醫院核心人才勝任力模型構建探討

吳珩 相俊 張浩 謝永悅 施燕 邵杰 靳令經 邵啟蕙

項目基金：上海申康醫院發展中心臨床管理優化項目SHDC2015630。

摘要：目的 通過對醫院核心人才勝任力模型的構建，為優選和評價人才提供依據。方法 將定性與定量的方法相結合，通過行為事件訪談、專家小組、問卷調查法構建醫院核心人才勝任力模型。結果 醫院的核心人才的勝任力包含個人素質、人際能力、領導力三個維度、13個特征。學科帶頭人與學科骨干的差異主要體現在領導力維度。 結論 核心人才的優選和繼任培養重在領導力的養成。

關鍵詞：核心人才 勝任力 人才管理

習總書記說：發展是第一要務，人才是第一資源，創新是第一動力。人才資源是衛生發展第一資源，是醫學科技創新不竭的動力。對于一家大學附屬的三甲醫院來說，最為重要的人才資源就是以學科帶頭人及其帶領的學科骨干為代表的核心人才隊伍。這一群體承擔醫院醫療、教育、科研重要任務，肩負了醫院品牌樹立、特色打造的重要使命，是醫院的可持續發展的重要依托力量。為迎接快速發展的機遇與挑戰，醫院把自身的戰略重點放在以核心人才為主體的人力資源開發和人才隊伍建設上，建立未來導向的人才管理戰略，關注于人的才干，強調選、用、育、留的循環。而選才的關鍵環節，是人才評價。2018年7月3日，中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發了《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，提出“科學設立人才評價指標。突出品德、能力、業績導向，克服唯論文、唯職稱、唯學歷、唯獎項傾向”。的確，目前醫學人才評價體系，包括職稱晉升、各級各類人才計劃的入選標準等，很大程度上依賴于學歷學位、職稱、論文數、獎項數等量化指標，這些指標客觀、容易獲得、利于比較，這些說明了人才的顯性的能力。美國心理學家麥克利蘭1973年提出決定一個人在工作上能否取得好的成就，除了擁有工作所必需的知識、技能外，更重要的取決于其深藏在大腦中的人格特質、動機及價值觀等。這些深層次的特征，被稱為“勝任力”（Competence），指引著人才發展的方向，決定了他們能達到的高度，非常需要進行評價和考量。勝任力心理學理論被引入企業管理領域，形成了成熟的勝任力冰山模型。本文將此模型用于醫院的核心人才評價，通過建立醫院核心人才勝任特征模型，力求從全局、系統的視角對人才進行評價，為優選、留用、任用人才等人才管理工作奠定基礎，構建精細化的學科人才管理體系，為促進醫院發展有效性提供理論基礎和實踐根據。

一、研究方法

通過心理學上定性與定量研究相結合的方法。

1.研究對象

醫院的核心人才，包括學科帶頭人及學科骨干。其中，學科帶頭人指醫院每一個臨床、醫技學科的行政主任；學科骨干指醫院獲得過各級各類人才計劃資助的人員。

2.醫院核心人才勝任力模型的建立

通過行為事件訪談、專家小組、問卷調查法構建醫院核心人才勝任力模型。

行為事件訪談法（Behavioral Event Interview，簡稱BEI）：BEI），抽取6名績優組學科帶頭人及骨干進行行為事件訪談，通過訪談實際工作中遇到的成功、失敗、困難及其結局作為關鍵事例，通過行為訪談報告提煉勝任特征，對行為事件訪談報告進行內容分析，記錄各種勝任特征在報告中出現的頻次。根據不同的主題進行特征歸類，并根據頻次的集中程度，估計各類特征組的大致權重。借鑒Hay公司的《基本勝任力詞典》，重點定義勝任力的特征要素13個。

專家小組法（Expert Panel）：專家選擇的標準為：市級管理機構中從事醫療系統人力資源管理20年以上經驗的管理者。由專家組對醫院核心人才勝任特征行為和特點進行討論。

問卷調查法（Survey）：依據行為事件訪談、專家小組討論結果形成“核心人才勝任力特征”調查問卷，對所有核心人才進行自評。問卷采用Likert5級量度法進行評分（非常同意計1分、非常不同意計5分），信度、效度良好。問卷第一部分還包括了一般人口學變量測量指標，如性別、年齡、職稱、出國情況等。

二、研究結果

1.樣本描述

調研共發放問卷97份，實際回收有效問卷97份，其中學科帶頭人41分，學科骨干56分。為了更全面的考察被調研人員的總體情況，對年齡、學歷、職稱、導師資格及出國情況分別進行了統計（見表1、2）。

1.1年齡性別結構

我院學科帶頭人共41名，其中男性占比73.2%，平均年齡為52.14歲，且趨于正態分布，其中小于等于44歲占比達9.8%，表明中青年后備學科帶頭人正逐漸走向責任崗位。學科骨干共56名，其中女性占比60.7%，平均年齡36歲，40歲以下的青年人才儲備顯示出良好的態勢。

