組織支持感研究綜述及展望

郝 瑾，楊琳嶧

（西藏民族大學管理學院 陜西咸陽 712082）

近年來，由于新冠疫情、中美貿易戰等多重因素的疊加影響，勞動力市場供需快速變化，諸多企業深陷泥潭之中。處此動蕩環境中的個體難免受到波及，各行各業的工作者壓力倍增、情緒愈發不穩定，極易產生消極的工作態度及行為。組織支持感能夠幫助員工增強工作熱情[1]，產生幸福感、滿意度等積極的工作情緒，以及建言行為、創新行為等正向的員工行為，進而增強個體、組織層面的績效，幫助組織在動蕩環境下實現平穩發展[2][3]。因此，提升個體的組織支持感在當下有著重要的實踐意義與研究價值。組織支持感與組織行為學許多變量間都有著影響、中介、調節等復雜的相互作用關系。隨著組織支持感研究數量日益增多、研究邊界逐漸拓寬，相關變量研究錯綜復雜，而鮮有學者對其進行系統性梳理?；诖?，本研究不僅對國內外組織支持感相關概念、維度、量表進行了梳理，并且以組織支持感為中心，將相關研究中的前因、結果、調節變量以主效應模型、緩沖效應模型、調節效應模型等形式進行了系統性梳理，構建了組織支持感作用機制的模型，明晰了組織支持感的復雜作用機制，對未來的研究方向提出展望。

一、組織支持感的概念

（一）組織支持感內涵

組織支持感的提出主要基于社會交換理論和“組織擬人化思想”。Blau提出了社會交換理論，將他人是否做出報答性行為視作社會交換發生的前提，注重于心理層面的感知[4]，其核心為“互惠”原則，即個體的互惠偏好影響交換行為和信息選擇[5]。組織擬人化思想由Levinson 提出，認為員工賦予組織人的特性并與之建立聯系，而代理人代表著組織的意愿，員工會通過識別管理層對自身的態度和行為，進而推測組織是否重視他們的貢獻、關心他們的利益[6]?；谏鲜隼碚?，以Eisenberger 為代表的學者于1986 年在《應用心理學》雜志上提出了組織支持感（POS）的概念，將其定義為“員工感知到的組織對他們的貢獻及福祉的重視程度”[1]。此后，諸多學者對組織支持感的概念展開了深入研究。Guzzo從心理契約的角度對組織支持感的交互性進行了完善，認為組織支持感是心理契約中組織對員工的責任。較之先前研究，彌補了員工單方面對組織承諾的局限性，增加了組織對員工的承諾[7]。McMillin對組織支持感的來源提出不同看法，認為組織支持感不應該只來源于個體的情感需求，設備、資源和環境等工具性支持也能夠增強員工對于支持的感知[8]。Rhoades 等填補了組織支持感在情景方面的空白，認為組織支持感是“在組織有利或不利的境況下，員工感知到組織對其態度是否不同、貢獻是否重視”[2]。學者們從交互性、來源和情景等多方面對組織支持感的概念進行了完善和補充，并且就組織支持感的核心內涵逐漸達成了共識，幾乎都采納了Eisenberger 等人的觀點，認為組織支持感是“員工對組織在不同境況下，如何看待他們貢獻和是否關心他們利益的感知”[9]。

二、組織支持感的維度及測量

Eisenberger最早提出組織支持感只有單一的情感性支持維度[1]。在其基礎上，Mcmillin通過對服務人員的研究，提出了工具性支持在工作中的重要性，認為組織支持由工具性支持和社會情感性支持共同組成，工具性支持是開展工作的必要條件，社會情感性支持則滿足了員工的社會和心理需要[8]。此后學者們基于不同的專業背景及研究視角，不斷豐富著組織支持感相關維度研究。例如，Sumathi等人從支持主體的角度，將組織支持感分為正式與非正式兩個維度[10]。Kraimer 等人從不同的組織類型出發，認為組織支持感有三個維度，分別是事業型、調整型和財政型[11]。Asya Pazy 以聚焦對象為標準，將組織支持感劃分為聚焦任務的組織支持和聚焦個人的組織支持[12]。值得一提的是，陳志霞在多種研究背景下，以不同的標準對組織支持感進行了差異化劃分，極大地豐富了組織支持感的維度研究，其提出的二維結構更是在醫療行業的研究中被多次應用[13]。究其內核，組織支持感的維度多數以情感支持為基礎進行細分，或是根據不同的行業背景，添加工具支持、信息支持等多種支持方式；又或是以個人、同事、上級等不同主體為標準進行劃分。

