試論人力資源管理柔性化

楊仙春

摘要：伴隨著經濟社會的迅速發展，企業作為經濟的關鍵構成部分，肩負著發展趨勢社會經濟發展的重擔?，F階段企業的組織結構優化和職責分工優化將持續提升，這種管理上的提升將進一步落實到每一個員工的身上。柔性管理是企業發展趨勢的主要發展戰略，對柔性管理關鍵環節的科學研究是一個比較復雜的研究過程，涉及到眾多要素。專家教授和有關工作人員必須用心參照各種各樣的因素，結合科學研究方法，一同探索科學有效的人力資源管理柔性管理的高效對策和關鍵環節。文中闡述了傳統人力資源管理方式的不足之處，并闡述了實行人力資源管理柔性生產的重要性。

關鍵詞：人力資源管理;柔性管理;方法探索

人力資源管理柔性管理是企業發展戰略規劃的關鍵構成部分。企業的成員是由員工構成的，員工是企業存續的驅動力。與剛性管理方法對比，柔性管理是一種完全不一樣的管理機制。柔性管理的功效有很多，適用目標也很廣。例如針對新員工，每一年企業都是會開展相對應的招聘。這會給企業帶來全新的活力，給企業填補新生力量。但是同時因為新員工在企業運行時間短，對企業的發展規劃和工作內容不了解，他們在工作上非常容易產生問題。當發生問題時，意味著新員工要承擔起相應的責任。在這一方面問題的管理上，管理者可以采用柔性管理的對策。柔性管理使每一個員工都能用心接納經驗教訓的指責，在犯錯誤的同時糾正自身的不正確。這一層面是柔性管理中采用的領域之一。柔性管理的分析角度許多，必須進行探討和相應的實踐活動。

顧名思義，人力資源指的就是對各項人才資源進行科學利用、合理分配、有序探究和全面開發，是一門同時具備綜合性和專業性的教育管理學科。企業的人力資源工作要從根本上服務于企業的正常運營工作，從而完成輔助企業工作者進行工作的任務，繼而全面落實各項經營目標?！叭嵝怨芾怼比肆Y源策略的提出是針對于“剛性管理”而言的。和剛性管理不同的是，柔性管理不采取強制性的組織方式，而是采用一種非硬性的管理方式，用較為和諧、柔軟、溫情的人力資源組織聯合方式，來團結企業各部分力量，凝聚產業發展核心。因此，柔性管理更加注重遵循人的發展規律和心理訴求，所以在不挫傷企業員工積極性的同時，產生一種潛在的說服力，將具有組織意志的管理過程上升成為個人自主管理，從而打造出融洽、團結、協作、發展等管理性能。同時，柔性管理不借助于規章制度、法律條文、工作責任，而是依靠員工的心理發展中的主觀能動性，使各項師資力量得到凝聚。使企業全體職工都能在內心產生巨大的工作熱情，驅動他們更好更快地完成各項工作任務。

1 傳統式人力資源管理方式的缺點

現階段，經濟形勢在某種程度上來說，未來的發展充滿了不確定因素。一個企業要想在形勢日益嚴峻的市場環境中占據一席之地，那么企業中每個崗位都應當配備一定數目的優秀人才。但在企業的具體運作環節中，企業中的一些人才，會外流到公司的競爭者處，給企業發展利益產生一定的危害，因而有關企業應當思考人力資源管理全過程中存在的不足。傳統式的人力資源管理方式通常是依據企業的業務流程制訂的，相對來說比較穩定。但當前競爭市場存在許多不確定因素，傳統式的管理機制非常容易導致企業頂級優秀人才的外流，給企業未來發展產生一定的困境。因而，傳統式的管理方式早已不適宜現階段社會經濟迅速進步的時期。

