雙因素理論下高校人力資源管理激勵機制的構建與探索

郝燕婷

摘 要：現代人不單單追求物質，更追求精神上的滿足，每個人不單單是經濟人，更是社會人，他們更關注于如何在社會上、在工作上獲得群體認同，體現自我價值。激勵機制就是“以人為本”的效率激發，讓每一位崗位上的職工在各種方式的刺激下發揮出最大的功效，在我國企事業單位人力資源管理中發揮著重要的作用。在高校人力資源管理過程中，利用爾茲伯格的雙因素理論，分析人力資源管理中的現存問題，并構建人力資源創新管理機制，有利于發揮激勵機制的正向作用，調動各類人員工作的積極性和主動性，從而實現教職工個人職業發展和學校綜合實力提升的“雙贏”，促進高校的高質量、可持續發展。

關鍵詞：雙因素理論；人力資源管理；高等學校；激勵機制

中圖分類號：G647.23文獻標識碼：Ａ 文章編號：１００９ — ２２３４（２０23）12 — ０145 — ０4

習近平總書記在黨的十九屆五中全會上指出：“建設人才強國是基本實現社會主義現代化的遠景目標之一。人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源?！痹谌缃駭底只?、大鏈接、人工智能的背景下，人力資源管理進入了新時代。人力資源管理的核心要義就是激活人才［1］，為此，需要建立更為靈活、科學的人力管理機制，才能讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長。在新經濟時代，人力資源管理面對知識與創新力量、組織發展與變革、信息網絡化等各種力量的沖擊和挑戰，逐漸從依賴低勞動力成本優勢轉變為依靠高素質人才，并將人才策略上升到組織戰略的高度，既有工業文明時代的深刻烙印，又有新經濟時代游戲規則的基本要求。

當前，我國的高等教育已經步入了大眾化和可持續發展的階段，同時，也是高校全面深化體制改革的關鍵時期，人力資源管理體制的改革被提升到戰略重點的高度。其中，激勵機制是人力資源管理過程中的重要組成部分，直接關系著高校資源的合理配置和可持續發展［2］。中共中央頒發的《關于深化人才發展體制改革的意見》中明確提出：“創新人才評價機制，優化人才評價‘指揮棒作用；強化人才激勵機制，突出創新創業導向；構建具有國際競爭力的引才用才機制，柔性匯聚全球人才資源?！币虼?，針對當前高校教職工工作低效率、低滿意度現狀，必須尋求一套科學有效的激勵機制，而爾茲伯格提出的“雙因素理論”為激勵機制的構建和探索指明了方向，能更好地維持高校與教職工的戰略合作伙伴關系，提高教職工的資本價值，從而以人力資源管理機制的創新和高質量發展來推動高校的創新發展與轉型升級。

一、雙因素理論內涵及啟示

激勵理論作為組織行為學與管理學中的重要概念，最早出現于二十世紀二三十年代，是指以人的多種需要作為激勵的出發點，通過有針對性的設置激勵目標，最終達到激發人的工作積極性，并向目標作出努力行為的目的（圖1）。

根據研究層面的不同，激勵理論包含內容型（誘因和動機）、行為改造型（目標）和過程型（行為）三種類型［3］。其中，雙因素理論屬于內容型激勵理論，又稱“激勵－保健因素理論”，開始于20世紀50年代，最早是由美國心理學家雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）對匹茲堡地區工程師和會計人員進行大量觀察和調查所提出。該理論認為影響人們工作動機的因素主要可以歸結為兩類，如表1所示。

赫茨伯格認為激勵因素與保健因素彼此相互獨立，且以不同的方式影響員工的動機行為，其中，激勵因素的改善，往往會提升員工的滿意度，使得他們在工作中表現出較高的積極性和主動性。只有激勵因素，才能從根本上調動員工積極性；保健因素的改善，能為員工創造一個良好的工作環境，雖在一定程度上能消除員工對工作的不滿，但卻不能讓員工滿意［4］。

在人力資源管理過程中，雙因素理論的指導意義在于：首先，管理者唯有雙管齊下，才能充分調動員工工作的積極性與主動性，從而提高工作績效；其次，要重視保健因素，營造良好的工作氛圍和環境，以消除員工對工作上的不滿情緒；最后，應更多地從激勵因素入手，多采取改善員工工作本身的激勵因素或盡可能地將保健因素轉化為激勵因素［5］，滿足他們的多元化需求，增強他們的主人翁意識和責任感，促進他們自我價值的實現，這樣才能使員工更加積極主動地工作，比如薪酬待遇本身屬于保健因素，但如果將薪酬待遇與員工績效、員工晉升相掛鉤，使工資成為反映員工個人價值和工作績效的重要指標時，那么，工資待遇在一定程度上就從保健因素轉化為激勵因素，從而使得工資待遇的價值得以充分體現。

