數字經濟時代人力資源管理數字化轉型模式探討

于紅娟

摘要：文章探討了數字經濟時代人力資源管理數字化轉型的模式。首先，介紹了數字化人力資源管理模式的發展階段，并分析了每個階段的特點和功能。其次，分析了傳統人力資源管理存在的問題。再次，闡述了數字化人力資源管理的主要功能，如在線公司結構、在線目標監控系統、電子文檔流轉、集成外部數字平臺、在線員工培訓系統和員工適應性評估等。提出了人力資源管理數字化轉型的對策，包括明確戰略目標和路徑、優化組織架構和流程、引入技術支撐和工具、培養專業人才隊伍和塑造文化氛圍和價值觀等。

關鍵詞：數字經濟；人力資源管理；數字化轉型

數字化轉型已經成為當今企業發展的重要趨勢和必然選擇。根據相關調查顯示，2025年中國數字經濟總體規模將達70.8萬億元，數字經濟時代為傳統企業數字化轉型帶來新機遇。然而，數字化轉型也面臨著諸多挑戰和風險，如數據治理、創新能力、人才培養等。因此，企業需要探索適合自身的數字化轉型模式，以提升競爭力和可持續發展能力。本文以人力資源管理為切入點，探討了數字經濟時代人力資源管理數字化轉型的模式。

一、數字化人力資源管理模式的演進

數字化人力資源管理是指利用數字化技術來提高人力資源管理的效率、質量和價值的過程。這個過程的演進可以分為四個階段，分別是早期人事管理階段、信息化人力資源管理階段（e-HRM）、虛擬化人力資源管理階段（V-HRM）和數字化人力資源管理階段（digital-HRM）。在每個階段，數字化技術在人力資源管理中的應用程度和目的都有所不同。由圖1所示，從早期人事管理階段到信息化人力資源管理階段，數字化技術主要用于支持運營目的，提高工作效率和質量；從虛擬化人力資源管理階段到數字化人力資源管理階段，數字化技術開始用于支持戰略目的，提高組織效能和價值。

（一）早期人事管理階段

在這個階段，人力資源管理的數字化技術應用程度相對較低。這個階段的主要目標是通過基本的信息系統來支持日常的人力資源管理任務，如員工記錄管理、薪資管理等。這些系統主要用于運營目的，而對戰略目的的支持程度較低。

（二）信息化人力資源管理階段

從20世紀90年代開始，隨著信息技術的發展，人力資源管理開始進入信息化階段。在這個階段，數字化技術被廣泛應用于人力資源管理的各個環節，如員工招聘、員工培訓、績效管理、薪酬管理等，以提高工作的效率和質量。然而，這些系統主要還是用于支持運營目的，對戰略目的的支持程度相對較低。

（三）虛擬化人力資源管理階段

到了21世紀初，為了應對復雜的競爭環境，組織開始通過網絡技術與其他組織建立伙伴關系，形成虛擬組織，從而產生了虛擬化人力資源管理模式。在這個階段，數字化技術不僅被用于支持運營目的，也開始被用于支持戰略目的。虛擬化人力資源管理的戰略目的是利用現代信息網絡技術，幫助企業獲取、發展和籌劃智力和勞力資本，以滿足企業管理虛擬化發展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。虛擬化人力資源管理還可以降低成本、降低風險、提高組織核心競爭力。

（四）數字化人力資源管理階段

隨著大數據、云計算、人工智能等新興技術的發展，人力資源管理進入了數字化階段。在這個階段，數字化技術被廣泛應用于人力資源管理的所有環節，不僅用于支持運營目的，也用于支持戰略目的。通過大數據分析，組織可以更準確地預測人力資源需求，以支持戰略決策；通過人工智能，組織可以提供更個性化的員工服務，以提升員工滿意度和工作效率。例如，IBM Watson Talent Insights是一個基于云計算的人力資源分析平臺，可以利用大數據和人工智能技術，為人力資源專業人員提供實時的洞察和建議，幫助他們優化招聘、留任、績效、學習和發展等方面的決策。

二、傳統人力資源管理存在的問題

（一）缺乏人力資源戰略規劃

由于只關注短期效益而不考慮長期戰略，傳統企業的人力資源管理部門不能主動規劃和安排人力資源，而是應付眼前的需求。這樣就失去了為企業發展提供有效支持的機會，造成了不必要的損失。并且人力資源戰略規劃不僅涉及人力資源管理部門本身，還涉及其他部門和層級，例如業務部門、財務部門、信息技術部門等。因此，在實施人力資源戰略規劃時需要建立有效的溝通和協調機制，以確保各方面的信息共享、意見溝通、任務分配、進度監控等。然而，目前很多企業在這方面還存在不足，導致人力資源戰略規劃的執行效果不理想。