1.2學歷結構

學科帶頭人中碩、博士比例達85.4%，尚有6個學科由年資較高的本科學歷的醫師帶領團隊；學科骨干中博士比例接近80%，具有較強的成長性。

1.3職稱結構

學科帶頭人高級職稱比例達100%，其中正高職比例近90%。作為同濟大學附屬的三級甲等綜合性醫院，承擔了大量的教學育臨床帶教任務，73.1%的學科帶頭人獲得了教授、副教授職稱，說明這部分學科帶頭人相對重視該學科內的人才培養，而仍有9名僅具備講師資格、2名無教師系列職稱，需要引起管理層的重視。在學科骨干中，已有2名脫穎而出成為教授，列入后備學科帶頭人隊伍。同時，仍需要鼓勵青年骨干申請教師系列職稱，投身于醫學教育。

1.4導師資格

碩博導資格反應了一個學科是否具備足夠的人才培養潛力，直接影響學科的發展、人才隊伍的合理與否。尚有19.5%學科帶頭人未取得導師資格，嚴重制約相關學科的成長與發展，也是下一步學科調整和發展的依據。

1.5 出國經歷

國際合作與交流是人才獲得迅速提升的途徑，也是學科發展的重要抓手。醫院每年定期資助學科骨干及學科帶頭人赴世界一流的醫院及研究所進行培養，經過多年的積累，可以看到三分之二以上的學科帶頭人及學科骨干有出國經歷，超過50%有海外長期交流學習的經驗。

2.核心人才的勝任力特征

2.1勝任力特征提取

醫院核心人才勝任力特征及其內容：一共涉及三個維度、13個特征，內容分別是個人素質（包括成就導向、靈活性、主動性、誠實正直、自信）、人際能力（影響能力、人際理解能力、關系建立、合作精神）、領導力（培養人才、組織意識、獻身組織的精神、領導能力），每項特征內容包括4-6項子內容。

2.2勝任力測評結果

調研結果顯示，學科帶頭人個人素質、人際能力的認可度較為一致，不同特征要素間均值沒有顯著性差異，在領導力維度的勝任特征要素間均值存在顯著性差異；而學科骨干在個人素質維度的認可度一致，但在人際能力和領導力維度的勝任特征要素間均值存在顯著性差異（見表3）。

經學科帶頭人與學科骨干勝任力內容子項對比，個人素質維度成就導向中一個子項、領導力維度培養人才特征一個子項、獻身組織精神和領導能力中各有兩個子項，學科帶頭人組認可度高于學科骨干組（見表4）

三、討論

1.核心人才的勝任力特征

醫院的核心人才，除了具備外顯的能力和技能之外，首先在個人素質方面要以成就為導向，有希望工作杰出或超出優秀標準的愿景，同時具有適應不同環境、不同個性或不同人群，并有效工作的能力，能夠辯認出問題所在、辯認出障礙或機會，并在此基礎上對現有的問題或將來的問題或機會采取行動，此外還要誠實自信，才能從業績普通的員工中脫穎而出。其次，在人際互動的能力在核心人才成為學科骨干甚至成為學科的帶頭人過程中尤為重要，表現為愿意和能夠理解他人，愿意與他人合作，作為某團體的一份子去共同完成一項任務，能與人建立或保持友好、互利、良好的關系或關系網，為了使他人贊成或支持，必要時能采取說服或影響他人的辦法。最后在領導力方面，需要具備理解醫院和相關組織權力關系的能力，并能根據組織的需要、重要性及目標調節自己行為的能力和自愿度，與組織的目標愿景達成一致，能夠領導人們有效的一起工作，有意培養人才并付諸實踐。

2.學科帶頭人與學科骨干勝任力的差異

從結果看來，學科帶頭人不僅僅具備成就導向的能力，通常會計算成本-效益分析，這也是學科帶頭人管理能力的體現。同時，在領導力維度，學科帶頭人相較學科骨干，更能夠支持醫院的使命和目標，選擇特別富有挑戰性的工作，心甘情愿的接受特別苦難的任務，在需求分析的基礎上，帶有一定想法或力度地籌備長期培養人才的計劃。他們通常能認可自己的領導角色，用激動人心的預見激勵大家。

3.對人才選拔與培養的啟示

青年臨床人才在發展與成長過程中，會經歷個人素質的完善、人際能力的發展，脫穎而出成為一名優秀的臨床骨干，繼而在組織中承擔一定的責任后逐漸培養出領導力，從外顯的角度具備引領學科取得科研成果、參與教學項目的能力，最終提升學科聲譽的醫療服務能力和社會滿意度。對于醫院的青年學科骨干的培養，除了專業能力和綜合素質之外，領導力的養成成為優選后備學科帶頭人的重要指標。

4.研究的局限于下一步的計劃

醫學領域的人才評價一直沒有定論，本研究引入了心理學與管理學的方法，探討了成才的深層次因素，可以彌補外部考量的不足。勝任力模型的建立在Hay公司的《基礎勝任力詞典》之上，結合了定性與定量研究的方法，結論在醫院范圍內具有指導意義，但是樣本量相對有限，結論推廣到同級同類醫院需要擴大研究樣本。研究發現，領導力是學科骨干成為學科帶頭人的關鍵勝任特征，也是學科帶頭人發揮才能帶領學科取得成績的重要能力，未來的研究將會聚焦學科帶頭人的領導力深入開展。

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