基于心理賬戶的知識型員工薪酬激勵研究

滕紫宸

摘 要：隨著現代企業制度的進一步完善，人才競爭越發激烈，怎樣將人才留住，并引進更多人才，調動其主觀能動性，已經成為大部分企業需迫切思考的問題。在此背景下，薪酬激勵對于企業人才（尤其是知識型員工）的吸引尤為重要，直接關乎企業可持續健康發展。為此，以心理賬戶理論為指導，針對知識型員工提出科學合理的薪酬激勵建議，以期更好地指導實踐。

關鍵詞：知識型員工;心理賬戶;薪酬激勵

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2022）04-0106-03

知識經濟時代的到來使得知識成為企業在生存以及發展過程中的重要因素，作為企業發展的中堅力量，知識型員工可保障企業順利地完成轉型。立足于具體狀況，建立科學、合理的激勵機制，能夠讓知識型員工將主觀能動性展現出來，進而推動企業實現持續發展[1]。然而，目前很多企業都無法調動知識型員工的積極性，面臨人才流失、企業績效下降的困境。究其原因，主要在于人們普遍存在的心理認知偏差。相比傳統員工，具備高創新能力、知識和技能的知識型員工對激勵因素的偏好是大不相同的，他們對薪酬激勵更具敏感性。心理賬戶的存在影響著知識型員工對薪酬要素的分類[2]，因而從這個視角出發，根據知識型員工的實際心理訴求，分析員工更注重哪一項目，進而積極迎合其心理所需，修正薪酬激勵制度中的不當之處，同時制定相應的薪酬激勵策略來提高企業績效。

一、知識型員工的界定

20世紀中期，彼得·德魯克率先提出了“知識型員工”的概念，其表現為熟練掌握重要概念、符號，同時可以對知識進行靈活運用的人。此后，國內外眾多學者都對其進行了研究界定，詳情匯總見表1。

由于研究角度和出發點不同，至今仍無法對知識型員工的概念形成統一認識，但縱觀上述學者給出的定義，發現它們仍存在一些共同點。首先，該類員工都將知識作為作業手段;其次，他們能給組織帶來創新。

二、心理賬戶

（一）心理賬戶的概念

心理賬戶則是社會大眾常常無意識地將結果歸納總結到不同賬戶，并實施有效的管理，不同賬戶采取的記賬方式及運算法則均有所差異，這充分彰顯了心理賬戶具有非替代性的典型特征。

由于Thaler 是提出并系統研究心理賬戶第一人，因此目前關于心理賬戶的界定，研究者比較一致地采用他在“Mental Accounting Matters”一文中的總結，即“心理賬戶”是社會大眾在心理上對結果編碼、分類與估價的一個過程，其充分表明了社會大眾在決策財富時的一個心理認知過程（Richard Thaler，1999）。

（二）知識型員工的心理賬戶

知識型員工除了擁有普遍存在的經濟賬戶外，其情感心理賬戶更為敏感豐富，主要包括社交，尊重以及自我實現等項目[4]。社交需要主要體現在愛情、友誼、歸屬等方面的需求;尊重需要主要包含了自尊、自主，成就感等需求;自我實現需求則是一種最高層次的需求。由于知識型員工大都具有較高的職業素質和專業素質，因此追求個人能力的發揮，重視學習培訓條件，晉職發展機會等。

對此，調動知識型員工工作熱情不只是金錢，還應注重知識創新與轉化環節中的投入，創造更多學習、培訓與晉值等多樣化機會，發揮最大化的激勵效果，促使其獲得最佳的社會效益[5]。

三、薪酬激勵

（一）概念

薪酬激勵則是企業根據自身情況，制定科學合理的薪酬機制，積極迎合員工所需，并通過股權、期權和分紅計劃等在內的長效激勵來激發他們的動機，激發其內在潛能，從而更好地為企業服務，且有利于提高其對企業的認可度?？茖W合理的薪酬激勵機制可引導員工高效率完成崗位工作，不僅能夠使其獲得高收入，而且還能夠促進企業可持續健康發展，進而獲得最佳的產出效率。

（二）薪酬激勵的主要形式

1.經濟性薪酬激勵。經濟性薪酬主要是指傳統薪酬，則是工資、獎金、股票期權、利潤、退休金、醫療保險等?，F階段，大多數企業依然采用傳統的薪酬管理結構，依然把崗位工資、工齡工資、基本工資、績效工資等列為主要工資類型[6]。