組織支持感的測量研究具有多樣性?？傮w而言，可以根據文化環境的差異性，從國內外兩方面總結組織支持感的相關研究。國外學者多數在Eisenberger開發的36題項、單維度量表基礎上進行一定的改動，簡化至4題項、6題項或8題項等，再應用于研究。而國內學者慣于運用多維度量表對組織支持感進行測量，大部分學者以凌文輇等編制的24條目的中國本土組織支持感測量問卷為基礎，直接或稍加改良后將其應用到自己的研究之中[14]。

三、組織支持感的前因變量

在企業實踐中，很多因素會影響個體對于組織是否關心自己利益、重視自己工作成果的感知。學者們證明了能夠對組織支持感產生影響的諸多前因變量，可從領導層面、個體層面、組織層面三個層面對其進行劃分。

（一）領導因素

Rhoads和Eisenberger的研究表明，領導層面的相關變量是員工獲得組織支持感的重要影響因素，主要包括領導成員關系、領導支持和領導風格等[2]。領導常常擔任著組織發言人的角色，員工們則慣于將領導的言談舉止視作組織的意愿，進而下意識地把自己與領導的關系類比成自己與組織的關系。高質量的領導成員關系能夠為下屬提供重要且合適的資源，使得員工感受到組織的重視[15]。更具體的，上級支持可以直接對組織支持感產生正向影響，并且上級領導的地位越高、做出的支持越多，員工對于組織支持感的感知也就越強[16]。除了領導的地位與作為之外，領導風格的差異同樣會影響個體對于組織支持的感知。一方面，既往的研究證明了變革型領導、真實型領導、包容型領導、分布式領導、教練型領導和授權型領導等領導風格均能夠正向影響員工的組織支持感。另一方面，部分學者將兩個或多個領導風格放在一起做對比研究，試圖分析出提升個體組織支持更優的領導風格。例如，Kurtessis 等將交易型領導與變革型領導放在一起進行對比研究，證明了交易型領導習慣于使用獎勵機制，不能夠較好地向員工傳遞積極評價，而變革型領導會為下屬設身處地地思考，并進行個性化管理與激勵，進而提高其主觀幸福感，并得出結論，變革型領導能夠更好地幫助個體產生組織支持感[17]。對比研究進一步證明了哪種領導方式更有助于員工產生組織支持感，為組織領導的選聘、培養提供了指導。類似于領導風格，具有某些特質的領導也能夠對組織支持感產生影響。例如，高情商的領導可以使得員工獲得更高的社會支持感，滿足其社會情緒需求，進而產生組織支持感[18]。

（二）個體因素

較之其他層面的前因變量研究，組織支持感個體層面的研究相對較少，主要聚焦于不同的個體特征所造成的組織支持感知差異。有學者運用元分析的方法，證實了員工個體特征和人口統計學特征影響著組織支持感知，具有積極情感特征的員工會作出令領導和同事產生好印象的積極行為，因而得到更多的支持，而擁有消極情感特征的員工則反之[2]。人格特質理論同樣認為個體間的差異多數源自于人格上的差異。例如，主動型人格的個體往往會伴隨著高成就感，并且對組織支持持有較高的期待與要求，所以主動型人格的員工較易產生較高的組織支持感[19]。除了人格差異以外，個體心理、情感的不同也會對員工組織支持的感知產生影響。Coyle-Shapiro 等認為員工履行心理契約會加強員工的組織支持感，心理契約違背則會使得員工感覺組織不重視他們，并且高組織支持感的個體心理契約違背會對績效產生更強的負面影響[20]。因此組織應該重視員工的心理契約變化，防止其對組織支持感產生負向影響，進而產生更強的消極情緒或行為。此外，楊海軍等學者證實了年齡、工齡等人口統計學特征變量都可能對員工組織支持感產生影響，而職務、學歷以及所在地區等變量對組織支持感無顯著影響。