（二）員工培訓機制不健全

傳統企業對人員培訓的重要性認識不足，只把培訓看作成本而不是投資，導致培訓經費不足。同時，培訓機制也存在缺陷，沒有專人負責培訓規劃，也沒有有效的管理措施。這樣的培訓難以達到目的，不能提升員工的專業水平和創新能力。傳統的人員培訓方式是面對面授課、“傳幫帶”、現場觀察實踐，它們可以幫助員工快速適應工作環境，學習實操類工作和組織文化等重要內容，但也存在時間地點限制、內容更新滯后、效果難以評估等缺點。

（三）人員招聘選拔機制不科學

招募員工應當有著清晰的規劃、程序和科學的基礎，但是，傳統的公司并沒有一套標準化的招募流程和計劃，而是按照目前的需要隨意地進行招募，在人才市場上來來回回地搜尋著企業需要的人才，這既耗費了大量的人力物力，也增加了招募的費用，并且還難以發現適合的人才。用人方式也比較簡單和滯后。要做到“以德服人”，就必須采取不同的評價方式，而非單一的評價方式。主要有書面測試、情景模擬測試、面談、心理測試及背景測試。但是，在以往的企業中，僅采用了一種方式來進行招聘，這并不能對候選人的寫作能力、組織與決策能力、分析與創新能力以及與人相處的能力進行綜合評價。他們僅憑經驗來評判，注重的是教育背景、講話內容，而非工作業績。同時，他們對候選人的動機，工作態度，以及對公司文化的認可度也較低。如此一來，要招募到合格的人就變得非常困難。

（四）未建立有效的激勵機制

傳統企業沒有用科學的理論分析工具來了解員工的不同需求，也沒有設計出適合不同需求員工的激勵措施。他們僅通過獎勵來激發人們的積極性，而沒有通過精神上的鼓勵，比如理想、目標、榜樣、培訓以及自我實現。同時，也未能營造出一種能夠使職工感到企業凝聚力與歸屬感的優良企業氛圍。這種情況會對雇員的情緒和忠誠產生影響。

（五）對員工的個性化發展和職業生涯缺少規劃

許多企業沒有重視員工的個性化發展和職業生涯規劃，沒有根據員工的不同特點和需求，為員工提供個性化的發展方案和職業指導。這樣就導致員工在企業中缺乏發展空間和發展方向，難以找到適合自己的崗位和職業道路，難以實現自我價值和自我提升。員工的個性化發展和職業生涯規劃不僅關系到員工的個人成長和幸福感，也關系到企業的人才儲備和人才流動。如果企業不能為員工提供個性化的發展和職業生涯規劃，就會造成以下問題：第一，員工缺乏歸屬感和忠誠度，容易出現離職或跳槽的現象，給企業帶來人才流失和招聘成本的增加；第二，員工缺乏積極性和創造性，容易出現消極應付或敷衍了事的現象，給企業帶來效率低下和質量下降的問題；第三，員工缺乏專業性和競爭力，容易出現技能落后或停滯不前的現象，給企業帶來競爭力下降和創新力缺失的問題。

三、數字化人力資源管理的主要功能

數字化時代下，人力資源部門不再是后臺支持，而是通過數據流通和共享，為員工、團隊和管理層提供實時信息和服務。人力資源部門需要具備數字化能力，以滿足業務部門的個性化需求，以及實現數據沉淀和知識管理。人力資源部門也為企業的數字化平臺建設提供支持，從而成為企業的賦能中心和價值創造中心。其功能如圖2所示。

（一）在線公司結構

數字化時代，公司的組織結構和運營方式正在發生深刻的變化。傳統的層級式組織結構正在被更加靈活、透明和高效的在線公司結構所取代。這種在線公司結構可以通過云計算平臺實現，使得公司的所有員工都可以在任何地方、任何時間訪問公司的資源和服務。此外，通過數據分析和可視化工具，公司的領導者可以實時地了解公司的運營狀況，從而作出更加明智和及時的決策。這種在線公司結構不僅可以提高公司的運營效率，還可以提高員工的工作滿意度和參與度。

（二）在線目標監控系統

通過在線目標監控系統，公司可以實時地跟蹤和監控公司的業務目標的實現情況。這個系統可以通過數據分析和機器學習技術，自動地收集和分析各種業務數據，從而提供對公司業務目標實現情況的深入洞察。此外，這個系統還可以通過預警和通知功能，及時地向公司的領導者和員工提供關于業務目標實現情況的反饋，從而幫助他們及時地調整策略和行動。

（三）電子文檔流轉

通過電子文檔流傳功能，公司可以將所有的工作文檔和記錄數字化，從而實現電子文檔的創建、編輯、存儲、搜索和共享。這種電子文檔流轉可以大大提高公司的工作效率，減少紙質文檔的使用，從而節省成本和環保。此外，通過數字簽名和加密技術，電子文檔流轉還可以確保文檔的安全和隱私。