二、雙因素理論下激勵機制在高校人力資源管理中的核心價值

“激勵”一詞屬于心理學研究范疇，其本意是利用外界因素對個體的思想產生影響，從而使其產生積極心理和行為。激勵是人力資源管理過程中對增強員工創造性和積極性的有效之舉。高校人力資源管理一般是指對高校教職工及相關信息的管理［6］，對高校資源的優化配置及教職工工作效率的提升有重要的意義。在雙因素理論指導下，高校人力資源管理激勵機制的構建，能在某一個特定的時間段提高教職工的工作積極性及工作效率，使得教職工內心有動力，增強對工作的認同感，從而有效減少教職工思想的動搖，實現學校及個人雙贏。

（一）有利于增強教職工工作主動性

科學的激勵機制，兼顧了激勵因素與保健因素，同時采取差異化的措施，針對不同的教職工人群制定不同的激勵方案，如發放節假日福利、年終福利、提高薪酬等保健因素，可以改善教職工的生活，提高他們對生活質量的滿意度；先進個人、優秀教師、模范教師、教書育人楷模等表彰及榮譽等，可以提升教職工的自我價值和社會價值，使其對工作產生動力，并能很好地完成教書育人任務。這樣循環往復，教職工的工作積極性和主動性才能得以長遠保持。

（二）有利于增強高校凝聚力

公平、公正的激勵機制不僅能影響到教職工個體，也能夠影響教職工群體。當一個人獲得了合理的激勵，他們在工作中就能展示出強勁的力量，漸漸地也會影響其他人，當他們為了共同的目標而團結協作時，自然而然就形成了向上力與凝聚力。由此可見，激勵機制在增強高校教職工團結凝聚力中發揮著不可替代的作用。

（三）有利于提高高校吸引力

擁有高水平、高素質的師資隊伍是高校提供核心競爭的主要動力之一，在人才的招攬過程中，在薪酬方面對人才加以鼓勵，為人才提供公平的機會和較大的發展空間，能在一定程度上避免人才跳槽、人才流失等現象的產生；讓人才在高校中享受到足夠的福利，能讓他們盡心盡力為教書育人工作服務，當學校在他們的心中留下了好的口碑和印象時，一傳十、十傳百，高校的名聲在外，自然而然地能吸引大量的優秀人才。因此，構建科學的激勵機制有利于提高高校的吸引力［7］。

三、高校人力資源管理激勵機制存在的問題

現階段，我國高校在人才激勵機制方面存在一系列問題，影響了廣大教職工積極性和主動性的發揮，主要體現在以下幾個方面［8］：

（一）當前的各項獎勵制度不盡合理

實際工作主要面臨以下問題：一方面，工資薪酬平均化問題日益凸顯。工資薪酬作為廣大教職工的主要收入來源，應該體現在他們所作貢獻的差異上。對學校、社會及國家作出的貢獻越大，其工資薪酬應越高，這樣才更利于調動教職工的工作積極性。但現階段高校教職工的工資薪酬受到相關制度的嚴格約束，可控范圍較小，導致不同層級教職工，尤其是教師、科研人員的工資薪酬無法拉開距離，在一定程度上影響了教職工的工作熱情；另一方面，激勵方式缺乏差異化的個性設置。不同工作崗位上的教職工對職業的認同感、獲得感不同，同時他們的薪酬待遇和工作付出也不盡相同，當前，“一刀切”的激勵機制難以滿足不同崗位人員的激勵需求。

