向上管理：掌握職場主動權

孟亮 陳明明

向上管理的內涵

對于大多數人來說，向上管理是一個相對陌生的概念。在傳統觀念中，“管理”通常被視為自上而下的過程，即由領導者管理下屬。然而，向上管理強調下屬應當積極地“管理”自己的上級，這突破了人們的常規認知。讓我們通過一個情境嘗試理解向上管理的內涵。

李飛是質量部新來的主管，他的工作風格不像前任主管那樣輕松隨意，而是偏向于嚴謹。李飛一入職，下屬張媛媛就主動詢問他更喜歡怎樣的工作匯報方式。李飛坦率地表示，他喜歡在會議正式開始前先閱讀書面的工作報告，這樣可以使會議有序開展，避免浪費時間。因此，張媛媛每次在開會前，都會向李飛發送會議的討論議程以及涉及到的背景信息和數據。這種主動的溝通和適應取得了預期中的積極效果，團隊在融洽的工作氛圍下，得出了具有創新性的問題解決方案，工作績效也得以提升。這種積極的合作幫助李飛快速適應新的工作環境，并與張媛媛建立了友好默契的工作關系。王凱是李飛的另一名下屬，他認為李飛的控制欲太強，不愿意主動去了解李飛在工作中對下屬的期望，也從未主動與之探討工作目標和方向。此外，王凱很少在會議前提供與議題相關的背景信息，當他和李飛開會時，李飛經常會提出一些王凱沒有預料到的問題，王凱也無法給出令人滿意的答復。因此，二人之間很難達成共識。與張媛媛相比，李飛與王凱的工作會議會耗費更長的時間，但產出成果卻更少。李飛認為這樣的會議令人沮喪，他把工作項目進展緩慢的原因歸結于王凱的工作效率低下。后來，李飛在績效評價中給王凱打了低分，王凱也因此錯失內部晉升的機會。

通過對比可以發現，面對同一位新上司，不同的下屬采取了截然不同的策略。一名下屬積極地去了解上司的偏好，尋找共識以配合其管理風格，個人和團隊都從中受益匪淺。另一名下屬則沒有這么做，他最初就對上司的管理風格不屑一顧，沒有提前了解、更不希望去迎合上司的期望，這也給他自己的職業發展帶來了消極影響。這一案例生動地說明向上管理的內涵，同時揭示了向上管理的重要性。傳統上，管理被認為是單向的，由上級向下屬傳達指令，下屬則單方面接收并執行指令。事實上，上司與下屬之間存在著相互作用、相互影響的可能。盡管上司擁有更大的權力，但下屬并非只是被動接收信息的對象。他們完全可以反方向給上級傳遞信息、施加影響，主動與上級建立良好的互動，從而達到向上管理的目標。

目前，學術界將向上管理定義為員工為了讓公司、上級以及自己都取得最好的結果而有意識地配合上級工作的過程。向上管理需要員工首先認識自我，包括自己所處的職業發展階段及需要、自己的工作目標等。同時，員工還需要認識上司，包括上司所處的職業發展階段及需要、上司的決策風格、上司的工作目標以及在工作中遇到的挑戰等。在認識自己、認識上司的基礎上，員工還應該審慎而有意識地付出努力來與上司建立良好互動關系。比如，員工可以調整自己的工作風格，以增進具有不同觀點、立場的上下級之間的理解與合作。

向上管理的重要性

不同于以往的遵循安排、接受現狀，向上管理需要員工積極付出努力、掌握主動權，許多人難免對此心生疑問：為什么要進行向上管理？員工和上司并非孤立的個體，二者實際上是相互依存的：上司需要下屬有出色的工作業績，下屬也需要上司提供在工作中成長以及職業生涯發展方面的支持。但現實情況是，作為員工我們常常期待上司能更多地洞察我們的心意，比如我們對職業發展的渴求，或者對不同工作內容的興趣。我們卻很少從上司的角度出發，去設身處地地理解其承受的壓力和挑戰。下屬不能只是期望上司關懷自己，更需要主動理解上司，這樣才能更有助于實現協同合作，更高效地推進工作。

