人才測評在企業人力資源管理中的應用研究

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.032

［摘 要］在企業人力資源管理工作中，應用人才測評可以有效地支持招聘、選拔、晉升、培訓和績效評估等工作的開展，幫助企業建立高績效的團隊，促進組織可持續發展。通過不斷探索和發展，人才測評可以成為企業人力資源決策和戰略的重要依據，為促進企業人才發展和組織成功做出更精確和可靠的貢獻。文章主要探索人才測評在企業人力資源管理中的應用，結合當前實際情況總結企業人力資源管理工作中人才測評方面存在的挑戰，并由此提出人才測評的優化措施，包括多樣化的數據收集方法、多維度指標體系、多元化評估等方面，并就如何有效推廣和發展人才測評提出相關建議，以期幫助企業提高人才測評在企業人力資源管理工作中的應用效果。

［關鍵詞］人才測評；企業；人力資源管理；應用

［中圖分類號］F24文獻標志碼：A

人力資源是企業成功的關鍵因素之一，而人才的選擇、培養和發展則是人力資源管理的核心任務。為了更精確和科學地評估員工的能力、潛力和適應性，越來越多的企業開始重視人才測評的應用研究。人才測評作為一種科學的評估工具，能夠幫助企業更好地了解員工的能力和潛力，為招聘、選拔、晉升、培訓和績效評估提供有效的依據和決策支持。在企業人力資源管理工作中，人才測評的應用研究旨在探索和發展更準確、可靠、有效的測評方法和工具，以滿足不斷變化的組織需求和人才市場挑戰。

1 人才測評的概念和分類

人才測評是指通過科學的方法和工具，對個體的能力、技能、特質和潛能進行評估和分析，以便為招聘、選拔、培養和發展人才提供依據和指導。它是一種系統性的評估過程，旨在幫助組織更好地了解個體的優勢、發展領域和適應性，從而做出更準確的人才決策［1］。根據評估內容、方法和用途等的不同，人才測評可以細分為多個種類，下面列舉五種具有代表性的測評方式。第一，能力測評。評估個體在特定能力領域的水平，如語言能力、領導能力、溝通能力等。常用的能力測評工具包括智力測驗、技能測試等。第二，人格測評。評估個體的人格特征、價值觀和行為方式。人格測評可以幫助了解個體的性格類型、情緒穩定度、人際交往風格等。常用的人格測評工具包括MBTI、DISC等。第三，興趣測評。評估個體的職業興趣和傾向，幫助確定個體的職業發展方向和領域。常用的興趣測評工具包括職業興趣測驗、職業價值觀測試等。第四，潛力測評。評估個體的發展潛力和適應性，幫助組織確定個體在未來的職業發展和成長方向。常用的潛力測評工具包括績效評估等。第五，360度評估。通過多個評估者（如上級、同事、下屬等）對個體進行評估，全面了解個體的能力、行為和影響力，提供多個角度的反饋和發展建議［2］。

2 人才測評在企業人力資源管理工作中的作用和價值

人才測評在企業人力資源管理中具有重要的作用和價值。第一，通過人才測評，可以對候選人的能力、技能和潛力進行客觀評估，幫助企業更準確地選拔和招聘適合崗位的人才，提高新員工的入職質量和工作表現，降低員工流失率。第二，人才測評可以幫助企業識別和發現具有潛力的內部人才，為他們提供晉升和發展的機會，有助于增強員工的歸屬感和職業滿意度，提升組織的管理層次和績效。第三，通過人才測評可以了解員工的能力、興趣和發展需求，為其設計個性化的培訓和發展計劃，有助于提高員工的專業能力和職業素養，增強員工的發展動力和擴大成長空間［3］。第四，人才測評可以幫助企業了解現有人才隊伍的優勢和短板，有針對性地進行人才儲備和培養，以彌補組織中存在的人才缺口，從而增強組織的整體競爭力和持續發展能力。第五，人才測評可以為績效管理提供科學的依據和評估指標，使考核更加客觀、公正和有效。通過設定明確的績效目標和提供個性化的反饋，可以激發員工的工作動力，提升整體績效水平。

3 企業人力資源管理中人才測評的挑戰

3.1 數據收集和處理的難題

人才測評需要收集大量關于員工的數據。然而，獲取準確、全面和可靠的數據并不容易。員工可能不愿意提供真實的信息，或者在自我評價過程中存在主觀性和偏見。此外，對于一些特定的能力和技能，可能需要使用特定的測評工具或進行特定的測試，這進一步加劇了數據收集的挑戰。一旦收集到了數據，如何進行有效的數據處理也是一個挑戰。測評數據來源不同，如人力資源系統、績效評估、調查問卷等。而且具有不同的格式和結構，存在錯誤、遺漏或不準確的情況，對數據進行整合和清洗存在難度。加之數據分析和解釋也需要專業的技能和工具支持，這對于很多企業的人力資源管理來說具有一定的難度。

