對勞動合同相關法律問題的解讀

摘 要：勞動合同的法律問題是企業管理的重要內容，本文主要是對勞動合同試用期法律問題、無固定期限勞動法律問題以及涉外勞動合同法律問題進行了探討，目的在于充分保障工作人員，特別是弱勢群體的合法權益以及企業的合法權益。下面我們就來具體討論一下相關的話題。

關鍵詞：勞動合同;法律問題;合法權益

勞動者和企業之間的合同關系，始終是企業人力資源管理的重要內容。而在實際工作中，勞動關系和勞動合同關系始終模糊不清，造成勞動者和企業之間溝通不暢，而且也無法保證勞動者以及企業的合法權益，所以一定要重視研究勞動合同當中與法律有關的問題。

一、勞動合同試用期法律問題探討

（一）勞動合同試用期工資標準的認定

在我國《勞動合同法實施條例》中明確要求：勞動者在試用期當中，工資至少要達到該企業同崗位最低工資的80%或者不能少于勞動合同規定工資的80%，以及不能夠少于企業所在地工資的80%。這一要求其實是對《勞動合同法》中有關內容的簡化，不過對此要求的理解依然具有一定的爭議。在勞動者與其所工作的企業談好了試用期工資以后，同時工資都超過上面所提出的標準的話，那么就要依照企業與工作人員兩方的意思自治，以之前談妥的試用期工資為準。比如兩方沒有談妥好工資或者所規定的工資少于標準要求，那么試用期工資究竟能夠少于哪項標準才會滿足法律要求，是一個需要重點分析的問題。

其中，試用期工資的最低標準為“企業的最低工資標準”并沒有形成爭議。不過在其他方面的規定則具有各種觀點。從法律角度講，只要選用其中一個標準就可以，并不需要同時滿足所有標準。因此企業可以在“相同崗位最少工資的80%”以及“勞動合同規定工資的80%”中選用最低標準;此外，如果為了最大程度的維護勞動權益的話，那么就要在兩個標準中選用最高標準，這樣才可以滿足勞動者的權益，而且也能夠展現出《勞動合同法》的立法宗旨。

（二）試用期內勞動者不符合錄用條件的認定問題

這方面的問題具有以下方面的觀點。

（1）試用期的錄用條件等同于用工條件，企業在試用期中所要調查的是工作者在簽署勞動合同時所提供的證明其滿足用工條件的材料是不是具有真實性，只有工作者的真正能力和其所描述的情況不符的話，企業才能夠認定工作者達不到錄用條件。但是也有不同的觀點，他們認為企業在試用期當中要全方面的對工作者進行調查，不只是要掌握他們的工作能力，而且還要對他們的素養、溝通等方面進行調查。此觀點主要是把試用期的要求和正式工作的要求融合到了一起，從而不再具有工作者和企業兩者“互相了解”的意義，同時法律規定試用期也就沒有必要繼續存在，另外此觀點也很大程度的制約了用人企業在試用期當中的合法權益。

（2）擴充了企業對用人條件的規定，很有可能造成企業在試用期當中發生隨意解約或者設立“試用期陷阱”的狀況。也就是企業為了能夠節約一部分的成本，隨便找到一個“不能夠滿足工作條件”的理由而將處于試用期的工作者開除，這明顯是對工作者合法權益的侵犯，違背了《勞動合同法》中有關保護工作者合法權益的要求。所以，對于試用期選用工作者的標準，不要過分的窄化，但也不可以太過寬泛化。錄用條件要包括企業的招聘信息中所規定的條件，同時還要包含相關的職業素養、溝通能力等方面的要求，不過全部的條件都要滿足且只能在招聘要求的范圍內。另外，企業所規定的錄用條件，一定要對工作者進行明示，確保具體明確，而且還要對所調查的狀況做好記錄。

二、無固定期限勞動合同法律問題探討

（一）無固定期勞動合同法律問題的含義和價值

1.無用定期限勞動合同的含義

無固定期限合同指的是勞資雙方在用工存續時間當中始終受法律認可和保護的勞動合同，在相關法律要求或者當事人的所同意的情況下，能夠隨意進行更改、取消。無固定期限勞動合同通常并不規定結束時間，但也不是始終處于有效期。此外，無固定期限合同能夠在根據合理的商討、法定后取消。

2.無固定期限勞動合同的價值

《勞動合同法》宗旨在于利用所簽署的無固定期限勞動合同來維護弱勢群體的合法權益。工作者能夠通過簽署此合同來保護自己的勞動權益，并提高就業的機率。而企業盡管有在法律要求下簽署無固定期限勞動合同的規定，不過也能夠利用此合同吸引更多的工作者留下，并可以完善企業管理，所以無固定期限勞動合同也能夠保護企業的權益。

