關于高校領導發展性反饋與教師員工工作績效：情緒智力及反饋尋求的鏈式中介作用的研究

吳大平　張坤　王萌

摘 要：教職工的職業發展和工作績效管理是一個備受關注的研究方向，不僅關系到個人的發展前景，而且與高校的整體發展和競爭力息息相關。本研究構建高校領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為與教師員工工作績效的研究模型，并通過Bootstrap算法實證檢驗模型。結果表明，高校領導發展性反饋對教職員工的情緒智力、反饋尋求行為與工作績效有顯著正向影響；情緒智力在領導發展性反饋對反饋尋求行為的影響中起中介作用；反饋尋求行為在情緒智力對教師員工工作績效的影響中起中介作用；反饋尋求行為在高校領導發展性反饋對教師員工工作績效的影響中起中介作用；情緒智力和反饋尋求行為在高校領導發展性反饋對教師員工工作績效的影響中起連續中介作用。

關鍵詞：高等教育；領導發展性反饋；情緒智力；反饋尋求行為；教師工作績效

中圖分類號：文獻標識碼：A 文章編號：0450-9889（2024）03-0014-07

在當代高校，教職工的個人職業發展和工作績效管理是一個備受關注的話題。教職工是高校發展的核心力量之一，他們的發展不僅關系到個人的發展前景，而且與高校的整體發展和競爭力相關，因此，高校教師員工職業發展和工作績效管理對促進高校的可持續發展具有重要意義。

本研究構建并驗證高校領導發展性反饋對教師員工工作績效的影響機制，尤其是通過檢驗情緒智力及反饋尋求行為的鏈式中介作用，加深對高校領導發展性反饋作用機制的理解，揭示高校領導行為對教師員工行為影響的“黑箱”，以期豐富國內外相關實證研究，為管理實踐者更好發揮反饋有效性、促進績效提升提供借鑒和建議。

一、理論基礎與研究假設

（一）概念界定

1.領導發展性反饋

領導發展性反饋，是指領導為員工提供有利于其學習、教育、提升的一種反饋方式，領導在這一過程中擔任導師角色，反饋內容不只涉及員工過去的行為評價，更多的是員工未來的狀態［1］。

2.情緒智力

情緒智力這一概念最早在1990年提出，指區分和調節自己與他人的情緒，以及運用情緒信息引導思維的能力［2］。

3.反饋尋求行為

反饋尋求行為，指員工可以主動地向領導和同事尋求反饋信息，降低工作環境變化帶來的不確定性，從而很好地完成工作任務［3］。

4.員工工作績效

Borman和Motowidlo（2003）提出，績效是可以評價的、多維度的、連續的與組織目標相關的行為結構體，他在研究中將績效劃分為關系績效和任務績效。與管理實際較為接近，在研究中有較成熟的理論和量表，有利于研究的明晰化，得到研究人員和管理實踐者的廣泛認可［4］。

（二）研究假設

1.高校領導發展性反饋、情緒智力與反饋尋求行為

高校領導與教師員工間的反饋是組織日常管理中最為重要的干預員工行為方式之一，對組織目標實現有重要影響。特別是高校領導向教師員工提供發展性反饋等行為時，后者更加傾向于向領導尋求相關反饋信息以提升工作技能，完成工作任務。但在管理實踐中，并不是全部的反饋都會得到積極回應，教師員工行為反應根據高校領導反饋內容的不同也是不盡相同。高校領導發展性反饋作為一種信息型反饋行為，能夠持續激發教師員工內部動機，幫助員工快速適應壓力環境和明晰工作角色，從而實現個人績效和組織目標。

基于反饋理論，在組織中，高校領導發展性反饋等積極反饋方式更容易激發教師員工的主動行為，相比同事這一反饋源，教師員工更傾向于向領導反饋源尋求反饋信息。意愿產生于行為之前，情緒智力水平高的教師員工在組織中更加積極活躍，與情緒智力水平低的教師員工相比，更愿意主動向高校領導尋求反饋信息，從而解決工作中遇到的難題。

然而這種高校領導與教師員工間積極互動性的反饋在組織中往往受制于反饋主體間的角色位差、個性品質及人際知覺等原因無法發揮真正效用。因此，情緒智力水平在一定程度上成為領導員工間反饋成功的重要保障。人際關系學理論認為，當員工能夠以較高的情緒智力面對領導反饋信息時，能更加從容地處理上下級反饋時出現的信息捕捉模糊、層級關系緊張等問題［5］?；谝陨戏治?，本文提出以下假設。