3.2 評價指標和標準的制定

在企業人力資源管理工作中，不同的崗位和職位對員工的要求不同，因此制定適用于不同崗位和級別的評價指標和標準需要綜合考慮各種因素，包括工作任務、關鍵能力和技能、團隊合作能力、領導潛力等。同時，評價指標和標準必須是可度量和可觀察的，這意味著它們需要以一種可量化的方式進行評估，以確保評估客觀和公正。然而，有些員工的工作表現可能難以用簡單的數字或指標來衡量，如創新能力、領導力等。在這種情況下，如何使用其他評估方法和工具來獲取更全面的信息也是一個問題。

3.3 人才測評結果的可靠性和公正性

在企業人力資源管理工作中，人才測評是重要的工具，但其運用效果的發揮與測評體系的公正性和可靠性密切相關，如何確保人才測評公正可靠，對于企業來說是一個挑戰。測評工具的選擇和設計是人才測評可靠性和公正性的關鍵因素。如果選擇的工具不具備科學性和有效性，那么測評結果的可靠性就會受到質疑。同樣，如果測評工具設計存在偏見或者不公正的因素，那么測評結果的公正性也將受到影響。同時，評估人員的主觀偏見、個人喜好或者人際關系等因素也可能影響其對員工的評估結果。此外，員工的表現可能受到其他因素影響，而不僅僅是他們的能力和技能。例如，工作環境、團隊合作、個人動機等因素都可能對員工的表現產生影響。如果測評工具沒有考慮到這些因素，那么結果可能無法全面準確地反映員工的潛力和發展方向。

3.4 人才測評中偏見和歧視的克服

在人才測評過程中，偏見和歧視的克服一直是一個難點。選擇評估標準時，可能因缺乏科學的依據或者評估標準不夠客觀，導致主觀偏見介入，從而對候選人做出不公平的評價。例如，將特定的性別、種族或年齡視為重要評估因素，從而出現歧視現象。同時，候選人在面試或其他評估環節的自我展示和溝通方式可能受到個人偏見影響，有些人可能無意識地表達出與某些群體或特定特征相關的偏見，從而影響評估結果。此外，組織的文化和價值觀也會造成人才測評產生偏見和歧視，一些組織本身就存在歧視行為或偏見觀念，這些觀念會反映在人才測評中，影響評估結果的公正性。

4 企業人力資源管理中人才測評的優化措施

4.1 采用多樣化方法收集數據，建立數據質量控制機制

在企業人力資源管理工作中，為了優化人才測評，除了傳統的面試和問卷調查以外，可以采用多樣化的數據收集方法來獲取更全面、客觀和準確的信息。例如，可以結合使用工作樣本、績效考核、評價中心、360度反饋和履歷分析等多種方法來評估員工的能力、行為和潛力［4］。同時，建立數據質量控制機制，通過數據驗證和核實等手段來確保數據準確，如雙重確認、數據比對等。在采集和處理員工數據時要遵守相關的數據隱私和保密性規定，明確告知員工數據的用途和處理方式，并采用適當的安全措施，如數據加密、訪問權限控制等，保護員工數據機密和完整，確保數據安全，保護員工的個人隱私。

4.2 建立多維度指標體系，參考行業標準和最佳實踐

為提高人才測評質量和準確性，企業需要建立一個多維度的指標體系，以全面評估員工的能力和潛力，包括技能、知識、工作表現、領導能力、團隊合作等。通過綜合考慮多個維度，更準確地了解員工的全面情況。此外，人才測評指標和方法的設定需要與行業趨勢和要求保持一致，為此，企業需要參考行業標準和最佳實踐，以幫助企業確定適用于其特定行業的關鍵能力和評估要素。這些標準和實踐可以來自行業協會、專業組織、研究機構等，利用這些參考和指導，企業能夠更好地理解和評估員工的關鍵能力和潛力。

4.3 采用多元評估方法，設立評估機構和獨立監督

采用多元評估方法可以提高人才測評的客觀性、準確性和公正性，有助于避免受個人偏見和歧視的影響。多元評估意味著使用多種不同的評估工具和技術來評估員工的能力和潛力。包括面試、工作樣本、360度反饋、心理測驗、績效評估等。為了確保人才測評的客觀性和獨立性，企業可以考慮設立專門的評估機構。該機構可以由內部人力資源專業人員組成，也可以外包給獨立的第三方機構，主要負責制定評估流程、提供評估工具并進行評估，以確保評估公正和客觀。為了進一步確保評估的公正性和準確性，可以設置獨立的監督機制，比如內部審查機構或獨立的監督委員會，負責監督和審核人才測評過程，并對評估結果進行驗證和審查，確保評估過程的合規性和質量。