總而言之，無固定期限勞動合同能夠幫助企業打造出一個良好的工作環境，這樣工作者就可以專注于自己的本職工作，并對企業產生歸屬感。而企業如果人員流動性大會造成大量的成本開支，同時人員崗位也始終無法得到穩定，這樣就會導致企業蒙受經濟損失，特別是技術性、保密性方面的工作崗位損失會更大。

（二）無固定期限勞動合同制度在法律適用中的完善建議

1.對法律要進行完善

要給《勞動合同法》里的相關內容進行完善，分類解讀。比如對在企業工作達到10年的勞動者，可以根據企業和勞動者的實際情況來簽署意向合同。如果有一方不想簽訂合同的話，則要補充好相關的處理規定。另外還需要確立的是，企業在不能夠滿足與勞動者所簽署的合同內容時所需要承受的責任。

2.要把實務勞動關系納入適用范圍

實務中事實勞動關系普遍存在，而所包括的自始末簽署勞動合同的現象，已經融入到了法律的范疇，在此就不進行贅述。而另外一種，也就是在合同期到了之后，沒有再簽署合同而雙方繼續保持合作的情況，這也是現在回避無固定期限勞動合同的主要方式，所以法律要對其制定相應的規定，然后融入進法律的范圍。因為勞資雙方還會在企業工作的認定上采取默認的態度，所以在立法里要規定，如果合同到期但是出現了事實繼續用工的情況，那么就要當做是雙方滿足無固定期限勞動合同的條件。

三、關于涉外勞動合同法律問題的探討

（一）納入有限的意思自治，兼顧自由和公平

一是要限制當事人的選法范圍：我國還沒有對當事人的法律選擇自由進行限制，當事人能夠隨意選擇和合同沒有關系的法律。與其他的合同相比，涉外勞動合同具有自身的特點，其為了能夠確保弱勢群體的合法權益，可以給當事人的法律選擇進行限定，從而讓選法具備合理性。涉外勞動合同在選法過程中，最好限定在和合同具有關聯性的法律。在合同法律關系當中，和該合同有關聯性的地點有合同簽署地、合同執行地等。在《法律適用法》中，只能夠選擇合同執行地和企業主營業地來當做客觀連接點，解除了勞動者的屬人法，這主要是顧忌到了勞動合同當中緊密聯系的原則。不過不允許解除工作者的屬人法屬于雙方當事人都得到認可的準據法。

二是在勞務派遣合同里，不要再讓當事人有隨意選擇準據的權利：在勞務派遣合同中一般會牽扯到三方當事人，用工和用人這兩方的企業簽署《勞務派遣和同》，用人企業和工作者簽署《勞動合同》，用工企業和勞動簽署《勞務協議》。三個合同間盡管具有緊密的聯系性，不過因為是各類主體所簽署，當事人能夠隨意選擇勞務派遣關系的準據法并不符合規定，所以勞務派遣關系要解除當事人能夠隨意選擇準據法的規定。

（二）完善“例外”條款，貫徹“最密切聯系”原則

一是勞動者如果被調往其他地方進行工作，那么這個時候的“勞動者工作地”法如果還被視作勞動合同準據法顯然并不合理。勞動者對于全新的工作環境并不是特別了解，在執行合同期間采用相同的準據法會更加的合理，在國外的一些國家早已開始實施了這項規定，而對于我國來講也應該就此進行明確;二是工作者的居住地與企業的主營業地相同，比如勞動者被分配到分公司工作，適用工作者工作地法也不盡合理。這個時候工作者要在主企業營業地來簽署合同，工作者的居住地也要在企業的主營地，適用當事人共同的屬人法比適用勞動者工作地法更為的合理。

所以，在法律中除了明確“勞動地難以確定”之外，還要重點分析上面所提到的情況，然后制定出有關的例外規定。

四、結束語

通過以上內容我們能夠了解到，勞動關系和勞動合同關系始終模糊不清，造成工作者和企業之間溝通不暢，而且也無法保證工作者以及企業的合法權益。所以一定要重點研究勞動合同試用期法律問題、無固定期限勞動法律問題以及涉外勞動合同法律問題，這樣一來就能夠確保勞動者的合法權益以及企業的合法權益不會受到侵害，并會讓企業得到良好的發展。

參考文獻：

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作者簡介：

王基政（1965.1～ ），男，甘肅金塔人，本科，講師，主要從事法學專業教學工作。