2 柔性管理的主要含義

柔性管理作為一種極為專業的企業管理機制，其基本要素是以人為本。不僅如此，最重要的是多管齊下，打造出員工和企業的共同命運體。企業和員工并不是兩個單獨的個體，反而是互相依存的。沒有員工的企業不叫企業，沒有企業的員工也不可以合理組織起來，開展社會生產活動，二者缺一不可。在這種管理模式下，企業與員工榮辱與共，建立發展戰略規劃，統一發展前景，在白熱化的行業競爭中擺脫自身的發展困境。柔性管理的管理觀念，是規定企業在具體的日常管理方法中維護員工的合法權益，竭盡所能，站在員工的立場上，了解員工自身所做的工作是否符合公司的要求。不論是責備或者是表揚，都需要重視員工的本人想法，不可因為企業的收益，而強制改變員工的本人意向，那樣才可以構建出最舒服溫暖的企業大家庭。舒服溫暖的工作氛圍有益于員工更有效率地工作，進而推動企業的長久發展。柔性管理是靈活方便的，但并不代表沒有管理制度來標準員工的個人行為，都不代表著員工的隨意和支配權在慢慢擴張，反而是在員工準則中有明晰的管理制度，但更多是根據正確引導來實行，以確保員工在企業里能有一致的價值取向，激起員工項目投資企業發展趨勢的熱情，使員工主動提升自己的專業知識和技能，從而為企業創造更多的經濟收益。與此同時，也給企業自身生產經營提供了了很大的提高進步空間，進而最后完成企業與員工的互利共贏。

3 柔性管理的優點

柔性管理是一種重視員工內在想法，以潛在鼓勵作為主要方式的人際關系理論管理模式。在這類管理模式下，管理人員應愈發高度重視與員工的觀念互動交流，密切關注員工的生理和心理轉變，及時處理問題并大力支持和激勵，提高企業的凝聚力，使企業員工從處于被動的工作狀態，轉變成積極主動地投入到工作中。柔性管理的優點主要包含以下幾個方面：

3.1 提升信息傳遞的效率

過去的傳統式管理模式中，層級制十分明顯。其組織構造通常以垂直或集權的方式，限定員工的工作匯報流程。由于這類情況下信息內容必須分層級傳送，信息傳遞速度比較慢，無法跟上企業生產經營的的節奏。柔性管理將組織構造列入互聯網，縮小層級之間的差距，將具體工作支配權下發給組織成員，使工作中遇到的問題獲得高效的處理。

3.2 戰略決策的操作靈活性

過去的傳統式組織方式中，全部決定權都把握在上級部門手上，組織成員只是明確管理決策的實施者。用柔性管理替代傳統的剛度管理方法，在管理決策時選用專家團和員工意味著融洽管理決策的方法，可以讓員工充足感受到被企業信賴和尊重的氣氛。柔性管理根據關注組織成員的日常生活，及時處理員工人體和思想觀念的轉變，并給與合理的協助，使員工有被信任感。根據創建物質和精神實質獎勵制度，可以激起組織成員的自主性和創造力。使員工與此同時獲得化學物質上的考慮和思想上的達到，讓員工感受到企業對員工的重視，進而提升企業的團隊的凝聚力，才能讓企業的優秀人才充分運用自身的才能。

4 柔性管理的作用

4.1 激起組織成員的本質發展潛力

人力資源管理是對他人的管理方法，但是每一個員工的行為習慣和自我意識是不一樣的。因此，如果我們做人力資源管理沒有人文情懷，必定會產生許多沒必要的管理資源消耗。柔性管理可以依據組織成員的自身特性，分配適宜的職位，并按照其心理需求設定對應的獎勵制度，最大限度地激起員工的潛力，使組織成員主動充分發揮優秀人才的功效，進而高效工作，推動企業發展趨勢。

4.2 推動各單位兩者之間的誠心協作

伴隨著移動互聯網的迅速發展趨勢，互聯網時代的經濟形勢越來越日益繁雜。信息內容的爆炸式進展，促使市場的需求紛繁復雜，這就規定組織成員務必具有專業的眼界和專業技能，可以迅速分辨經濟市場發展方向，并進行對應的管理決策，進而提升企業本身的競爭能力。這就規定人力資源管理單位應用柔性管理規章制度，為企業創造隨意、信賴、和睦的團隊氛圍。組織成員可以打破與企業兩者之間的堡壘，使每一個員工都能夠單獨解決問題，并快速與別的精英團隊結合，進而提高企業作出更強管理決策的工作能力。

