分析激勵理論在企業管理工作中的原則與整合運用

段燕燕

摘 要：企業管理代表企業內的管理人員需要應用一系列的管理策略，結合企業的發展計劃，對企業的生產經營活動進行協調和組織，企業管理不僅能夠促進企業的長期發展，還能為企業樹立良好的形象，在競爭激烈的市場中不斷提升企業的核心競爭力。但是在絕大多數的企業管理工作開展過程中，經常會因為各種外在、內在因素影響，導致出現問題，降低企業的管理工作開展質量，一定程度上限制了企業的發展。對于現代企業來說，必須要不斷轉變管理方式和管理理念，加強對人力資源管理的重視度，把激勵管理落實在實踐當中。同時深入分析激勵理論在企業管理工作當中存在的價值意義。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；原則；整合

在社會的快速發展與進步當中，我國經濟的發展速度在持續提升。對于所有企業來說，企業內部的人力資源管理工作都是決定企業是否能夠立足于競爭激烈市場的主要因素。特別是在新時期下，企業之間的競爭無疑就是人才的競爭，如何讓全體工作人員發揮最大作用價值，是所有企業在發展中都在共同面臨的問題。激勵理論應用在企業當中不僅能夠調動企業內工作人員的工作積極性，還能挖掘他們的內在潛能，提升工作效率，對企業的長期發展來說有著不可替代的作用。

一、激勵理論的概述

在新時期到來之后，激勵理論被各大企業廣泛應用，同時也受到了各大企業的青睞，但是激勵理論在企業中發揮的效果存在很多不同。激勵理論從本質上來看，就是在企業開展管理工作時應用一系列的激勵方法，不斷激勵企業內工作人員，讓他們能夠在崗位上不斷發揮價值，為促進企業發展提供保障。對于企業的一切管理來說，歸根結底就是對人的管理，應用激勵理論進行人員管理能夠在考慮綜合因素上，調整企業的各項管理策略，以此來提升企業管理的有效性，激發全體工作人員的工作熱情，為企業贏得效益提升。為此，企業管理人員要想充分發揮激勵理論的價值，就要對此理論有一個深刻的認知。

（一）需要型激勵理論

需要型激勵理論是激勵理論當中的一項重要內容，這一激勵理論完全是根據工作人員的需求為基礎而實施的。需要企業管理人員把對工作人員的激勵作為工作開展的首要內容，并在以此為基礎上分析企業內工作人員行為和思想之間的聯系，明確企業工作人員的需求，以此找到突破口，開展激勵。這種激勵方式的針對性是比較明顯的，能夠根據不同工作人員的需求進行激勵，在實踐中能獲得比較好的應用效果。需要企業內管理人員分析工作人員的生活需求與工作需求，保證在應用需要型激勵理論時能獲得理想的效果。

（二）狀態型激勵理論

狀態型激勵理論指的是企業管理人員以激勵終點為目標，分析企業內工作人員享受到的激勵措施是否能滿足需求，并通過調查等方式了解工作人員的需求狀態，以此獲得激勵理論發揮的作用價值。這種狀態型的激勵理論能夠幫助企業管理人員發現管理中存在的不足，并在后續的激勵工作中不斷優化，提升企業人力資源管理的質量和效率，達到企業內部管理一種最為理想的狀態。

（三）過程型激勵理論

過程型激勵理論指的是企業內部管理人員對工作人員心理變化的研究，并結合員工的心理變化，采取一系列的規范行為和激勵行為。過程型激勵理論指的是企業工作人員與企業管理人員之間相互協調、平衡的管理方式，要想獲得理想的效果，或者說實現這種激勵方式價值的最大化，就要做好二者之間的協調。對于企業內部工作人員來說，心理狀態是在不斷變化的，工作行為、工作思想可能會受到很多內外部因素的影響。在一些情況下，企業工作人員的工作積極性和工作熱情會出現明顯的提升，其中最為有效合理的一種方法就是通過薪酬激勵的方式，提升員工的工作積極性，這種方法也是對工作人員積極性影響最大的一種。若是企業在對工作人員的薪酬方面予以公平、公開、公正的對待，不僅能夠促進工作人員之間的良性競爭，還會起到良好的激勵作用，并在整個過程中為企業創造理想的經濟效益。

二、激勵理論在企業管理工作中的作用

通過上文內容，筆者分析了激勵理論的主要組成部分，但是對于企業來說，如何讓激勵理論在管理工作中產生價值也是尤為重要的，所以企業管理人員需要對激勵理論價值有一個深入的研究，才能保證自身的實踐管理中充分應用激勵理論。