（三）組織因素

對于組織層面的影響因素而言，員工會根據自身感知到的環境、工作條件等因素來評判組織對個體的支持程度。良好的工作環境會給員工帶來積極的情緒，增強其組織支持感，進而使其產生更高的績效[16]。工作環境的公平性與組織支持感的關系最為密切，眾多學者對二者關系進行了實證研究，證明了分配、結果和程序公平均正向影響組織支持感，并且程序公平的影響更強[14][21]。金星彤等人進一步驗證了組織會通過福利待遇、職位晉升等具體方式來體現組織公平，進而影響員工的組織支持感知[22]。在工作環境中，自身感知到的安全感以及來源于同事、家庭等不同主體的支持同樣會增強個體對于組織支持的感知[13][17]。反之，較差的工作條件則會對員工的組織支持感產生負向影響。比如在制度森嚴且彈性較差的組織環境中，員工會感知到自己不被組織重視；在工作壓力較大的環境中，個體情緒會逐漸變得消極；在政治性組織傾向（包括偏見、坦率的感知和精英管理的缺失）下，員工會接收到組織不關心他們福祉的暗示，進而降低組織支持的感知、產生消極行為[17][23]。值得一提的是，個體與組織價值觀的匹配程度對于個體組織支持的感知有著重要的影響。個體與組織的價值觀匹配程度越高，表明二者的價值觀一致性越強，員工便會感知到更強的組織支持感，而與組織價值觀不一致的個體可能會感到溝通和合作更加困難[17]。因此企業在招聘員工時，應注重個體與組織的價值觀是否一致。此外，人力資源實踐與組織支持感間存在著強關聯性。Shore等最先提出了晉升、加薪可以提高員工組織支持感的觀點，后有學者進一步分析認為，員工會將晉升、培訓、職業規劃、薪酬和獎勵等人力資源實踐視作組織提供的資源，并根據自身對這些資源的滿意程度決定是否努力工作、回報企業[24]。

四、組織支持感的結果變量

（一）主效應模型

主效應研究模型指的是，組織支持感能夠對結果變量產生直接影響。具體而言，組織支持感能夠直接促使個體產生組織認同、建言行為、組織公民行為等積極行為。近年，隨著企業對于“創新”的重視程度越來越高，有學者探討了組織支持感與員工創新行為之間的關系，發現組織支持感中的利益關心維度會對個體的創新行為產生直接影響[3]。除了外顯的員工行為以外，組織支持感還能夠直接且正面的影響個體內在的心理情緒，幫助員工釋放整體的心理潛能[25]。例如，有學者研究發現組織支持感在直接、正向預測教師幸福感的同時，還能夠負向預測教師的職業倦怠[26]。類似的，學者們還發現組織支持感較高的員工往往伴隨著更高的組織承諾、工作滿意度等積極情緒，以及更低的情緒耗竭和離職意愿等消極情緒。

（二）緩沖效應模型

組織支持感的緩沖效應模型指的是，組織支持感會通過某些中介變量間接影響結果變量。該模型在組織支持感相關研究中應用最為廣泛，主要關注于組織支持感通過某些中介變量對績效、離職傾向與行為、其他員工行為、工作滿意度等結果變量的影響關系。

首先，以個體、組織績效為結果變量的緩沖效應研究。高水平的組織支持感能夠改變個體的工作態度，使其產生積極有效的工作行為，進而增強個人績效[27]。組織支持感可以幫助員工提升主觀幸福感、減少工作壓力，而主觀幸福感較強的個體更易取得高成就與優秀的業績。張曉春等運用結構模型方程和Bootstrap的方法，通過研究組織支持感對個人績效的影響關系，證明了主觀幸福感在二者間起著完全中介的作用[28]。組織支持感不僅能夠對個體層面的績效產生影響，還能夠通過員工滿意度、組織承諾等變量的中介作用，對組織績效產生影響[29]。

其次，將離職意愿和行為當作結果變量的緩沖效應研究。在組織支持感的影響之下，員工換崗、換職的想法會有所減少，即組織支持感越高，轉崗或離職意愿會更低、行為會更少[30]。一方面，在組織支持感對離職意愿的影響關系中，工作滿意度、職業倦怠和心理安全感等變量在二者之間起著中介作用。另一方面，在組織支持感與離職傾向的緩沖效應模型中，組織承諾、工作控制感、工作滿意度和歸屬感等變量在二者間起著中介作用。