（四）集成外部數字平臺

集成外部數字平臺通過與外部數字平臺的集成，公司可以擴大其業務范圍，提高其市場影響力，從而獲得競爭優勢。例如，公司可以與社交媒體平臺集成，利用社交媒體的廣泛用戶基礎和強大的傳播能力，來提高公司的品牌知名度和市場影響力。此外，公司還可以與電子商務平臺、在線教育平臺、云計算平臺等集成，以提供更加豐富和多樣化的產品和服務。

（五）在線員工培訓系統

通過在線員工培訓系統，公司可以提供各種在線培訓課程和資源，幫助員工提升他們的知識和技能。這種在線培訓系統不僅可以提供更加靈活和個性化的培訓服務，還可以通過數據分析和機器學習技術，提供對員工學習效果的深入洞察，從而幫助公司更好地管理和發展其人力資源。

（六）員工適應性評估

通過員工適應性評估功能，公司可以對員工的個性、能力、知識和技能進行評估，從而更好地匹配員工和工作崗位。這種員工適應性評估可以通過各種評估工具和方法實現，例如心理測試、能力測試、全方位反饋等。通過這種評估，公司可以了解員工的優點和不足，從而制定更有效的人力資源策略。

四、人力資源管理數字化轉型的對策

人力資源管理數字化轉型過程需要企業從戰略、組織、技術、人才、文化等多個方面進行系統性的變革，以適應數字化時代的變化和挑戰，并提出以下對策。

（一）明確人力資源管理數字化轉型的戰略目標和路徑

人力資源管理數字化轉型應該以企業的發展戰略為導向，以經營價值為驅動，從頂層設計出發，制定清晰的數字化轉型愿景、目標和路線圖。企業應該根據自身的業務特點和發展階段，循環漸進地進行數字化轉型，如從“V-HRM”階段到“digital-HRM”階段，并結合自身的資源和能力，制定可行的實施計劃和評估機制。企業還應該建立有效的溝通和協調機制，確保各個部門和層級之間的信息共享、意見溝通、任務分配、進度監控等。

（二）優化人力資源管理數字化轉型的組織架構和流程

人力資源管理數字化轉型需要企業調整其組織架構和流程，以適應更加靈活、透明和高效的在線公司結構。企業應該打破傳統的層級式組織結構，采用更加扁平化、去中心化或網絡化的組織形式，增強組織的敏捷性和創新性。企業還應該優化其人力資源管理流程，利用云計算平臺實現電子文檔流轉、在線目標監控、集成外部數字平臺等功能，提高工作效率和質量。

（三）引入人力資源管理數字化轉型的技術支撐和工具

人力資源管理數字化轉型需要企業引入新一代數字化技術和工具，如大數據、云計算、人工智能、區塊鏈等，來支撐人力資源管理的各個環節，如員工招聘、培訓開發、績效管理、薪酬激勵等。這些技術和工具可以幫助企業實現數據收集、分析、可視化和預測等功能，從而提供對人力資源管理現狀和未來趨勢的深入洞察，并為人力資源管理決策提供智能化的建議和方案。例如，北森HRSaaS是一個一體化的人力資源管理云平臺，可以支持人才測評、招聘管理、績效管理、組織人事、薪酬管理、假勤管理、繼任發展等多個環節，幫助企業實現人才管理全生命周期的數字化轉型。

（四）培養人力資源管理數字化轉型的專業人才隊伍

人力資源管理數字化轉型需要企業培養一支由信息技術專家、數據分析專家和人力資源業務專家組成的專業人才隊伍。這些專業人才不僅要掌握數字化技術和工具的使用方法，還要了解數字化時代下員工和組織的需求和特點，能夠運用數字化理念和方法來創新人力資源管理模式和實踐。企業應該通過內部培訓、外部引進、合作共享等方式，提升其人力資源管理數字化轉型的專業人才的數量和質量。

（五）塑造人力資源管理數字化轉型的文化氛圍和價值觀

人力資源管理數字化轉型需要企業塑造一種支持數字化創新、變革和學習的文化氛圍和價值觀。這種文化氛圍和價值觀可以激發企業內部的數字化創新活力，鼓勵員工積極參與數字化轉型的過程，培養員工的數字化思維和能力，提升員工的數字化體驗和滿意度。企業應該通過宣傳教育、榜樣示范、獎勵激勵等方式，傳播和弘揚數字化轉型的理念和價值，營造一種開放、協作、創新、學習的數字化組織氛圍。

五、結語

本文從數字化人力資源管理模式的演進、傳統人力資源管理存在的問題、數字化人力資源管理的主要功能和人力資源管理數字化轉型的對策等方面，探討了數字經濟時代人力資源管理數字化轉型的模式。本文認為，人力資源管理數字化轉型是適應數字化時代變化和挑戰的必然選擇，也是提升企業競爭力和可持續發展能力的重要途徑。為了實現人力資源管理數字化轉型，企業需要從戰略、組織、技術、人才、文化等多個方面進行系統性的變革，打造一種以數據為核心、以價值為導向、以創新為動力的數字化人力資源管理模式。

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（作者單位：煙臺市人力資源考試中心）