（一）激發工作人員的工作積極性

所有類型的企業都需要充分應用激勵理論，來達到激勵工作人員工作積極性的目的，才能不斷提升工作人員的工作質量，為企業創造更多的價值。激勵理論之所以在近年來被各大企業廣泛青睞，其根本原因在于三個方面。第一方面：我國很多企業在發展前期沒有注重管理工作，導致管理內容和管理方式上存在一定的落后，過多傾向企業的發展需求，沒有注重員工的需求。導致員工的需求無法得到滿足，工作積極性和工作熱情不高，可能不利于企業的長久發展。但是企業管理工作在應用激勵理論之后，能夠充分滿足工作人員的各項需求，從根本上激發工作人員的工作積極性，同時這種積極性的激發會得到較長時間的持續。另外，很多傳統行業企業在人力資源管理過程中僅僅依靠各項規章制度進行管理，這種管理方式雖然能夠獲得良好的效果，規范并約束員工的行為，但是長時間下可能會造成大部分工作人員的抵觸心理，影響工作情緒，可能會降低工作質量和工作效率。但是在應用激勵理論之后，雖然企業在管理方式還是以制度管理為重心，但是通過激勵理論能夠始終讓工作人員保持良好的積極向上狀態，無論是營造良好的工作氛圍，還是提升企業的經濟效益，都有著極大的價值作用。

（二）挖掘工作人員的潛能

我國存在一部分企業，把人力資源管理工作的重心放在了員工是否能規范、良好的完成工作任務，在這種管理狀態下，很多工作人員會認為工作目標就是完成一系列的工作任務，對于一些額外工作，或者一些有挑戰性的工作并沒有戰勝的決心。但是企業在應用激勵理論開展管理工作后，工作人員會通過各種方式不斷挖掘自身潛能，體現自身的崗位價值，并在整個自我提升中了解自身的工作能力，同時還能進一步提升企業的人力資源管理工作質量。在過往調查中可以發現，若是企業內對工作人員的激勵工作做得足夠充分，工作人員的工作動力和工作潛能會得到明顯的提升，同時還能提升他們的工作質量和工作效率。最后，應用激勵理論開展管理工作，還能留住企業中的人才，提升人才利用率，這對企業的未來發展有著巨大的現實意義。

（三）進一步實現員工作用價值

對于全體企業內工作人員來說，實現自身價值無疑是工作中的一種追求，所以這種需求是需要企業進行滿足，并給予員工相應獎勵。對于激勵理論來說，最為核心的一項內容就是為了幫助企業不斷促進員工的工作積極性，并在工作中充分發揮個人價值，以此實現個人追求。企業管理人員在對工作人員進行管理過程中，應用激勵理論不僅能夠實現良好的工作引導，還能讓全體工作人員都在一個和諧、向上的工作團隊中。一個企業要想良好運行，就必須要保證員工有著強烈的團體意識，以及工作自豪感，才能在崗位上不斷創造更多的價值。為此，企業管理人員就可以充分應用激勵理論，讓員工感受到來自企業各方的關懷、愛護和尊重。這種尊重不僅能讓工作人員充分感受企業內部的和諧工作氛圍，還能從思想認知上對企業有更多的認同，自覺遵守企業的各項規章制度，服從企業的各項管理。最后，企業管理人員應用激勵理論還能不斷豐富企業文化，由于員工的個人價值得到了基本體現，企業的凝聚力和向心力在不斷提升，促進企業的運營質量效率的同時，推動企業的良好發展。

三、激勵理論在企業管理工作中的原則

（一）以人為本原則

在激勵理論當中應用以人為本原則是非常重要的。首先，企業管理人員需要認識到激勵理論的應用對象，意識到這一點之后，在日常管理工作中加強對工作人員的觀察，加強與員工的溝通，了解他們內心的真實需求。保證在激勵理論應用時有方向性和目的性。根據不同工作人員的需求，所應用的激勵理論需要具有針對性特點，才能滿足工作人員之間的差異性需求。另外，對于企業來說，對工作人員的管理無疑就是人力資源管理工作，人力資源管理是所有企業最為重要的資源，企業要想發揮工作人員的價值，就需要加強對工作人員的培訓，讓工作人員在業務水平、綜合素質上有一定的提升，進而滿足工作人員的各項需求。只有工作人員在工作中獲得自信，才能對后續工作產生促進作用，提升工作效率和質量。

