互聯網對傳統勞動法的影響及應對

摘 要 互聯網的迅猛發展給用工關系帶來了巨大的沖擊，不僅催生了全新的行業，還與傳統的行業相結合使其產生出全新的姿態。在勞動法領域，迅速發展的、靈活的用工關系與傳統勞動法的滯后、笨重形成了鮮明對比，并導致了勞動者收入保障、健康保障，用工導致第三人損失等方面的諸多問題。本文將結合判斷勞動關系的“從屬性”標準對當前存在的新型用工關系進行區別和分析，并總結當前勞動法對互聯網沖擊的回應。

關鍵詞 互聯網 勞動法 保障

作者簡介：盛宇翀，中國人民大學。

中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.12.006

一、互聯網對傳統勞動關系的介入和滲透種別

在此種模式之下，由于互聯網的影響，出現了勞動法尚且無法觸及的新型用工領域和原本不存在的新型行業，比如直播行業就是在近些年才興起的完全基于互聯網而產生的新行業。在此類行業之中，不存在可以依據的相關行業標準和保護標準，司法系統無論是規范行業行為還是保護從業者利益都顯得有心無力，亟需勞動法和勞動合同法對于此類新型行業作出規范解釋和實質規制。[1]

二、網絡直播模式的影響、實踐回應和新問題

（一）網絡直播商業模式概述

目前，網絡直播行業中的商業模式大致分為兩類：

一是平臺提供互聯網直播場所給主播使用并從收益中抽成，形成松散的合作關系。

二是平臺或者經紀公司直接簽約主播，將其指派到對應的直播平臺進行直播，形成緊密的雇傭關系。在現實生活中，主播和經紀公司之間存在的關系往往既包括松散的合作關系也存在緊密的雇傭關系。

（二）對網絡直播商業模式的分析

在大部分合同中，根據傳統勞動關系存在性的認定標準，我們可以發現如下特點：

一是管理模式較為松散。在傳統勞動關系中，用工單位一方往往會對勞動地點、時限、上下班時間、工作內容等條款進行詳盡而限制性較強的規定，此種規定體現了明顯的管理上的人身依附性和從屬性。在網絡直播領域中，如此安排一般是不現實的，故一般平臺方或者經紀公司只會對每月或者每周主播的直播時長作出規定，而不對細節處的運營等方面進行限制和約束。另外，除一般的商業道德和平臺直播規則之外，也并沒有平臺方或經紀公司對主播作出具體的管理條例或者公司內部的規章制度管理。上海脈淼信息科技有限公司與王茜確認勞動關系糾紛一審民事裁定書和原告馬某某與被告深圳某某影視傳媒有限公司、呂某某確認勞動關系糾紛一審民事判決書中的相關說明均可以佐證此種觀點。

二是缺乏內部協作性和組織性。對于大部分從事直播行業的主播而言，其直播時的內容往往是獨立決定、獨立制作并獨立呈現的，與平臺方或經紀公司并不存在任何關系，后者亦不會過問其直播內容的制作和協調（頭部主播為了引流或者商業宣傳可能會服從公司安排進行部分受限制的商業活動或者商業直播，但是對于大部分一般主播而言并不會出現類似的情況），對于勞動工作的內容主播擁有完全的自主決定權，并不存在從屬關系。

三是收入的相對獨立性。在目前的直播商業模式中，主播的收入往往由兩方面收入構成：（1）根據合同平臺方或者經紀公司對滿足一定直播市場的主播支付的工資或者“底薪”;（2）主播從觀眾的打賞金額中根據約定的比例獲得的收入分成。在目前的實踐中，可以很明顯地發現前者在直播行業僅僅只是一小部分，后者才是主播收入的主要組成部分，而后者的數額大小，往往由主播本身的人氣和觀眾打賞意愿所決定，分成的份額也在事前約定，平臺方和經紀公司很難在實際的勞動過程中干涉主播的主要收入來源，其收入具有相對獨立性。這一點也在實踐中被普遍支持，比如說臨江市樺森網絡直播工作室與高佳文合同糾紛一審就對此作出說明：“合同約定高佳文的報酬獲取方式又與一般勞動關系獲取報酬方式不同……應屬于非典型合同關系”。