再次，將員工行為視作結果變量的緩沖效應研究。組織持續地關心員工利益、重視個體價值，當員工感知到組織的支持后，便會認為組織認可自己的付出并給予獎勵，進而更加努力的工作，實現自身與組織間的社會交換。具體而言，員工會增加自愿幫助同事、服務組織等積極行為，減少拖延、失敗學習等消極行為。員工建言行為是組織支持感間接影響的角色行為之一，王亮、牛雄鷹等學者將工作投入、組織認同等作為中介變量，證明了組織支持感對員工建言行為的不同影響路徑[31]。組織公民行為是組織支持感緩沖效應模型重點研究的行為變量，我國學者很早便證明了組織支持感能夠正向影響員工組織公民行為[14]，后續學者們將職業認同、心理資本、自主性動機等變量作為中介，不斷豐富相關路徑研究。員工創新行為是近年的研究熱點，我國諸多學者從不同的視角出發、運用多種理論與方法對其影響路徑進行了分析：楊中華等證明了在心理資本的完全中介作用下，組織支持感的工作支持和價值認同兩個維度能夠影響高?？萍既藛T的創新行為[3]；陳倩倩等人以目標設立理論為支撐，運用多重路徑法，證明了績效目標導向和學習目標導向在二者之間的中介作用[32]。類似的，學者們將心理契約、組織認同和心理授權等變量作為中介，以不同的群體為研究對象，均證明了組織支持感與工作投入的影響關系。在加強員工積極的角色內、外行為的同時，組織支持感還能夠通過諸多中介變量，減少個體消極行為的產生。例如，員工失敗學習的相關研究正處于起步階段，龐立君等基于組織支持理論和自我決定理論，證明了組織支持感能夠通過自我效能感、情感承諾和責任感對員工失敗學習產生正向影響[33]。該研究創新性地將組織支持感與員工失敗學習聯系在一起，豐富了組織支持感對員工行為的緩沖效應研究。

最后，以工作滿意度為結果變量的緩沖效應研究。組織支持感較高的員工認為自己承擔著一定的責任，所以對組織的各種事項更加關注，這會增強員工的工作動機，使其付出更多的努力，進而提高工作的滿意度。類似的，諸多學者發現組織支持感能夠通過增強個體的歸屬感、職業適應、心理資本等中介變量，增強工作滿意度。

（三）調節效應模型

組織支持感不僅可以通過直接效應模型和緩沖效應模型來影響結果變量，還會通過某些變量來調節自身與結果變量之間的作用關系，相關研究以個體態度和特質變量為主導。心理資本是個體在成長及發展的過程中所展現出的積極心理狀態，能夠使得個體產生較高的績效、保持競爭優勢[34]。因而具有不同心理資本水平的員工，其心理層面上的感知、行為層面上的各種行為均有所差異。類似的，個體成熟度在組織支持感對員工—組織匹配的影響過程中同樣起著重要的調節作用，其中心理成熟度負向調節組織支持對員工—組織匹配的影響效果，工作成熟度則會顯著的正向調節組織支持對員工—組織匹配的影響效果[35]。除了心理變量之外，個體特征差異也會調節組織支持感的作用過程。例如，有學者基于差序格局理論和社會交換理論，證明了組織中有差異的組織支持感會通過互惠信念，對個體的工作投入產生負面影響，而員工傳統性特質在差異化組織支持感對互惠信念的關系中呈負向調節作用。該研究揭示了差異化組織支持感對員工工作投入的影響機制和邊界條件，指出組織應該拒絕差異化的組織支持，盡量做到一視同仁[36]。組織與領導層面同樣有些變量已被證實可以在調節效應模型中起到作用。在組織支持感與員工創新行為的影響關系中，組織公平會在二者之間起到正向的調節作用，即組織公平程度越強，組織支持感對員工創新行為的影響越大[37]。值得一提的是，鮮有研究將領導者的行為、技能作為調節變量，研究組織支持感與某個變量的關系。詹小慧創新性地將領導者政治技能作為調節變量，在組織支持感對員工創新績效的跨層次研究中，發現領導者政治技能可以正向調節組織支持感對中介變量建言行為的影響[38]。