假設1a：領導發展性反饋對員工情緒智力具有顯著正向影響。

假設1b：員工情緒智力對員工反饋尋求行為有顯著正向影響。

假設1c：員工情緒智力在領導發展性反饋與員工反饋尋求行為的關系中起中介作用。

2.高校領導發展性反饋、情緒智力與教師員工工作績效

從組織層面上來說，高校領導積極行為對教師員工工作績效有顯著促進作用。領導發展性反饋作為一種積極行為給新員工提供工作指導使其更能準確理解工作任務和內容，從而達到提高新員工工作績效的目的［6］。換句話來說，當高校領導不僅關注教師員工的工作狀態，而且在教師員工生活情感上給予關懷時，將幫助教師員工明確工作意義，從而提高工作績效。

情緒智力與員工工作績效存在顯著相關關系［7］。教師員工的情緒智力水平越高，他們越善于分析和控制自己的情緒并采用合適的方式溝通和合作，較少將負面情緒帶入工作中，從而營造一個良好的工作環境，達到提升績效的目的。

領導向員工提供發展性反饋，并不意味著會直接提供諸如工作績效或者獎勵等物質上的反饋，更多是為員工提供與之相關的有效信息，導致員工不一定能夠領會或完全領會領導的意思［8］。高情緒智力水平的教師員工在這一過程中能夠準確地理解接收的信息并把握其中的內涵，從而采用合適的行為或方式開展工作。換而言之，高校領導發展性反饋效用的質量還取決于教師員工能否準確感知。因此，在高校領導和教師員工的互動中，教師員工的情緒智力一定程度上決定了兩者互動的質量和程度?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設。

假設2a：領導發展性反饋對員工工作績效有顯著正向影響。

假設2b：員工情緒智力對員工工作績效有顯著正向影響。

假設2c：員工情緒智力在領導發展性反饋與員工工作績效中起中介作用。

3.領導發展性反饋、反饋尋求行為與員工工作績效

領導發展性反饋對員工具有指導和激勵作用，有利于員工的學習和工作任務完成，有助于激發員工主動尋求反饋信息行為，幫助教師員工在工作中修正自己的行為，開展決策，從而促進員工工作績效的提升［9］。社會交換理論認為，高校領導發展性反饋為教師員工提供與其工作問題解決的信息，使其感受到組織與領導的重視和關懷。這樣教師員工與高校領導之間的社會交換關系愈加牢固，交換質量更高，則教師員工回報組織和領導的意愿也愈加強烈。

同時，積極心理學理論認為，反饋尋求行為是員工為適應組織和個體發展需要主動向領導尋求反饋而獲得有效信息的積極行為，對個體和組織均具有積極影響［10］。通過反饋尋求行為，教師員工能夠明白自己現在的工作績效水平，從高校領導反饋中捕捉提升和發展的準確的信息調整工作狀態，提升工作績效。

對員工而言，高校領導作為其工作最直接的監督者、資源與信息提供者，當教師員工從高校領導向其提供發展性反饋這一過程中感受到關懷與支持時，從而愿意和高校領導主動交流并提出問題，愿意對高校領導和組織鞠躬盡瘁?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設。

假設3a：領導發展性反饋對員工反饋尋求行為有顯著正向影響。

假設3b：員工反饋尋求行為對員工工作績效有顯著正向影響。

假設3c：員工反饋尋求行為在領導發展性反饋與員工工作績效中起中介作用。

4.情緒智力、反饋尋求行為與員工工作績效

國內外大量研究表明，情緒智力水平的高低對員工在組織內的行為和表現有著重要影響。在工作中，較高情緒智力水平的員工能夠運用更恰當的方式與同事和領導相處，更好地表達想法、目標和意愿，并有意識地改善和主管、同事的關系，通過自己的人際關系處理能力及時向領導尋求問題解決的反饋信息，從而達到個人績效提升的目標［11］?；谝陨戏治?，本研究提出以下假設。