（二）公平公正原則

公平公正原則作為激勵理論應用在企業管理工作中的一項重要原則，只有保證激勵的公平公正性，才能從根本上體現激勵理論的價值作用。首先，企業要加強對工作人員的思想建設，讓他們在工作中端正心態，在企業內部形成良好的公平競爭局面，避免員工之間出現惡意競爭的情況。另外，要優化以往的獎懲制度，在起到激勵作用的同時，起到良好的約束作用。對于工作表現出色的員工給予獎勵，對于一些不遵守企業制度，或者出現重大工作失誤的工作人員要予以重罰。保證全體員工都能體會到企業的公平性，不斷自覺規范自身行為，提升工作效率。

（三）期望控制原則

新時代下，企業內工作人員不僅需要得到物質上的滿足，還需要精神上的滿足。精神滿足的極大部分來自領導的認同，這會對促進員工工作能力有著極大影響。因此，管理人員在應用激勵理論時，需要控制期望，避免員工對激勵的期望過高，導致最后產生無法滿足的失望情緒，可能會不利于日常工作的開展。為了進一步落實期望控制原則，企業需要綜合分析各種因素，以工作人員的實際為出發點，制定科學的激勵終點。這樣不僅能夠充分調動工作人員的積極性，還能為他們樹立工作自信，使他們持續開展高質量工作。其中需要注意的是，管理人員在制定激勵終點時，不能設置過低，要制定能夠適度挖掘工作人員潛力的激勵機制，進而提升工作水平和業務水平。

四、激勵理論與企業管理工作的整合策略

（一）明確激勵目標

在激勵理論應用過程當中，管理人員必須要明確激勵理論的激勵目標，這是最為關鍵的問題，只有處理好這一問題，才能實現激勵理論與管理工作的整合與應用。對于企業來說，日常工作的開展是離不開各部門工作人員之間密切配合的，激勵理論應用的最終目的就是不斷促進工作人員的工作積極性，為企業創造更多的綜合效益。因此，企業工作人員需要結合不同部門、不同崗位、不同工作內容，讓工作人員充分認識到自身對企業的價值，以及自身崗位的重要性，從而保證高質量完成企業的各項任務。對于員工來說，他們是獨立的個體，個體之間是一定會存在差異性的，所以這就決定不同員工在工作中會有不同需求，也正是這一需求，加大了激勵理論的應用整合難度。為此，管理人員在激勵理論應用中，要做好管理工作的區分，保證激勵理論應用的針對性，讓員工思想行為與企業發展相一致，提升激勵理論的有效性。若是員工的需求長時間內無法滿足，可能會給企業在經營過程中造成不少難題，影響企業發展。另外，為了進一步體現激勵理論應用時激勵目標的合理性，管理人員要主動參與到激勵目標的制定中，從各個角度找到員工的需求，以及目標制定中存在的問題，進而找到改進意見。

（二）物質激勵與精神激勵的結合

新時期下的企業運行過程當中，需要在應用激勵理論時結合不同的激勵手段，這樣能夠進一步激發員工的工作積極性和主動性，同時還能讓這種激勵效能發揮持續作用。對于員工來說，激勵方式有很多種，從主要性質上來看分為兩種，分別是物質激勵方法和精神激勵方法。物質激勵包括了員工的福利、薪資、獎金等，同時這種物質激勵方法也是作用最明顯的一種精神，激勵主要體現在企業對工作人員的肯定上，對工作人員的工作方式和工作行為進行表揚或者鼓勵。隨著企業的不斷發展，工作人員對精神激勵的需求也體現出了不同的層次，因此，企業管理人員在應用激勵理論的過程當中，需要重視其精神激勵的多元化，盡可能實現物質激勵與精神激勵的結合，讓工作人員不僅能夠在物質上得到滿足，還能在精神方面形成自信，進而為企業貢獻自身價值。

（三）實現內外部激勵的協調

企業的管理工作主要分為內部管理與外部管理。內部管理需要通過調整薪資結構來實現，外部激勵方式主要針對一些培訓教育活動。因此，企業管理人員在對員工激勵過程中，必須要保障內部激勵與外部激烈的協調，保證內外部激勵能共同應用于工作人員的工作，不斷提升他們的工作熱情，在完成工作任務的同時，擴展更高難度的工作。最后，無論是外部激勵還是內部激勵方式，都需要遵循上文提到的三種原則，才能最大程度上體現出激勵理論應用在企業管理工作中的價值作用，為企業的發展注入更多動力。

五、結語

在激烈的市場競爭中，企業不僅要重視管理質量和管理效率，還要充分應用激勵理論開展管理工作，把激勵理論應用到日常管理的各個方面，發揮激勵理論的優勢。另外企業管理人員為了進一步體現激勵理論的價值，就必須要遵循以人為本、控制期望、公平公正的原則，才能為激勵理論的應用提供保障，為企業的良好發展做出更多貢獻。

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