（二）過度重視物質獎勵而忽視精神獎勵

影響人的行為動機因素十分復雜，當前高校所構建的人力資源管理激勵機制，主要是通過物質獎勵、榮譽證書等外在形式，刺激人的欲望和工作積極性，而對于人的內在動機缺乏足夠的重視。外部獎勵引發的是外在動機，外在動機使人趨同化，而內在動機卻能促成人的多樣化。雙因素理論指導實踐，要同時兼顧激勵因素和保健因素中的激勵作用。心理學家愛德華和理查德利用自我決定論來解釋內在動機的來源，當人們做某件事能使自主需要（自主性）、勝任需要（工作能力）和歸屬需要（人際關系）得到滿足時，那么，他就比較容易孕育出做這件事的內在動機。這也就意味著在沒有外部刺激的情況下，教職工在合適的環境下也能基于內在動機而去自主從事崗位工作。目前，高校對教職工的獎勵主要分為物質獎勵和精神獎勵兩類，在人力資源激勵中，雖然物質獎勵發揮著不可替代的作用，但精神獎勵依然不可忽視，適當的精神獎勵，可以激發教職工的榮譽感和內在動力，激勵他們在工作崗位上積極參與、主動創造。目前，許多名譽獎勵往往伴隨著巨大的物質獎勵，雖然提高了教職工的滿意度，但由此也引發了一些不正?，F象，如不少高校工資高、福利好，但教職工依然對學校抱怨連連，究其原因是精神獎勵的缺乏，導致他們無法對學校產生歸屬感，也缺乏情感寄托。美國經濟學家羅伯特·奧曼說：“一切悲劇源于不當的激勵。對于所有經濟體，最根本的問題都出在激勵機制上?！比肆Y源工作者要最大限度地激發員工的潛能，絕不能只重物質獎勵而忽視隱性激勵。建立正確的激勵機制，精神激勵切不可偏廢。

（三）激勵評價體制存在突出問題

許多高校雖然制定了較為完備的激勵機制，但卻忽視了評價過程、評價標準和評價程序，導致有的教職工實際業績與其所獲得的獎金、崗位等方面相背離，教職工干得好壞與其所獲得的激勵不成比例，導致不公平現象較為普遍，例如在當前普遍重視量化管理的情況下，學校對于教師績效評價主要依靠論文發表期刊的級別、發表數量等情況，而對于論文的質量、創新性等方面則無法評價，重論文數量輕質量問題突出，這也是造成當前高校教師學術不端現象產生的重要原因之一。

四、雙因素理論下高校人力資源管理激勵機制構建路徑

人力資源是高?？沙掷m發展的一種重要力量，師資隊伍是學校開展教育教學、科學研究的人才力量和智力支持，是學生健康成長、全面成材的引路人，也是衡量高校實力的重要指標。針對當前高校人力資源管理激勵機制存在的問題，本文依據雙因素理論，把激勵因素與保健因素緊密結合起來，通過建立一套科學合理的人才激勵機制，提升人力資源管理效能，激發教職工工作積極性和主動性，促進高校的可持續發展。

（一）尊重崗位工作差異，完善分類分層激勵機制

雙因素理論認為，沒有普遍適用的激勵模式，對員工進行類別區分，對其實施差異化激勵，才能確保實現好的激勵效果。其中，薪酬激勵機制作為激勵機制中的重要組成部分，是影響人才工作滿意度的關鍵要素。因此，高校應在尊重崗位工作差異的基礎上，根據教職工不同類型和層次的崗位，量身定制管理模式和激勵機制，完善績效工資管理等相關政策，尤其是對高層次人才實行協議工資制、年薪制、項目工資制、績效工資傾斜等薪酬激勵方式，讓高層次人才收入與創造的科學價值、經濟價值、社會價值相匹配，通過薪酬激勵最大限度激發和釋放人才創新創造活力。

（二）注重物質激勵，更要關注精神激勵

雙因素理論認為，滿足員工各種需求所引起的激勵程度和激勵效果是具有顯著差異的。其中，員工對于物質的需求是必要的，沒有它會導致員工產生不滿，但即使是能在一定程度上獲得滿足，但它的作用往往是非常有限的，且難以持久。要充分調動員工的積極性和主動性，不僅要物質上的激勵，而且還要對員工進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著時代的發展變化，這種內在激勵的作用日益凸顯。一是平衡物質激勵和精神激勵。在人力資源管理實踐中，應明確物質激勵和精神激勵的邊界，加大物質激勵的同時，發揮精神激勵的作用，引導廣大教職工形成良好的教育價值觀，引導內在追求；二是加強正向激勵，健全青年人才榮譽獎勵體系，有規劃、有層次、分類別地進行表彰，授予相應榮譽。加強對優秀青年人才典型事跡的宣傳，不斷增強青年人才的社會榮譽感和職業價值感；三是以人文激勵激發人才創新動力。針對不同崗位的優秀人才，制定差異化的關懷政策，健全人文關懷機制，重視人才的工作價值取向，著力塑造其使命取向、職業取向，營造尊重人才、求同存異、共同成長的共融文化氛圍。