四是合同中特殊約定。部分平臺方和經紀公司與主播簽訂合同時，留有特殊條款約定“本合同為合作合同而非勞動合同”，但是實踐中往往并不會僅僅因此判定雙方形成的為合作合同關系而非勞動合同關系，而是要綜合合同的具體條款和執行情況進行判定。比方說在李倩與沭陽構美信息技術有限公司確認勞動關系糾紛二審民事判決書法官就認為：“對于李倩主張簽約合同書中關于“雙方系合作關系，非勞動關系”的約定無效問題，本院認為，該約定并非認定雙方是否存在勞動關系的關鍵”。

綜上所述，在目前的實踐中，基于直播行業的特殊性，法院往往會認定其法律關系具有管理上的相對獨立性、組織上的相對獨立性以及收入上的相對獨立性，與傳統行業中的人身和經濟依附關系存在較大差別，從而確認勞動關系不存在的相關判決。

（三）目前實踐中認定的標準和實際情況產生脫節

當前的認定標準在現實生活中導致了一系列問題： 一方面，對于勞動關系的否認，使得勞動者（主播）難以享受一般勞動關系中可以享受的工傷認定和社會保障，與之相對應的則是主播行業高強度的工作和由于長時間直播導致的腱鞘炎、頸椎病等行業通性疾病，今年英雄聯盟中國賽區的著名選手簡自豪就因為長時間直播導致的手臂陳舊性損傷而不得不選擇退役。另一方面，由于主播和平臺方、經紀公司之間的合同經常被認定為合作合同（從而避免了勞動合同中對違約金只能限于服務期與競業限制條款的限制），也使得主播違約跳槽所導致的天價合同違約金成為甚至已經習以為常的事件，嚴重不利于對相對弱勢的主播的保護。

綜上所述當前勞動法及相關標準并不能對直播行業的從業者進行有效保護，導致在實踐中出現大量問題。此類問題的根源在于勞動法沒能適應社會生活的快速發展，忽略了用工方式的差異性和缺乏勞動關系差別對待的觀念，使得當新的用工關系出現時，勞動法顯得比較滯后。

三、網約車模式的分析、實踐回應和評價

（一）網約車商業模式概述

當前勞動法中所涉及的網約車模式往往是指互聯網專車服務（因不涉及勞動問題而不包括互聯網拼車服務和P2P在線租車服務）。根據車聯所屬權的區分，互聯網專車服務具體可以分為以下三種：

一是“自有車輛+直接雇傭”模式，即專車軟件運營商自主購置車輛，而專車司機來自于市場上的第三方勞務公司，由運營商負責對司機進行招募、考核與培訓。

二是“租賃車+代駕”模式，即專車軟件運營商自己不采購汽車，而是由車輛租賃公司提供車輛，由第三方勞務公司提供司機，或者由專車司機自行租車并加入網約車運營。

三是“社會車輛加盟”模式。即私家車車主以自己所有的車輛通過互聯網平臺直接加入專車運營。[2]

（二）對網約車商業模式的分析

在對網約車商業模式的分析方面同樣也可以依照傳統的從屬性標準：

一是管理模式上具有一定從屬性。根據管理模式的不同大致可以分為以下幾類：第一，司機根據網約車平臺派單而進行勞動活動，并不能自行選擇訂單進行服務，在這種模式之下，勞動者的工作自主決定權受到限制，其進行服務的頻次、內容、時長完全由網約車平臺決定，具有較為明顯的人格從屬性;第二，司機可以自行搶單，平臺只是提供一個區域內所有可以選擇的訂單，由勞動者自行選擇是否接受，表面上看由于司機可以根據個人意愿自主決定工作的內容，具有相對獨立性。雖然這種監督不同于傳統勞動關系中“下達命令-完成工作內容-匯報工作”的線性工作互動模式，但是依舊隱性地控制了勞動者的工作內容。