4.4 加強對測評人員的培訓，審查評估工具和流程

為確保人才測評的準確性和一致性，企業應加強對測評人員的培訓，包括評估工具和方法的使用、技巧和思維的培養，以及評估結果的解讀等。培訓內容應涵蓋評估工具的科學原理、評估標準和指標的解釋，以及如何避免主觀偏見和歧視。培訓中應強調審慎評估的重要性，鼓勵測評人員在每個評估過程中保持客觀、公正和中立，避免個人偏見和觀念對評估結果的影響。另外，加強對多樣性和文化差異的認識和理解，幫助測評人員意識到不同個體和群體背景的影響，避免過度一致性和標準化的評估。企業還應該定期對使用的評估工具和流程進行審查，包括評估工具的科學性、評估流程的適應性和合理性等方面，及時發現并糾正可能存在的問題，確保評估準確［5］。

5 企業人力資源管理中推廣和發展人才測評的建議

5.1 加強人才測評意識和培訓

在企業人才測評中，員工的測評意識在一定程度上決定著測評的效果。人力資源管理工作需針對企業內部，向管理層和人力資源團隊傳達人才測評的重要性和價值。通過內部溝通、培訓會議、企業內部媒體等方式，介紹人才測評的益處和成功案例，增加內部人員對人才測評的認知和理解。要在企業內部打造持續關注人才測評的文化，讓員工逐步了解并接受人才測評的重要性。鼓勵開放的討論和交流，強調人才測評對于員工發展和組織成功的積極影響。同時設立激勵和獎勵機制，激勵管理層和人力資源團隊積極推廣和使用人才測評，可以將人才測評的結果納入薪酬評估、晉升和獎勵機制，以激發員工的積極性和動力，提高人才測評的參與度和可持續發展能力。

5.2 制定科學的人才測評體系

科學的人才測評體系是企業推廣人才測評的基礎。在制定人才測評體系之前，企業需要明確測評的目標和目的，包括招聘、選拔、晉升、培訓、績效評估等方面。同時，了解不同崗位的關鍵職責和所需能力，以便確保測評體系與工作要求相匹配。在此基礎上，根據測評目標和需求，選擇適合的測評工具，如面試、能力測試、心理測試、行為評估、能力評估中心等，并確保選擇的工具具備科學性、可靠性和有效性。根據測評目標和所選工具，企業可以開發相應的測評指標，這些指標應與崗位要求和組織目標相關，并能夠客觀準確地評估員工的能力、潛力和適應性，確保將人才測評納入企業的人力資源管理流程。

5.3 加強與專業機構的合作和交流

建立與專業機構的合作和交流，能夠幫助企業獲得專業的人才測評支持和指導，提高人才測評的科學性和準確性，幫助企業保持與最新趨勢和最佳實踐的接軌，提高人力資源管理的水平和效果。企業可以尋找與自身需求和價值觀相匹配的專業機構合作伙伴，比如人才測評機構、人力資源咨詢公司、大學或研究機構等，使其為企業提供專業的人才測評工具、指導和支持，并與專業機構建立長期合作關系，共同開展人才測評項目和研究，包括共同開發測評工具、參與研究項目、分享經驗和最佳實踐等。通過長期合作，與專業機構共享相關的數據和經驗，企業可以獲得更深入的專業知識和支持，促進互相學習和共同成長。企業可以提供自身的數據，以幫助專業機構做出更準確的測評研究和分析。同時，從專業機構獲得的行業數據和經驗也可以幫助企業完善自身的人才測評體系。

6 結語

人才測評作為企業人力資源管理的重要工具之一，對于評估、選擇和發展人才起著關鍵作用。通過采取一系列的優化措施，可以更有效地幫助企業了解員工的能力、技能、特質和潛力，從而更準確地做出人才決策和提供發展支持。目前，人才測評在企業人力資源管理中的應用研究已經取得了一定的成果，為企業提供了有力的決策支持和發展方向。然而，隨著人才需求不斷變化和科技進步，企業人力資源管理工作仍需持續關注人才測評的發展和改進，不斷進行優化，以更好地適應和滿足企業的人力資源管理需求，促進組織和員工發展的與成長。

參考文獻

［1］虞卿. 人才測評在企業人力資源管理中的應用［J］. 商場現代化，2023（7）：77-80.

［2］鄧曉春. 人才測評在事業單位人力資源管理中的應用［J］. 支點，2023（2）：147-149.

［3］陳奕含. 人才測評在事業單位人力資源管理中的應用［J］. 國際公關，2022（11）：92-94.

［4］梁爽. 人才測評技術在企業校園招聘中的應用研究［J］. 企業改革與管理，2023（8）：75-77.

［5］黃敏洳，田玉春. 搭建人才測評情景，提升企業競爭力［J］. 人力資源，2021（22）：12-13.

［作者簡介］劉有卿，女，北京人，北京厚德人力資源開發有限公司，中級經濟師，碩士，研究方向：人力資源管理。