具體而言，向上管理的重要性可以體現在工作中的很多方面。例如，受到傳統觀念的影響，員工常常過于注重自身的工作表現，而忽視了自己與上司的關系對自身職業發展的重要影響。在實際工作中，當上司升職并留下職位空缺時，組織通常會考慮與該上司關系密切且工作表現出色的下屬來接任。在繼任者的選擇方面，上司也具有較大的話語權。因此，向上管理作為主動與上司優化關系的重要途徑，不僅僅是在支持上司，更是一個雙贏的策略。

同時，與上司的關系是員工工作滿意度的重要影響因素。正如常言所述，“員工離職想離開的是老板，而并非公司”。調查數據顯示，驅動員工離職的最主要原因是與直屬上司關系的不融洽，這常常導致員工對其工作不再留戀，選擇離職。的確，上司可以決定員工的工作內容、自由度大小，甚至薪資水平，進而影響員工未來的職業發展。然而，在職場中，下屬很難保證自己遇到的每一位上司都風格一致，一旦與直屬上司關系不融洽就選擇跳槽其實是不成熟的舉動。為了獲得良好的工作體驗、提升工作滿意度，向上管理勢在必行。

另一個重要原因在于，員工可以嘗試利用上司的影響力來推進工作?；鶎訂T工掌握的信息是有限的，對于自身職業生涯發展有幫助的資源更是高度稀缺。上司處于更高的管理層級，掌握了更多工作信息和資源。如果下屬的工作表現卓越，上司有可能在重要場合、面對公司內部處于不同崗位和職級的同事時為下屬背書，幫助下屬塑造在整個公司中的正面形象以及影響力。這些幫助都非常有利于下屬未來的職業發展。

此外，如果下屬沒有積極地進行向上管理、缺乏與上司的有效溝通，上司可能會因為對下屬缺乏了解而產生誤解。例如，上司可能不了解一名下屬在某方面有專長，當這名下屬高效完成了上司布置的工作時，上司甚至可能會誤以為下屬沒有全身心地投入工作，而是在敷衍了事。向上管理有助于加強與上司間的溝通，從而消除這些誤解。通過與上司建立良好的溝通渠道，員工能更有效地向上司展示自身的能力和貢獻，從而加強上司對自己的正確認識與理解。

總之，向上管理不僅關乎與上司的關系，更是員工職業發展的關鍵。它不僅能幫助員工更好地達成工作目標，更能為其職業生涯開辟更加寬廣的道路，奠定成功的基石。遺憾的是，有時候員工已經意識到向上管理的重要性卻未能真正踐行，原因在于他們在面對各種困難時缺乏相關的專業技能和方法，不清楚應該如何行動。因此，員工需要掌握一系列向上管理的科學方法和實用技巧，以應對向上管理的挑戰。

向上管理的方法論

在進行向上管理時，我們的關鍵目標之一是塑造和諧穩定的上下級關系。組織行為學中的“領導—成員交換理論”提供了關于上司與下屬關系的深刻洞見。該理論的一個核心觀點是，上司與不同下屬之間的互動是存在差異的。由于時間和資源的限制以及個體差異等因素，上司會與一部分下屬建立高質量的交換關系（將這部分下屬視為圈內成員），而與另一部分下屬建立低質量的交換關系（將這部分下屬視為圈外成員）。高質量的交換關系意味著上司將下屬視為團隊的核心成員，愿意與之分享更多關鍵信息和資源。下屬不僅僅是任務的執行者，更是決策過程的參與者。上司對下屬的信任使得下屬更容易獲取項目資源、獲得支持和授權，從而更高效地完成工作。這種信任和支持不僅培養了下屬在職場上的安全感，也使其在團隊中擁有更強的發言權，更容易推動和實現個人想法和計劃。與此同時，這種高質量的交換關系也在不經意間提高了下屬的職業認可度，為其爭取到更多的晉升和發展機會創造了有利條件。作為下屬，我們應當努力與上司建立起一種高質量的交換關系。通過這種方式，我們將更容易贏得上司的信賴和尊重，為自己的職業生涯奠定堅實的基礎。