二是收入模式上顯現出區分。對于自行提供車輛的司機而言，在服務過程中，并不需要提供工作的工具，其主要收入來源是根據事先約定的比例從接單獲得金額中得到的分成，且其完全可以獨立出來自行完成訂單或者脫離平臺自行賺取收入，并不完全依賴于平臺的分成;對于需要依靠平臺提供車輛的司機而言，其收入完全依賴于平臺的分成，并不能自行獲得收入，呈現出較強的依附性。

三是組織模式上參差不齊。對于專業化較強的平臺而言，往往會要求司機在車輛上張貼平臺的標簽，在車輛內飾中安置公司統一配備的標牌、礦泉水等等，同時要求司機統一著裝，在這種商業模式之下，司機與平臺之間存在較強的組織從屬性，顧客和司機都可以很明顯地感覺到司機是隸屬于該平臺的，目前時間中首汽約車、神州專車等平臺均表現出此類特征;而對于另一些平臺而言，其網約車平臺并不要求司機對車輛進行特殊裝潢或者配備統一的服裝，在組織性上沒有較為清晰的體現，比如滴滴的快車服務。[3]

綜上所述，在目前的網約車市場中，由于不同平臺的管理制度和商業模式之間存在不同，在人身從屬性、經濟從屬性、組織從屬性方面均存在不同，不能對所有的網約車平臺進行一概而論，需要依據勞動者實際履行的義務進行綜合判斷。

（三）目前實踐的回應與尚存的問題

與網絡直播行業不同，網約車問題屬于與傳統行業具有較強相似性，具有較為完善的行業規范和值得借鑒的立法經驗，所以目前在立法層面和司法層面，勞動法領域均對網約車行業存在的問題進行了回應。首先是立法層面。在2016年7月28日由交通部、工信部、公安部等7部門正式頒布的《網絡預約出租汽車經營服務管理暫行辦法》第十八條。此條規定對于網約車行業目前存在的商業模式的不同進行了肯定，但是，《暫行辦法》還是在傳統勞動法的范疇內對司機勞動者進行保護，司機與平臺的關系要么是勞動關系要么是勞務關系，這種二分法在面對具有模糊地帶的商業模式（如上文所言，在單種商業模式中三種從屬性的有無均存在可能）上存在一定缺陷。因此，似乎在立法上需要提出新的路徑來對網約車行業的勞動關系進行評價;其次是司法層面。在實踐中，法院對于網約車司機與平臺之間法律關系的認定還是經濟從屬性、人身從屬性等傳統角度進行分析。 比方說在泗陽順風交通運輸有限公司出租旅游分公司與朱愛國、泗陽順風交通運輸有限公司確認勞動關系糾紛一案中二審法官認為 “……朱愛國在承包合同約定的時間內自主控制、支配出租車，并自主享有營運收益……朱愛國的營運收入無需上交泗陽順風出租旅游分公司……雙方之間并不存在經濟上的從屬性……如朱愛國確需他人駕駛，朱愛國在辦理一定手續之后可以安排他人駕駛該出租車進行營運，可見其與泗陽順風出租旅游分公司也無人身的從屬性……不能等同于對朱愛國實行勞動管理……”，法官從人身從屬性和經濟從屬性家角度出發認定勞動關系不存在。 再比方說在蔣慶與重慶融瑞行汽車租賃有限公司確認勞動關系糾紛一案中，法院認為：“……本院認定原告是在被告公司的辦公場所內，從事被告公司經營范圍內的業務活動，并接受被告公司的管理，原、被告之間具有勞動關系的人身依附性特征……結合被告在隨后的2018年9月向原告連續發放了兩筆工資，而被告未能就此作出合理解釋的實際情況……可以認定原、被告之間也具有勞動關系的財產從屬性特征?！狈ü僖彩菑娜松韽膶傩院徒洕鷱膶傩缘慕嵌冗M行案件的分析。 此類判決還有很多，比方說陶翠英與黃達在、梅川亨機動車交通事故責任糾紛一審一案、張愛國與蕪湖奇瑞出租汽車有限公司合同糾紛二審一案，法官均沿用了傳統勞動法中認定勞動關系的辦法，對較為多變的網約車合同關系進行認定，沒有在實踐中提出新的標準。