假設4：反饋尋求行為在情緒智力和員工工作績效中起中介作用。

5.情緒智力與反饋尋求行為的鏈式中介作用

在理論研究中認為，高校領導發展性反饋對教師員工的工作績效有正向促進作用，但在實踐中發現，提升效果存在差異。究其原因，一方面反饋是一種動態的雙向溝通過程，包括反饋源、反饋接受者以及反饋內容三部分組成，反饋接收者的個體性質特征差異、反饋源及信息內容本身都會影響反饋的作用效果［12］。高校領導與教師員工間的反饋有效不僅取決于領導反饋內容的質量，還取決于教師員工能否捕捉到領導反饋中有利于解決工作問題和提升能力的信息?；谝陨戏治鎏岢鲆韵录僭O。

假設5：領導發展性反饋通過員工情緒智力、員工反饋尋求行為的鏈式中介對員工工作績效產生積極影響。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

二、研究方法

（一）樣本數據與收集

根據研究需要，本次數據收集采用網絡問卷調查、委托中介機構人發放和隨機調查的方式。本次問卷共發放380份，回收360份，有效問卷344份，有效問卷回收率為87.89%。為最大程度保證問卷的真實性，本人在發放問卷之前和委托發放問卷人員進行細致溝通，向其承諾問卷數據只用于此次研究，并向被調查人員強調問卷的保密性，保證被調查者能夠放心答題從而獲得真實的數據。具體見下頁表1。

（二）變量測量

為了保證主要變量的信度和效度，本研究均采用國內外成熟量表，針對邀請英語專家和博士對量表進行回譯，并與原量表進行對比修改，確保問卷語句含義恰當準確且符合漢語思維習慣。

1.領導發展性反饋

測量變量采用的是ZHOU等開發的領導發展性反饋量表，該量表在不同文化情境下檢驗結果均表現出良好的一致性［13］。該量表題項有3個，分別是“我的領導在反饋時會注意我的提高和進步”“我的領導常常為我提供一些有利于我發展的反饋信息”和“我的領導常常告訴我提高工作績效的信息”。量表采用Likert5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

2.情緒智力

測量變量采用的是Wong和Law開發的量表，在不同的文化背景下都表現出良好的信度，得到了學者廣泛認可。量表題項共16個，包含：“通常我能知道自己為什么會有某些感受”“遇到困難時，我能控制自己的脾氣”“我通常能為自己制訂目標并盡量完成這些目標”及“我通常能從朋友的行為中猜到他們的情緒”等內容［14］。量表采用Likert 5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

3.反饋尋求行為

測量變量采用的是Ashford［15］開發的并結合Callister等開發的有關反饋源是上級領導的部分量表，共7個題項，經過國內學者張建平的檢驗剔除1個題項，在國內相關研究中具有良好的信度和效度［16］。本研究量表共6個題項，包含：“我經常向領導詢問我的工作績效的反饋信息”“我經常向領導詢問我是否達到了工作要求”及“了解我的工作做得好不好”等內容。量表采用Likert 5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

4.員工工作績效

測量變量是以Borman和Motowidlo的任務績效和關系績效組成。員工工作績效量表共4個題項，包含：“我能準確地完成自己的工作目標”“我總是在規定的時間內完成工作任務”“我的工作質量保持了很高的水準”及“我在工作時間的利用率上較高”等內容。量表采用Likert5點測量法，1—5表示“非常不同意”到“非常同意”。

三、研究結果

（一）信效度檢驗

1.效度檢驗

為檢驗領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和員工工作績效四因子模型區分效度，本研究采用驗證性因子分析方法。結果表明本研究構建的高校領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和教師員工工作績效四因子模型擬合效果最優，各測量變量間相互獨立，區分效度較好。

本研究采用的分析軟件是SPSS 22.0。通過驗證發現所使用量表的內部一致性系數在0.803—0.943范圍內，均大于0.8，在可接受的范圍以內；所使用的所有測量量表KMO值在0.708—0.949范圍內，均在0.7以上；累計方差解釋率在54.173%—72.105%范圍內，均大于50%；Bartlett球形檢驗結果均顯著，具體驗證結果見表2。因此，可以認為本研究所使用的測量量表可靠性較好。

2.區分效度檢驗

本研究采用驗證性因子分析方法。結果見表3，四因子模型擬合指標均達到可接受水平，x2=695.941，df=371，CFI=0.939，TLI=0.933，RMSEA=0.051，SRMR=0.046 4，各項擬合指標均明顯優于其他關系模型，換句話說，本研究構建的領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為和員工工作績效四因子模型擬合效果最優，各測量變量間相互獨立，區分效度較好。與本研究假設方向基本一致，這也為后來驗證高校領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及教師員工工作績效間的關系提供了初步證據。