（四）組織支持感的調節效應研究

除了對諸多結果變量產生影響之外，組織支持感自身在很多績效以及個體積極、消極情緒和行為的研究中起到調節作用。

第一，組織支持感對于績效相關研究的調節作用。主效應和緩沖效應模型已經證明，個體感受到組織對其有較強的支持，便會直接或間接影響到工作績效。不僅如此，組織支持感自身也能夠調節諸多變量對工作績效的影響過程。在公共治理過程中，員工與個體能否相匹配對個體績效產生著重要影響。張宗賀以公共部門的工作人員為例，證明了人—職位匹配對員工個體績效的影響作用，并發現組織支持感在其中起著顯著的正向調節作用[39]。除了工作績效之外，組織支持感還可以在創新期待對創新績效的影響模型中，起到正向調節作用。

第二，組織支持感對員工積極行為的調節作用。一方面，組織支持感可以促進組織公民行為、建言行為、創新行為等個體積極行為的產生。悖論式領導旨在協調企業與社會的共同發展，對企業社會責任具有一定的影響作用。而企業社會責任被視為關心他人和環境的福祉，可以促進員工的環保組織公民行為?；诖?，牛晨晨等通過探索中國情境下悖論式領導對員工環保組織公民行為的影響，證明了二者間的影響機制，發現組織支持感從中調節企業社會責任對員工環保組織公民行為的影響過程以及企業社會責任的中介作用[40]。建言行為是支持感相關研究的重要行為結果變量，組織支持感能夠在工作價值觀對個體建言行為的作用過程中起到顯著的調節作用。具體而言，有學者證明組織支持感分別增強了能力與成長對促進性建言、地位與獨立對抑制性建言所產生的影響，削弱了舒適與安全對促進性建言和抑制性建言的影響[38]。類似的，組織支持感能夠正向調節下屬默契對員工主動擔責行為的影響、績效薪酬對員工創新行為的影響，還在個體利他動機、組織認同對知識共享的交互效應中起著高階調節作用。

第三，組織支持感對個體負面情緒或行為的調節作用。組織支持感作為調節變量，能夠降低很多負面情緒或行為的影響。個體在組織中擔任著不同的角色，也承受著不同程度的壓力，而組織支持感能夠緩解焦慮、疲憊等情緒，顯著調節角色壓力（包括角色模糊和角色沖突）對工作績效、留職意向和工作滿意度的影響[41]?？蒲腥藛T普遍承擔著較大的壓力，是相關研究的重要主體。萬金以企業科技人員為研究對象，在探究挑戰-阻礙性壓力對工作繁榮的影響機制時，發現內部動機在二者間起到完全中介的效果，而組織支持感可以促進內部動機對工作繁榮的影響，進而促進挑戰性壓力對工作旺盛的正向影響[42]。除了負面情緒之外，現有研究更多聚焦于組織支持感對過度勞動、工作退縮行為等負面行為的調節效應。個體職業緊張導致的過度勞動問題，對于個體、企業和社會而言都會產生嚴重影響。近年我國外賣送餐產業發展迅速，外賣騎手壓力大、過勞甚至猝死的新聞頻出。林原等人以北京地區的外賣騎手為例，證明了組織支持感可以在職業緊張和過度勞動之間起到負面調節作用，進而對外賣行業提出增強騎手組織支持感，減緩騎手過度勞動的建議[43]。由于組織中工作壓力的增加以及人際關系的復雜性，同事無禮行為在組織中頻頻發生，這會阻礙組織歸屬感的建立，進而導致員工的工作退縮行為。王瑩等引入組織支持感探索其邊界條件，證明了組織支持感負向調節同事無禮行為對員工歸屬感的影響，以及組織歸屬感在同事無禮行為與工作退縮行為間的中介作用[44]。類似的，組織支持感能夠調節組織自尊在顧客苛待與反生產行為之間的中介作用，以及工作投入對工作家庭沖突的影響關系。