四、未來勞動法可以給予的回應

潘建青（2018）認為需要修改《勞動法》以順應彈性化用工的趨勢，應當模仿德意兩國的做法改單一制調整模式為分類調整模式，根據不同情況將所有勞動參與者劃分為勞動者、類似勞動者與自主勞動者，進行分類保護。[4]并且在細分行業制定下位法和其他規范性文件。班小輝（2017）認為可以借鑒美國法律中“依賴型承攬人”（dependent contractor）的概念和德國法中“類似雇員” （arbeitnehmerhnliche person）的概念在我國勞動法中增設經濟依賴型的勞務提供者主體，在完全保護的勞動者和完全不保護的勞務提供者之間設立中間地帶，給予其收入的保障權、終止合同獲得事前通知的權利、職業安全與健康權、獲得社會保障的權利等方面的保護。[5]王天玉（2018）則認為網絡勞務提供者真正的問題是如何向其提供適當的保護機制，而不是討論將其納入勞動法的調整范圍，努力的方向應是在勞動法調整的從屬勞動之外探索建立多層次的法律保障網絡，從而實現對在當前制度下相對弱勢的群體的保護，而不是一味地向傳統勞動法中從屬性認定標準進行攻擊。[6]楊云霞（2018）認為應充分借鑒歐洲國家的經驗實現有保護的靈活化，在勞動力市場尋求功能的靈活性與就業安全性以及收入安全性之間的平衡，在制度設計上應當對勞動關系和非勞動關系進行嚴格區分，實行勞動者分類保護， 在其所屬類別之內充分保障其勞動權和社會保障權，還可以引入利益共享理念，克服分享經濟所帶來的技術對勞動的剝削以及分享平臺的利益壟斷。[7]

五、結語

總的來說，在處理互聯網與傳統行業結合呈現出新的表現形式（即網約車模式）的方面，勞動法領域給出了較為及時和完整的回應，雖然仍然沒有突破傳統框架，但是對于處理實踐中的相關糾紛提供了合適的工具;然而，在面對全新行業時，勞動法領域給出的回應顯得比較滯后，對于保護相關從業者的利益顯得力不從心。

當然，在未來我國可以借鑒德國、美國的經驗對傳統勞動法進行改革，也可以在勞動法框架之外建立新的社會保障制度和保護機制，從而更好地應對互聯網的沖擊。

參考文獻：

[1] 俞寅杰.互聯網新型用工形態勞動關系的司法認定[D].華東政法大學，2017.

[2] 張素鳳.“專車”運營中的非典型用工問題及其規范[J].華東政法大學學報，2016，19（06）：75-87.

[3] 翟率宇.淺析互聯網平臺下新型用工關系的定性——以互聯網專車和e代駕為例[J].南方論刊，2020（01）.

[4] 潘建青.網絡直播用工關系的勞動法思考[J].中國勞動關系學院學報，2018，32（04）.

[5] 班小輝.論“分享經濟”下我國勞動法保護對象的擴張——以互聯網專車為視角[J].四川大學學報（哲學社會科學版），2017 （02）：154-161.

[6] 王天玉.網絡勞務是對勞動法的挑戰嗎[J].中國法律評論，2018（06）：121-124.

[7] 楊云霞.分享經濟下勞動法的困境與選擇[J].人民論壇·學術前沿，2018（09）：80-85.