注：單因子模型：領導發展性反饋+情緒智力+反饋尋求行為+員工工作績效；雙因子模型：領導發展性反饋，情緒智力+反饋尋求行為+員工工作績效；三因子模型：領導發展性反饋，情緒智力，反饋尋求行為+員工工作績效；四因子模型：領導發展性反饋，情緒智力，反饋尋求行為，員工工作績效。

3.共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子分析方法對數據進行檢驗，結果發現特征值大于1的因子共有4個，第一個因子解釋的變異量為35.234%，小于40%的臨界標準，最大值所占比值遠小于建議值50%，且累計解釋方差為61.227%。表明本研究數據不存在嚴重的共同方法偏差。

（二）相關性分析

本研究對領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及員工工作績效四個變量間相關關系進行了相關分析，見表4。具體來說，四個主要變量相關系數在0.218—0.426之間，且在0.01水平上顯著。換句話來說四個主要變量中兩兩變量之間均存在顯著正向相關。與本研究假設方向基本一致，這也為后來驗證領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為及員工工作績效間的關系提供了初步證據。

（三）假設檢驗

1.直接效應檢驗

本研究采用多元線性逐步回歸的方法檢驗領導發展性反饋、情緒智力、反饋尋求行為與員工工作績效彼此間的直接效應，回歸結果見表5。具體來看，領導發展性反饋對情緒智力有顯著正向影響（[β]=0.318，P<0.001），假設1a得到驗證；情緒智力對員工反饋尋求行為有顯著正向影響（[β]=0.344，P<0.001），假設1b得到驗證；領導發展性反饋對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.224，P<0.001），假設2a得到驗證；情緒智力對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.300，P<0.001），假設2b得到驗證；領導發展性反饋對反饋尋求行為有顯著正向影響（[β]=0.438，P<0.001），假設3a得到驗證；反饋尋求行為對員工工作績效有顯著正向影響（[β]=0.251，P<0.001），假設3b得到驗證。

2.中介效應檢驗

本研究遵循溫忠麟和葉寶娟的建議，使用Mplus 7分析軟件通過Bootstrap方法來檢驗中介作用是否成立，Bootstrap抽樣數設定為5 000次。具體來看就是領導發展性反饋通過情緒智力和反饋尋求行為的連續中介到員工工作績效的間接效應是否顯著，如果這些路徑系數在95%置信水平下置信區間沒有包括“0”，表明中介效應顯著。

首先，本研究通過Mplus分析軟件檢驗情緒智力在領導發展性反饋和反饋尋求行為間的中介作用，在領導發展性反饋和員工工作績效間的中介作用。其次，檢驗反饋尋求行為在情緒智力和員工工作績效間的中介作用，在領導發展性反饋和員工工作績效間的中介作用，具體見表6、下頁表7。最后，檢驗情緒智力和反饋尋求行為的連續中介作用，具體見下頁表8。

情緒智力的中介效應檢驗具體見表6。情緒智力中介領導發展性反饋對反饋尋求行為影響的效應值為0.069 7，置信區間為［0.030 5，0.119 9］。情緒智力中介領導發展性反饋對員工工作績效影響的效應值為0.048 8，置信區間為［0.023 3，0.079 4］。以上兩個中介效應置信區間均不包含“0”，說明情緒智力在領導發展性反饋對反饋尋求行為影響和在領導發展性反饋對員工工作績效影響的中介作用是顯著的，所以假設1c和假設2c成立。

反饋尋求行為的中介效應檢驗具體見表7。員工反饋尋求行為中介情緒智力對員工工作績效影響的效應值為0.052 6，置信區間為［0.021 0，0.088 4］。員工反饋尋求行為中介領導發展性反饋對員工工作績效影響的效應值為0.037 7，置信區間為［0.013 4，0.071 9］。以上兩個中介效應置信區間均不包含“0”，說明員工反饋尋求行為在情緒智力對員工工作績效影響和領導發展性反饋對員工工作績效影響的中介作用是顯著的，所以假設3c和假設4成立。

情緒智力與反饋尋求行為對領導發展性反饋與員工工作績效的鏈式中介作用見表8。具體來說，情緒智力獨立的中介作用效應值為0.046，置信區間為［0.021，0.079］，反饋尋求行為獨立的中介作用效應值為0.033，置信區間為［0.007，0.066］，情緒智力與反饋尋求行為對領導發展性反饋與員工工作績效的連續中介作用效應值為0.007，置信區間為［0.01，0.017］。另外總間接效應置信區間為［0.046，0.136］，不包含“0”。因此，情緒智力與反饋尋求行為對領導發展性反饋與員工工作績效的連續中介效應是顯著的，因此假設5成立。