（五）組織支持感的中介效應研究

組織支持感自身不僅能夠在許多變量關系模型中起到調節作用，還能夠作為中介變量，探究變量間的影響路徑。具體而言，組織支持感中介效應研究主要聚焦于某些變量對強制公民行為、創新行為等員工行為的影響過程。組織公民行為一直是組織行為學的研究熱點，近年還衍生出了強制公民行為等相關概念。宋錕泰基于JD-R模型的研究視角，將組織支持感作為中介變量，探究了服務型領導對強制公民行為的影響路徑[45]。很多學者已經證明組織支持感與創新行為間有著復雜的影響關系，在學習型組織、變革型組織對員工創新行為的影響模型中，組織支持感均扮演著中介變量的角色。值得一提的是，企業師徒關系質量的好壞對員工的角色內行為有很大影響，而其中的具體影響路徑卻鮮有人探究，楊芳等人便以組織支持感和徒弟知識共享作為中介變量，構建了“企業師徒關系→組織支持感→徒弟知識共享→角色內行為”的鏈式中介模型，豐富了組織支持感的中介效應相關研究[46]。此外，組織支持感在電子領導力與員工敬業度、職場欺凌與離職傾向以及職場排斥與員工建言行為之間均起到中介作用。

五、總結與展望

本研究對組織支持感相關概念、維度、量表進行了綜述，更重要的是，理清了組織支持感與很多變量間的復雜作用關系。本研究從領導、個體、組織三個層面對組織支持感的前因變量進行整理，通過三種模型（主效應模型、緩沖效應模型和調節效應模型）將其與結果變量之間的關系進行梳理，并且綜述了其自身做調節、中介變量的相關研究。通過整合上述三部分內容，構建出組織支持感影響機制模型，明晰了組織支持感的具體作用機制及其在組織行為學中的核心地位。更進一步的，基于本文的梳理，發現組織支持感仍有較大的研究空間，未來學者可從這些角度出發進行深入探討。

第一，立足于中國情景下不斷豐富組織支持感相關研究。通過系統性梳理，本研究發現組織支持感相關作用機制模型中包含了大量組織行為學中的變量，但是其中部分研究基于國外情景所做，并不一定適用于中國情景。因此，未來我國學者應該立足于中國情景之下，進一步豐富相關變量研究。

第二，對比分析不同領導風格，尋求最優解。怎樣的領導風格有助于個體組織支持感的形成，是學界和業界一直關注的問題。而現有研究多數聚焦于單一領導風格對組織支持感的影響，未來學者可以將兩個及以上的領導風格進行對比研究，探尋在某種特定情景或組織結構之下的最優領導風格。此外，員工感知到的和領導自身認為的領導風格可能存在差異，未來學者在測量領導風格時可以分別從員工和領導兩方面測量以豐富相關研究。

第三，探究組織支持感的動態變化過程。由企業生命周期理論可知，企業的發展過程可以劃分為初創、成長、衰退等不同的發展階段，企業的結構、文化、戰略等方面都會隨著企業的發展而變化。那么組織層面變化，是否會對個體層面的組織支持感產生影響，具體影響機制是怎樣的，組織如何避免不利影響、強化其正向影響？未來學者可以運用案例研究等方法，對組織支持感展開動態研究。

第四，開展組織支持感的跨層次研究。組織支持感屬于個體層面的變量，但是與個體、團隊、組織層面的很多變量都存在著相互影響關系。目前組織支持感的研究多數集中于個體層面上，未來學者可以多進行跨層次研究，發現組織支持感與其他層面變量的關系。

第五，創新組織支持感相關研究方法。研究方法的單一性會影響到相關內容的豐富程度。組織支持感相關研究大多運用調查問卷法，但近年部分學者開始嘗試使用其他研究方法。如，王喆等使用元分析法，梳理了組織支持感對離職意愿和工作績效的影響關系[47]；李濟民等運用扎根研究的方法，以觀察、訪談和問卷為材料建構了知識型員工時間盜用行為產生的“認知—情感—算計”理論[48]。上述方法的應用仍相對較少，并且還有很多研究方法尚未應用至組織支持感的研究之中。例如，未來學者可以使用QCA 的研究方法，探究組織支持感的前因組態，尋找提升組織支持感的最佳路徑。