2.非經濟性薪酬激勵。對于非經濟性報酬而言，表現為工作以及組織環境，讓員工擁有更多的發展機會，諸如培訓學習等。

四、知識型員工薪酬激勵的相關研究綜述

（一）知識型員工薪酬激勵存在的問題

1.無法調動知識型員工的積極性。許多企業在激勵過程中沒有考慮到知識型員工的具體特征[7]，甚至沒有將普通員工與知識型員工嚴格區分開來，使知識型員工得到充分的重視[8]。而忽略知識型員工的專業技術能力在一定程度上打擊了員工對企業的認可度，人才流失較多，使得企業核心競爭力越來越低。

2.激勵內容過于單一。目前，大多數企業盲目地認為激勵則是高物質報酬，激勵制度設計時，內容十分單一，手段缺乏針對性，沒有充分了解知識型員工的需求，薪酬制度結構也比較單一，工資、獎金、福利是重點，社交、尊重與自我實現完全沒有提及。

3.績效評價體系信度、效度低。整體而言，知識型員工績效評價較差。對勞動、崗位的差別缺乏定量、科學的判斷，如知識型員工也分為銷售人員、科研人員、高層管理人員，但中國很多企業沒有將三者的價值標準區分開來。

4.缺乏薪酬激勵的長效機制?，F階段，針對知識型員工的激勵，大多數企業采取一次性評定加薪的結構體系，并未制定與實施長期薪酬激勵制度，有的即便是制定了也未真正落到實處，行政級別與資歷依然是工資、獎金的主要根據。

（二）心理賬戶對知識型員工薪酬激勵的影響

1.非替代性。心理賬戶沒有任何替代品。針對收入與支出的估計值，任何一個人是難以被其他個體意志所影響，這充分表明了每一個個體均具有獨立的意志[9]。相同價值的薪酬，對于不同心理狀態的員工而言，其所達到的激勵作用差異較大[10]。即便是貨幣薪酬相一致，在不同心理賬戶的作用下，所產生的激勵作用差異較為明顯[11]。

2.不確定性。每個人的心理賬戶都是不確定的，在不同時間、不同狀況下，每一個人的心理賬戶也有所差異，知識型員工也是如此[12]。心理賬戶實質上是個人精神的資金儲備，不具有固定存儲的性能，往往會根據不同反應而變化，可能由于報酬損失或很微小的物品在某一時期陷入消極情緒，進而影響薪酬激勵效果[13]。

3.自主預算性。在不同時間地點，每一個人因心理賬戶的資金賬戶盈余預算等情況表現出不同的工作態度[14]。實際上，這一特性的存在，使得有心理賬戶的員工心中都有自己的小算盤，為其提供滿意的收入。預算時有時會同企業實發工資有所差異，導致很多員工升職加薪后依然無法滿足，且對加薪額度不感興趣，那么薪酬激勵就失去了真正的作用[15]。

（三）對知識型員工薪酬激勵的策略

根據馬斯洛需求理論，人的基本需要由低到高依次是生理的需要、安全的需要、社交的需要、自我實現的需要、尊重的需要。

1.建立結構合理、多樣的薪酬激勵機制。因知識型員工對物質與精神的追求較高，且具有獨特的心理所需、情感表達及思維模式，所以知識型員工的需求結構往往是混合性的，這樣的薪酬體系不只能夠彰顯員工價值與成就，而且還是多層面的。

2.建立長期激勵機制。對于企業而言，知識型員工隊伍穩定性尤為關鍵。當知識型員工的預期期望長期得不到滿足時，就會出現離職狀況，因此，企業不只是要設計短期激勵，如薪酬、福利計劃、年度獎勵等，還應制訂長期激勵計劃，如股票期權、技術入股等。值得注意的是，還應制定可操作、可量化、有針對性的工作指標。一旦員工達到規定目標，應獲取相對應的股票期權等激勵。

3.建立公平有效的績效考核體系。工作績效屬于員工薪酬激勵的基礎，為了確保激勵制度的合理性、有效性，需要注重績效考核的客觀性、公正性。對此，企業應構建融合定性、定量兩個方面的績效評價體系，定期考評知識型員工績效。深入地分析各個崗位，對其工作職責、工作關系、條件及所需能力進行一一明確。同時，把績效考核結果同薪酬激勵相結合，嚴格兌現，保證激勵機制能夠真正落到實處。

五、基于文獻的認識

對于企業生存與發展而言，知識型員工是根本。通過前文的分析得知，知識型員工激勵是學術界廣泛關注的重點課題，怎樣采取針對性有效的薪酬手段進行激勵是當前研究的熱點。通過深入的分析發現，目前薪酬激勵領域從員工心理認知角度的研究屈指可數。對此，企業應立足實際，對知識型員工心理賬戶進行重點關注，同時制定有針對性的薪酬制度，深入分析薪酬心理賬戶結構和預算規則，構建全方位、多層次的績效考核體系，建立薪酬激勵制度，確保知識型員工主觀能動性的發揮，推動企業實現更好的發展。

參考文獻：

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