然而，建立與上司間的良好關系并非易事，通常需要克服各種困難。如何通過向上管理改善和上司的關系，形成高質量的交換關系呢？下屬可以從以下幾個方面著手。

第一，深入了解上司。這不僅僅包括了解上司的工作職責，更重要的是理解他們個人的特點和訴求。首先，下屬應該將上司視為真實的個體。上司有自己的情緒、喜好和厭惡，也有自己擅長和不擅長的領域，他們在工作中也有獨特的工作方式和風格。這種更深入的了解能夠幫助下屬更好地與上司打交道，理解他們的決策和行為。其次，下屬應該將上司視為領導者。作為領導者，他們面臨著巨大的壓力，需要管理整個團隊、承擔績效考核等責任。他們的工作從不是關注某個特定員工。了解他們所面對的工作壓力、理解他們的優先級有助于下屬避免在對上司而言不太重要的事項上過度打擾。此外，下屬還應該了解上司以及整個團隊的目標、愿景和使命，這有助于將工作方向與整個團隊的愿景和使命保持一致，避免偏離。

第二，充分了解自己。盡管了解上司并非易事，但實際上，我們對自己的了解也常常不夠充分。首先，要認識自己的優勢和劣勢。通過客觀的自我評估和反思，我們可以明確自己在哪些領域表現出色，在哪些領域有待提升。這種認知是為了制定合理的計劃和策略，展現優勢并克服不足。其次，我們要了解自己的工作偏好和風格。每個人在工作中都有自己的舒適區和偏好，包括傾向于團隊合作還是個人獨立完成工作，更擅長處理邏輯性問題還是創意性問題。了解這些方面有助于我們更好地規劃工作，找到最適合自己的方式與上司協作，提高工作效率和質量。最后，我們要明確自己的訴求和期望。我們希望通過向上管理實現什么目標，比如改善和上司之間的關系、推動當前的項目等。只有明確自己的訴求，才能有針對性地進行向上管理，更好地推動工作進展，實現與上司之間的良性互動。

第三，在了解上司和自己之后，向上管理的關鍵在于審慎、有意識地配合上司的工作。下屬需要找到配合上司和保持自身特色之間的平衡點。既不盲目地適應上司，也不僵化地堅持做自己，而是在充分尊重和理解上司的基礎上，巧妙地結合個人特點，充分發揮個人優勢，用自己的長處去填補組織和上司的短板，這能夠增加上司對我們的信任和依賴。

第四，有效的向上管理需要精心管理雙方的期望。作為下屬，我們首先要深入了解上司對我們的期望。這不僅包括對最終工作成果的期待，更涉及到取得這些成果的方法和策略。準確理解上司對我們的期望可以幫助我們明確工作方向，確保我們的工作與上司的期望保持一致。此外，我們還要明確上司希望下屬能夠給予的支持和忠誠度。積極配合上司的決策，對其工作安排給予支持性的表態等行為，有助于展現我們對上司的支持和忠誠，從而加深與上司的關系。另一方面，下屬也要為自己設定合理的期望。對待工作和職業發展，既要有遠大的愿景，又要根據個人實際情況、所處環境以及職業發展階段合理設定目標，以逐步實現目標。

第五，建立互信是維系良好關系的核心。下屬要愿意對上司敞開心扉，勇于表達自己的想法和感受。這種意愿建立在我們對上司信任和尊重的基礎上，而這樣的信任可以加深雙方的關系。同樣，上司對下屬的信任也是基于對下屬的積極期待，只有成為值得信賴的員工才能得到更多的支持和信任。在現實中，下屬難免會出現無法滿足上司期望的情況。此時，應當坦誠地與上司溝通，明確闡述實際情況并提出解決方案。在溝通中，要坦誠地承認自己的局限性，積極展現我們解決問題的努力和決心。此外，信守承諾和保持透明度是增進信任的關鍵。在工作中保持一貫的誠信和坦誠會使上司更加信任下屬，對其決策和行動更加放心。