5 柔性管理的具體完成方式

5.1 重視員工的個人發展

人力資源管理的發展十分重視員工的發展，以達到基本建設發展對優秀人才的多元化要求。它是人力資源管理全過程中的非常重要的一項工作，因此執行柔性管理，首先要對員工在企業的影響力，產生客觀性認知，并根據員工的特點推動其發展，從而借助員工的發展推動組織的發展。因而，在人力資源管理柔性管理全過程中，需要從職業素質和綜合能力兩領域下手，讓員工學習培訓新專業知識，把握基本工作技能，進而在錯綜復雜的市場環境中能夠更好地參加企業的發展，充分發展員工的自我價值，為企業的良性發展作出貢獻。

5.2 彈性工作制設計方案

在傳統的人力資源管理方式下，管理者們往往太過著重關心企業的發展，而在一定水平上忽略了員工的合法權益，這勢必會影響企業內部結構團隊的凝聚力的產生。在柔性人力資源管理全過程中，注重重視員工實現自我價值，根據充分發揮個人優點來進行各項工作。人員配備合乎職位特性，達到工作標準，以確保人力資源管理的實效性。人力資源管理柔性管理的與眾不同之處取決于它可以在作業設計方案中完成交替。那樣可以防止員工長期在同一個職位上，讓員工在新的崗位上面有新鮮感和工作熱情，進而推動機關事業單位明顯的工作效能。

5.3 領導干部授權和員工參加

在柔性人力資源管理方式下，可以完成領導干部授權、員工參加，一定水平上拉近了領導干部與員工的心理距離。員工體會到了認同和信賴，無形之中激起了員工的工作熱情和高效率，確保了人力資源管理的實效性。在領導干部授權方式下，員工擁有了展現自身才能的發展空間，有利于發掘員工的本質發展潛力，激勵員工發自內心地關注組織的總體發展。針對機關事業單位而言，領導干部授權一般通過組織建設和負責人監管來完成，促進員工深入感受到機關事業單位發展與本身發展的密切關聯，感受到本身與企業之間的命運共同體，激起員工的工作熱情，可以為企業的的平穩、可持續發展發展，提供靠譜的專業人才支撐點。

5.4 延展性鼓勵

執行柔性管理方式，是對于高素質、能力出眾的員工的主要管理方式，在人力資源管理全過程中，將員工所創造的經濟價值，與其所獲取的酬勞掛勾，進而增強其能動性。柔性的完成以剛度管理方法為基本，重視管理模式的改變和管理模式的調節，做到剛度與柔性緊密結合的情況，進而確保企業內部的人力資源管理的實效性。

6 柔性管理中的問題

6.1 柔性管理的定義錯亂

柔性管理常常會發生一些問題，牽涉到工作中的各個方面。在企業實行新的柔性管理以后，員工依然沒有徹底把握自身所屬工作中的基本步驟，乃至對企業管理方法和發展的策略核心理念仍然沒有很多了解，因此工作失職的現象經常產生。再者，不但是工作上的一些步驟不正確，也有一些員工碰到工作上的問題，不清楚該向哪一個領導反映問題，也不知道自身的單位架構如何。這種問題很大地危害了企業的運營高效率。有關統計顯示，60%的員工在柔性管理全過程中出現明顯的心態問題，這是柔性管理的問題所在反映。因為相對隨意的管理方案，雖然一些員工依然可以恪盡職守，做好本職工作。但是難免會出現一些員工，迷失自我管理這類管理方案中，作出了與自身工作中不符合的個人行為，嚴重影響企業員工努力工作的作風。合理的柔性管理不但能促進員工的工作效能，對員工的精神實質也是有較大的功效。根據對企業的柔性管理，員工擁有自身的責任感，便是為企業而戰，搞清楚自身的權利和義務。首先明確自身要干什么，不能干什么，有利于員工杰出工作能力的培養。使命感對每一個員工而言全是不可缺少的，企業中的員工不可避免的要對企業的利益承擔一些使命感。根據柔性管理加強員工對企業的信任感，團結一致員工，在未來的工作完成互利共贏。協助員工了解工作責任心，塑造使命感，提高對企業的歸屬感，進而認真完成自身承擔的工作中，減少失誤，更有益于員工職業道德規范的產生，從而認真完成工作中的每一個階段。