最后，由表8得知，情緒智力的獨立中介效應占總間接效應的53.5%，反饋尋求行為的獨立中介效應占總間接效應的38.4%，情緒智力與反饋尋求行為的鏈式中介效應占總間接效應的8.1%。對比分析三者可以發現，情緒智力在領導發展性反饋與員工工作績效間的獨立中介效應值最大，其次是反饋尋求行為的獨立中介效應值，最后是情緒智力與反饋尋求行為的鏈式中介效應值。

四、結果與討論

基于反饋理論，本研究通過數據實證檢驗了高校領導發展性反饋與教師員工工作績效的關系，并通過引入情緒智力和反饋尋求行為兩個中介變量，從上下級反饋的角度探討高校領導行為對教師員工工作績效影響的因素。研究結果表明：高校領導發展性反饋與教師員工工作績效正相關，情緒智力在高校領導發展性反饋與教師員工工作績效影響關系中起中介作用，反饋尋求行為在高校領導發展性反饋與教師員工工作績效影響關系中起中介作用，情緒智力與反饋尋求行為在高校領導發展性反饋與教師員工工作績效影響關系中形成了鏈式中介作用。

（一）理論意義

首先，本研究嘗試構建高校領導發展性反饋影響教師員工工作績效的理論模型，驗證了“領導發展性反饋→情緒智力→反饋尋求行為→員工工作績效”路徑的合理性，結論證實了高校領導發展性反饋正向影響教師員工工作績效。其次，本研究從上下級反饋的角度出發，打破單一反饋視角研究的局限性，更為全面地揭示了反饋影響教師員工工作績效的內在機制，把反饋接收者納入模型中來，在反饋過程中驗證并豐富了高校領導發展性反饋對教師員工工作績效的正向影響。最后，引入情緒智力與反饋尋求行為的中介作用，驗證了情緒智力與反饋尋求行為對高校領導發展性反饋與教師員工工作績效的影響，這在一定程度上為反饋過程對教師員工工作績效影響機制研究增添了新的經驗證據，進一步揭示了中國情境下反饋對績效提升的影響機制。

（二）現實意義

如果把制度看作高校組織存在的基石，那么良好的反饋氛圍就是組織存在的黏合劑。反饋作為組織日常管理最為常見的方式之一，對教師員工工作績效提升和組織目標實現有重要影響。但是反饋效用發揮的好壞不僅受到反饋內容和反饋源的影響，更會受到反饋接收者的干預。因此，高校管理者應該重視并有意改善自己的反饋形式，真正了解教師員工自我價值實現的需求，為其提供更多未來職業上升和技能提高的信息，在強調制度重要的同時給予員工足夠多的人文關懷，為教師員工反饋尋求營造良好的氛圍。另一方面，高校組織領導應該多組織教師員工進行積極向上的培訓，誘發教師員工積極反饋尋求的心理，鼓勵教師員工積極向反饋源尋求信息反饋，保證組織反饋得到有效進行，從而解決工作難題。同時，在我國特定的關系文化情境下，人際關系處理也應該得到領導和員工的共同重視，傳統的上下級溝通方式在個體平等對話需求強烈的趨勢下顯得愈發不合時宜，高校領導、教師員工間關系處理成為兩者共同面對的難題，因此，高校組織領導和教師員工應該關注并有意識地提高自己的情緒智力，很好地處理人際關系，加快完成工作任務、提高工作績效和組織目標實現的過程。

綜上所述，反饋在組織管理中普遍存在，是人力資源管理研究的重要內容之一。而上級發展性反饋作為一種重要的管理工具，對員工的工作意義感也有著重要的影響作用。本研究從高校領導發展性反饋的角度探討其對教師員工的情緒智力、反饋尋求行為與教師員工工作績效的顯著正向影響因素，進而指導高校管理層采取提升并激發教師員工的積極性和主動性的措施，以促進員工的工作滿意度和績效表現，同時也為積極提升教師員工對自己工作的認可和價值感提供一定的理論參考。

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注：本文系廣西教育科學“十四五”規劃2023年度委托重點課題《激勵機制在廣西高校人力資源管理中應用的研究》（2023AA22）的研究成果之一。

（責編 羅異豐）