法綜述

通過對國內外文獻進行梳理發現，評價中心技術是目前被公認的最精確、最有價值的評價程序的一種，評價中心的總體評價分數能夠較好地預測被評價者的未來績效。評價中心技術是一種綜合性的人員測評方法，是在情景模擬和角色扮演測評方法的基礎上發展起來的，其主要特點就是情景模擬性。它是由一組參與者參與到一系列的模擬練習中，并被一組受過專業培訓的評價師通過在現場觀察和評估每一位參與者的行為表現，并依據一系列預先設定的和工作高度相關的評估標準，從而獲得可以分享的數據而集體作出的人才評估決定的完整過程，能夠較為全面地考察測評對象的能力素質。評價中心技術包括公文筐測試、半結構化面試、無領導小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲、演講、事實判斷、模擬面談等內容。不同的測評方法適用于測評不同的能力要素，具體如表1所示，在選取過程中需根據具體測評的內容進行選擇。

三、管理人員勝任力模型構建

本研究以勝任力冰山模型作為理論基礎開展研究。Z市縣區級領導班子主要包括決策管理序列的5個崗位以及專業管理序列的12個崗位，經過前期崗位梳理和調研訪談等準備工作，結合Z供電局的發展戰略、企業文化等具體情況，基本形成了Z供電局縣區局管理人員的勝任力模型，主要包括任職條件、個性匹配、工作態度、素質能力和工作業績五個維度，具體如圖2所示。

在此模型中，任職條件主要考察管理人員的基本條件，分為專業知識和工作經驗兩個方面。個性匹配主要考察管理人員個性特點與崗位的匹配情況。工作態度主要考察管理人員的責任意識，分為認真履職和經驗精神。素質能力主要劃分為通用能力、專業能力和潛在能力，通用能力是所有縣區局管理人員需要掌握的能力，專業能力是依據各崗位具體職責提出的專業要求，不同崗位的專業能力各不相同，潛在能力是指從事該崗位所需的內在的深層次的能力，如行為傾向、價值觀等。工作業績主要是檢驗管理人員在實際工作中做出的成就。

四、管理人員勝任力的測評方法選擇

根據勝任力模型不同模塊的特點，設計對應的測評方式。其中，任職條件和工作業績維度直接引用管理人員的相關檔案資料。個性匹配與工作態度設計對應的評分表，由直線經理打分。素質能力部分考慮到管理人員實際工作的復雜性以及測評要素的多樣性，采用評價中心技術對其進行評價。評價中心技術是多種不同測評方法的組合，根據勝任能力模型所測指標特征，并結合各類測評方法自身特點，可以采用其中一種或多種測評方法進行組合施測，以取得更好的評價效果。

根據Z供電局的具體情況，并結合評價中心技術的適用范圍，半結構化面試和公文筐更加適用于考評縣區局管理人員的通用能力要素，同時，由于通用能力也包含一些基礎知識，如南網價值觀、政治理論和電力行業基礎等需要記憶的部分，因此有必要結合傳統的筆試方式，對管理人員的知識儲備進行檢驗。對于專業能力，每個崗位的測評內容差異較大，所以由相關崗位的專家進行具體題目的編寫，在測評方法上，同樣結合傳統筆試和評價中心技術兩種方法。筆試主要用于檢驗其專業知識儲備，評價中心技術可以采用工作案例分析，通過真實的工作表現來對管理人員的專業能力進行評判。對于潛在能力，由于主要考察管理人員更深層次的能力，所以采用公文筐結合半結構化面試的方式進行測評。

五、Z供電局管理人員勝任力測評結果分析

依據勝任力模型的不同維度對Z供電局的管理人員進行訪談調研，整體測評結果如表2所示。

由表2可知，從整體來看，區/縣局整體在專業知識、工作經驗和工作業績維度的平均值均低于總平均值，在認真履職、敬業精神和專業能力維度的平均值最高，說明全局整體的工作態度良好，認同崗位職責，能夠主動承擔崗位責任，愛崗敬業，具有較高的為工作付出的意識。同時，各崗位人員的專業能力水平也較高，能夠勝任各崗位的任職要求。

此外，通過對縣局和區局的數據分別進行比發現，區局管理人員在專業知識和潛在能力兩個維度上的表現顯著優于縣局管理人員，而縣局管理人員的工作經驗比區局管理人員的更有優勢。整體來看，區局管理人員的整體水平高于縣局管理人員，其中縣局管理人員的整體平均水平在工作經驗維度上高于區局，但在其他維度上低于全局管理人員。為了明確縣局和區間在不同維度是否具有差異性，進一步通過T檢驗進行驗證，發現區局管理人員在專業知識（t=3.182， p=.002）和潛在能力（t=2.122， p =.036）方面表現更優，而縣局管理人員在工作經驗（t=-5.327， p=.000）方面更有優勢。（數據見附件一和附件三）

同樣的，通過對決策管理人員和專業管理人員進行對比及T檢驗發現，專業管理人員在工作經驗（t=-3.540， p=.000）和工作業績（t=-2.326， p=.024）兩個方面的表現優于決策管理人員，而在其他方面決策管理人員表現更好。（數據見附件二和附件四）

六、Z供電局管理人員勝任力提升建議

根據以上分析結合Z供電所管理人員的具體發展戰略和要求，本文主要給出以下建議：

（1）從不同單位來看，區局管理人員的潛在能力的整體情況明顯高于縣局管理人員，建議縣局管理人員應該對管理人員加以引導，重視潛在能力的培養。針對通用能力方面，測評結果較低的是雷州供電局和徐聞供電局，建議這兩個供電局可以從整體發展戰略、價值觀體系、行業基礎知識等通用能力方面對管理人員進行培訓。

（2）從不同職位來看，決策管理人員的素質能力整體高于專業管理人員。針對專業能力方面，鄉鎮供電所所長和辦公室主任的平均分低于全局平均分，建議這兩個崗位的管理人員根據崗位特點進行相關的專業培訓，以提高其專業能力。針對潛在能力方面，鄉鎮供電所所長和安監部主任的平均分低于全局平均分，建議這個兩個崗位的管理人員應加強潛在能力的培訓。

（3）決策管理人員在認真履職及敬業精神兩個維度上的表現優于專業管理人員。這一定程度上反映了決策管理層人員對于當前工作的崗位識別及企業文化的認可均優于專業管理類人員。針對專業類管理人員在認真履職、敬業精神方面的提升，可以通過建立企業內部文化分享及成長機制，調動更多決策管理層人員與其他人員分享對職責工作及企業文化的理解，以營造良好的氛圍促進企業內部整體工作態度的提升。

參考文獻

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作者簡介：丁秀珍：女，1972、漢、江蘇省東臺市人、大學本科、高級政工師、研究方向：企業人力資源管理；企業文化。