（三）改革創新考評機制，提供多維發展路徑

當前，我國高校師資隊伍以專業技術崗教師為主，而職稱評定和相應的科研課題、論文成果則成為教師的關注點。在數量考核指揮棒之下，部分教師壓力劇增，種種充數項目、湊數論文現象由此誕生。同時，過度的績效問責評價傷及教師自尊心和學術尊嚴，甚至是“問責失靈”?？荚u機制是薪酬激勵的重要參考依據。從“保健因素”的角度來看，降低不利因素對教師的影響，是提高其工作滿意度的有效途徑。從“激勵因素”的角度來看，改革創新考評機制，增強教師教書育人的教學主體作用，是激發教師工作積極性和主動性的重要抓手。

一方面構建適應高校教師成長的考評體系。早在2017年，教育部頒發的《關于全面提高高等教育質量的若干意見》就明確指出，要加強學校內涵建設，全面提高教育質量，強化教學的核心地位，鼓勵高校探索以教學工作量和教學效果為導向的教師教學激勵與評價機制。在此背景下，依靠教師教學評價制度創新，以協同、有效推進教師專業發展，強化高校教學的質量保障，不僅很有必要而且適時。因此，在雙因素理論指導下，高校應針對唯論文、唯“帽子”、唯學歷、唯獎項、唯項目等突出問題，在遵循“以德為先、教書育人，以人為本、創新機制、問題導向、精準施策、分類實施、自主評價”原則的基礎上，突出教書育人實績，構建符合高校教師成長規律和職業特點的“四維一體”考評新體系，充分調動廣大高校教師的積極性和創造性，讓教師具有獲得感和成就感，推動高素質、專業化、創新型教師隊伍建設，其中，“四維”是指“四體共評、四指互聯、四果共享、四數支撐”；“五體共評”是指學生、督導、同行和管理者四個教學評價主體共同參與評價；“五指互聯”是指將教書、育人、科研、服務等四項指標融通互聯；“四果共享”是指在績效發放、崗位聘用、職稱評聘、評優評先等方面考評結果實現共享，破解日?？己硕囝^重復考評難題；“四數支撐”是實現育人、科研、教學和服務數據全過程監管，以數字化改革賦能教師考評改革。充分發揮教師考評的激勵效應，提高教師的工作滿意度。

五、結語

每一個人都是社會上的一個獨立個體，一個成年人、一個職場人在工作生活當中，都需要找到成就感，從而轉化為他對工作的認同感。雙因素理論啟示我們，物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是注意工作上的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，給人以成長、發展和晉升的機會。人力資源是組織持續發展的重要資源，對于高校而言，擁有高素質、具備創新能力的知識型教職工隊伍，直接關系著人才培養戰略目標的實現，也是衡量學校綜合教育水平的主要條件之一。高校應科學合理使用激勵機制，開展個性化的物質關懷、精神關懷和成長關懷，確?！氨＝∫蛩亍迸c“激勵因素”并駕齊驅，有利于提升高校各類人員的職業認同感和成就感，實現現有資源的合理配置和人力資源的高效管理，從而助推高?？沙掷m發展。

〔參 考 文 獻〕

［1］王琪.高校人力資源管理課程創新型教學知識結構庫建設探討［J］.湖北開放職業學院學報，2023（05）：4-5+11.

［2］Meilin Piao. Research on the Construction of University Human Resource Management Information System［J］. Information and Knowledge Management，2022，3（01）.

［3］黃朱婷.教育信息化背景下高校的人力資源管理實踐研究［J］.湖北開放職業學院學報，2022（13）：54-55.

［4］侯雄.校企合作背景下地方高校人力資源管理存在問題與對策研究［J］.黑龍江人力資源和社會保障，2022（11）：52-54.

［5］甄月陽，陳文強.高校人力資源管理信息系統滿意度研究——基于e-HRM量表與調查訪談樣本的分析［J］.中國高?？萍?，2021（12）：20-24.

［6］劉燕，程德俊，趙曙明.人力資源戰略與規劃［M］.南京大學出版社：高等院?！敖鹫n”系列教材建設·人力資源管理專業，2021.

［7］Xuejia Zeng. Analysis and Application of University Human Resource Management Dependent on Ontology-based Decision Tree Algorithm［J］. International Journal of Frontiers in Sociology，2021，3.0（13.0）.

［8］王奕.高校人力資源管理中激勵和約束機制的建設方法［C］//中國市場學會.中國市場學會2020年全國代表大會會議論文集（卷一）.中國市場學會2020年全國代表大會會議論文集（卷一），2020：79-80.〔責任編輯：丁 冬〕