6.2 執行柔性管理的本身問題

在柔性管理的歷程中，也是有管理人員自己的要素。一些企業領導干部覺得企業本身在柔性管理上做不到科學合理高效率，盲目跟風生搬硬套海外的管理方法和做法。大家都知道，海外和中國內地的社會經濟發展規章制度、企業管理方案、世界經濟形勢都是有非常大的差別。生搬硬套海外企業的柔性管理方法來管理方法中國企業的員工，毫無疑問是錯誤的決定。有一些領導干部盲目跟風生搬硬套海外的管理方案，是因為見到海外企業的迅速發展，盲目地覺得外國的管理模式好于中國的管理方案。但世界各國經濟結構不一樣，銷售市場不一樣，企業構造不一樣，管理方式也不同，不適合照本宣科。管理機制要與公司的經營模式相符合，員工接受的監管內容與公司的發展有關，而不是一個含糊的定義。管理人員要制訂自身的管理方案，搭建詳細實際的體系管理，涉及到職業道德規范、義務、企業、市場環境這些?？墒?，盲目跟風生搬硬套海外的管理手段是極不可取的。欠缺規范的管理體系是人力資源管理柔性管理發生問題的因素之一。管理人員對管理方法主要內容的制訂，過度含糊和理想化，造成管理方法落伍。其次，沒辦法融合企業具體情況對信息開展科學合理體系的剖析和管理方法。柔性管理的具體內容應當運用到企業的日常運行，而不是一種模棱兩可的理想管理方法。企業不一樣的發展核心理念和發展戰略，客觀性上規定管理方法內容一定與企業本身的經營模式相一致。根據對管理方面的綜合考慮到，有益于創建合適企業本身的體系管理，充足完成企業的迅速發展。

7 改進柔性管理缺點的具體措施對策

7.1 消除硬指標

在傳統式的體系管理中，管理方案是一個不能更改的剛度指標值。全部員工都務必接受這一規章制度的制約和管束?？墒?，從過去企業具體運營管理的實踐經驗看來，這類強制的管理方案不但限制了員工的個人行為，也阻礙了員工的主動性和創造力。因而，務必適度消除剛度指標值，加強柔性管理對策，以企業的凝聚力吸引住機構組員，使員工自覺地遵守紀律和組織紀律性，進而加強人力資源管理的實際效果。

7.2 制訂獎懲條例

合理的獎懲條例可以激起本人的使命感和工作熱情。柔性管理要關心員工的精神生活，根據獎賞激起員工的滿足感，進而機構人員的工作主動性。與此同時，根據一定的處罰規章制度，提醒員工做好本職工作，激起員工的榮譽感，促使企業員工自覺地遵守紀律。

7.3 建設企業文化

一個企業的良好形象，是企業精神文明建設的代表，是企業凝聚力團隊的凝聚力的關鍵。在柔性管理中，重視企業的提高和員工本身的精神層面，使機構組員產生與企業總體目標相統一的人生規劃，加強員工對企業的認同度和信任感，是吸引杰出人才的合理方式。除此之外，創建一個企業，并與員工達到對觀念和宗旨的一同了解，也將有利于人力資源管理單位與員工中間的高效溝通和互動交流，進而加強柔性管理的實際效果。

8 結束語

總的來說，企業柔性管理的關鍵是人力資源管理的柔性，進而充分運用每一個員工的運行發展潛力，讓員工感受到工作中感到開心和滿足。這類管理方式可以塑造員工的創新思維能力，進而推動企業的發展。

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