第六，明確個體局限性。雖然向上管理有助于維護與上司的良好關系，下屬仍然要意識到，在與上司的相處中也會面臨一些局限性。首先，上司擁有更高的職位和權力，對公司的戰略和決策有著更重要的影響。下屬要認識到自己在公司中的地位和角色，意識到自己的影響力有限。其次，在職場中，下屬必須優先考慮并對齊上司的目標。這并非是忽略個人目標，而是清晰地認識到上司目標的優先性。最后，下屬應當認識到必須更多地向上司證明自己的能力和價值，而不是反過來。上司通常積累了更多工作經驗和權威，其職位和地位已經代表公司對其能力和經驗的認可。下屬需要持續展示自身的專業才能和價值，贏得上司的信任和支持。

掌握向上管理的方法并非一蹴而就的過程，需要在實踐中不斷地練習和嘗試。只有面對更加現實而復雜的職場實踐逐漸積累經驗，員工才能更深刻地理解如何在不同的情境中應用向上管理的方法和技巧，從而更為游刃有余地引領自身的職業發展。

向上管理進階

在復雜多變的職場環境中，向上管理所面臨的挑戰層出不窮。接下來，我們將列舉一些常見的挑戰并提出相應的應對策略，從而靈活地通過向上管理提升員工在工作中的影響力。

如何應對習慣微觀管理的上司？

在工作中，我們可能會遇到一些有較強控制欲的上司，他們希望對工作的方方面面都有絕對的掌控權，對細節非常敏感。這類領導者通常對下屬不夠信任，更傾向于親自決策，把關工作細節。面對習慣微觀管理的領導者，員工可能感到缺乏動力、創造力受限，自主性被大幅度削弱。然而，在處理復雜或高風險任務時，這種細致入微的管理風格有時是必要的。雖然員工可能會對這樣的領導者感到困擾，他們仍然可以采取有效的策略進行向上管理。

面對習慣微觀管理的上司時，員工可采取以下策略：第一，建立透明溝通機制。通過定期向上司報告工作進展和細節，使上司了解員工工作的全貌，減少不必要干預，提高上司對局面的掌控感。第二，主動提供細節。在上司要求了解細節時，員工應迅速、精準地提供相關信息，展示對任務的深刻理解，確保信息以清晰、條理化的方式呈現，以促進有效的溝通和決策過程。第三，展示專業能力。通過不斷提升專業技能，解決復雜問題，展示在專業領域的深厚功底，逐漸建立上司的信任，降低對工作細節的關注，為員工贏得更多自主權和成長空間。第四，事先達成共識。在項目啟動前與上司溝通合作方式，明確工作標準和基本步驟，確保在討論中聚焦核心內容，避免陷入細枝末節。

如何應對多頭領導？

在工作中，我們常常面臨需要同時向多位上級匯報工作、接受不同領導者的指導、同時承擔多位領導分配的任務的情況。在這種復雜局面下，員工可能會感到困惑，難以決定聽從哪位領導的指示。繁忙的工作可能迫使員工在不同任務之間做出選擇，從而導致某些領導的不滿。面對這種情況，員工就非常需要主動采取向上管理策略，協調與不同上司之間的關系和工作安排，避免在工作中承擔因過度負荷帶來的迷茫和壓力。

員工可以嘗試采取以下策略進行向上管理，來應對多頭領導的挑戰。第一，準確識別挑戰。多頭領導帶來的挑戰可能是多方面的，比如工作超負荷、來自不同領導的信息沖突、對不同領導的忠誠度等問題。第二，明確主要領導者。員工要確定最終決策者和主要領導，他決定著下屬的薪酬和晉升、并深度影響其職業發展。第三，與領導保持聯系。主動向領導反饋工作進展，尋求支持和資源，與領導保持緊密的聯系，進而提高在領導心目中的形象和地位。第四，促進領導間的聯系?？梢韵虿煌I導主動分享項目進展，幫助領導了解彼此的工作內容、目標和期望，減少信息沖突，促成更緊密的團隊合作。第五，明晰工作邊界。設定合理的工作職責和能力半徑，避免接受過多任務導致工作質量下降。最后，巧妙處理敏感問題。當涉及到不同領導之間的敏感問題時，員工可能需要以更為謹慎的方式處理工作事務，可以在私下與領導交流時提出建議，確保不損害領導之間的信任和合作關系。

如何面對能力不足的上司？

在職場中，我們可能會遇到一些能力不足的上司，他們可能缺乏管理經驗、技術能力不足或溝通能力欠佳。能力不足的上司可能無法給員工提供必要的指導和支持，導致員工在工作中感到迷茫和無所適從。員工可能需要自行解決問題，這可能影響工作效率和質量，也會限制個人的職業發展。雖然面對能力不足的上司可能會帶來一些挑戰，但員工同樣可以通過向上管理發揮自己的主動性和創造力，積極與上司合作，共同解決問題，為個人職業發展和提升組織績效貢獻力量。

首先，理解背后原因。冷靜客觀分析上司存在不足的原因，了解其背景、經驗和職責分配。例如，新晉領導者相對缺乏管理經驗，這可能會影響他們的決策和事務處理能力。然而，這并不代表他們沒有成長潛力，他們可能在專業領域擁有深厚的知識和技術能力。因此，要調整期望，增強耐心和同理心，為領導提供支持，促進更好的溝通和問題解決。第二，尋求外部幫助?？梢韵蛲禄蛑笇д邔で髱椭?，獲取外部支持和經驗見解，靈活應對職場挑戰。第三，創造性地合作。在與能力不足的上司合作時，發掘其潛在優勢和擅長領域，主動利用這些優勢改善合作關系。將焦點放在上司的優勢上，提高合作效率和工作成效。第四，轉變觀念?？梢詫⑵湟暈橐粋€成長機會，主動承擔相關工作，提升個人技能。通過與上司合作，學習如何應對挑戰、解決沖突和保持積極工作態度的能力，逐漸提升自身領導力。

內向者如何進行向上管理？

在職場中，內向者面臨著獨特的挑戰和機遇。相比于外向者，內向者通常被視為安靜、不善言辭的人，這可能在社交和溝通方面帶來一定的壓力。他們可能不擅長向上級領導展示自己的成就和價值，不善于推銷自己，在社交場合因感到壓力而不太愿意主動和上司交流，這可能會制約他們獲取反饋和了解上司需求的能力。然而，內向者也擁有許多獨特的優勢，比如擅長獨立思考、深度反思、觀察細節、自我管理能力強。盡管向上管理對內向者來說可能是一個挑戰，但只要充分發揮自己的優勢和特點，采取合適的方法，內向者就能通過有效的向上管理充分展現自己的價值與才華，取得職業生涯發展的成功。

第一，深入了解上司。觀察細致的肢體語言和面部表情是內向者的優勢之一。通過細致入微的觀察，內向者可以獲得更多關于上司的信息，從而更好地了解他們的喜好、態度和意圖，以更好地預測和應對各種工作場景。第二，幫助上司了解自己。內向者要坦誠地表達自己的偏好和訴求，說明獨立工作的優勢，通過清晰傳達理想和抱負，讓上司更了解內向者的職業發展方向，提供更適合的發展機會。第三，尋求反饋并積極行動。內向者傾向于自我反省，較少咨詢其他人的建議。然而，從上司那里尋求反饋是至關重要的。接受上司的反饋能夠幫助了解他們的期望和訴求，同時獲得更準確的自我認知，了解自己在工作中的優勢和不足。獲得反饋之后應該積極采取行動，不斷改進自己的工作方式、培養技能。接受反饋并不意味著完全接受上司的意見，而是要結合自己的判斷和理解，有選擇性地加以采納。對內向者而言，這也是保持內心平衡的過程，在接受反饋的同時，保持自信和自尊。

結語

在傳統的職場格局中，員工往往習慣被動接受上級領導的工作安排，沿襲著刻板的工作模式。然而，隨著職場競爭的加劇和互動關系的日益復雜，員工們亟需行動起來，積極主動地建立高質量的領導—成員關系以促進職業發展。向上管理為員工指明了一條掌握職場主動權的明晰道路。通過了解自己、了解上司、審慎地配合上司的工作、管理預期、建立互信等方法，科學地進行向上管理，員工可以更加靈活自如地應對職場挑戰，擴大個人影響力。

本研究獲得國家自然科學基金面上項目（72271165）資助。