對高校人才危機管理的思考

張晶

摘 要：人才競爭是決定一所大學核心競爭力的關鍵所在。對于高校人才危機管理來說，它是一種應對人才危機出現的應對體現，隨著時代的不斷進步必然會經歷多次人才危機事件，從而迫使高校管理層獲得一系列基本的應對理念?？梢?，所謂高校人才危機管理，就是要負責危機信息的收集并將其納入學校日程;判斷各種危機發生的可能性和危機發生的原因并評估其危害的風險;建立較為完善的危機預防機制、危機處理機制、危機事后管理機制。

關鍵詞：高校;人才流失;人才危機管理

對于任何一所高校來說，人才流失都是不可避免，人才的流失不僅會在一定程度上遏制高校的發展，還會影響該專業、該領域的學術發展。這種人才的流失不僅對高校是一種不可逆轉的的損失，對整個社會的前進發展也會帶來相應的不利影響。然而就現在的情況來看，很多高校都存在著人才流失的危機，國內高校的這種狀況尤為突出，一旦遭遇人才流失等危機，必將會給的高校乃至社會大環境的發展造成較為嚴重的危害。本文將根據具體的情況對高校人才危機管理進行思考。

一、高校人才危機管理的必要性

高校人才危機是高校人才安全管理中極其不穩定的狀態。高校的人才危機主要表現為人才大量的流失。這種表現不但會損害高校的利益也會對相關學科和相關學術領域乃至社會的發展造成不可估量的損失。然而，有效的進行高校人才危機管理，可以在這種危機原因還未產生破壞性影響之前預先采取行動，防患于未然。將人才危機管理納入到高校的整個管理體系中，不但有利于高校改善人才流失的現象，而且還能樹立危機意識，將其帶來的損失降到最低程度。

二、高校人才流失的主要原因

（一）高校管理層的能力偏低

對高尖端人才在高校的重要性缺乏認識;同時也缺乏完善的人才管理機制，沒有人才培養計劃和相應人才儲備機制，人才培訓體系并不能跟上時代變遷的步伐且缺乏人本性、科學性、合理性、靈活性。

（二）高校的人力資源體系不夠健全

沒有獨立的人事權利、人員配備不當、職責分工不明且培訓（進修）制度、考核制度、崗位流動制度嚴重存在缺陷。從而，導致人才沒有發展空間和學習機會，對教職員工的職業、人生規劃沒有起到積極作用，人才對高校缺乏歸屬感、認同感，自身也缺乏存在感，發展空間受到擠壓，造成高校人才的流失。

（三）高?，F行薪酬福利制度缺乏科學性、合理性、靈活性

高校人才流失很大一部分是由薪酬分配機制的不合理導致的。薪酬分配決定了教職員工的經濟水平和社會地位，關系到個人的生活質量。個別高校并沒有建立較為完善薪酬分配體系，更不能營造一個能夠滿足人才職業發展意愿的環境，從而無法積極調動人才的工作熱情，不能對高校和科研的發展做出有利的貢獻。

（四）高校激勵機制不健全、效率低下

主要表現在領導方式主觀獨斷、激勵機制沒有力度、獎懲不夠公平等方面。長此以往，打擊了教職員工的工作積極性，使教職員工喪失了對工作、對科研的信心，最終被迫離職。

三、高校對于人才危機管理的相關思考

（一）如何進行高校人才危機的預防

1.對高校管理層要培養人才危機的意識。高質量的人才對于正在謀求不斷發展的高校來說一直都是短缺的，從專業的角度來說也是各個高校相互競爭的核心力。對一所優秀的高校而言，能否留住人才在某種意義上決定了這所高校是否能健康長足的發展，作為高校的管理層必需要認識到這一點。高校的管理層必須要認識到人才不僅是高校發展的重要資源而且還是社會發展最根本的動力。要想留住人才，高校最基本的應是制定科學、合理、完善的薪酬分配體系，營造一個能夠滿足人才職業發展意愿的環境，積極調動人才的工作熱情，并盡全力解決其后顧之憂，科學合理得對其進行工作、生活的規劃。進一步將人才與高校的發展緊密相連，使人才具有使命擔當感、歸屬感、認同感。

2.根據本校的具體情況制定相應的人才危機管理策略。高校的人才危機管理策略主要用于本校在發生人才流失的情況及危機時，能迅速根據事先做好的策略方案做出相應的應急反應，將人才流失所造成的的不利影響降到最低乃至消除。該策略的內容主要應包括：建立科學的危機管理小組; 作出實施性強的危機處理方案;制定完善的危機事后管理程序等。高校人才危機管理計劃應根據學校與學科的具體要求因需制訂，并進行科學全面的權衡選擇。本策略制定時，危機管理小組必須具備確認危機出現、控制危機發展趨勢、及時解決危機等能力。最終應從危機中尋求出新的利益。

3.根據本校的具體情況建立科學、合理、完善的人才危機預警管理機制。建立高校危機預警管理機制的目的在于一旦發現因人才流失所造成的不安全方面的問題，機制立即發出預警信號，并在第一時間遏制其趨勢的發展，為后續處理危機贏得時間，并做出相應的管理決策。建立人才危機預警管理機制不僅可以提高人力資源管理的工作效率，還能進一步提升高校整體的穩定性和教學質量。建立人才流失危機預警管理機制，最重要的就是要認真分析危機出現的原因并評估其影響程度，如教職員工對本崗位工作的滿意度、壓力感、對學校及相關學術領域發展的認同感等。

（二）針對高校人才危機的特點所做出的處理

1.根據具體情況全面、科學的進行高校人才危機溝通管理。高校人才危機溝通管理主要是針對在職在崗教職員工的溝通。通過真誠地與其交流，可以及時發現在職在崗教職員工對學校的滿意度及期許度，觀察是否有離職的可能性。一旦發現危機，該校危機管理小組應深入了解他們離職的真實原因，做出挽留及相關應急反應。對堅決要離開的人才，高校應予以支持與體諒，并真誠感謝他們曾為高校及相關學術領域的長足發展做過的奮斗和努力。

2.建立高質量且符合高校持續發展的后備人才儲備庫。建立符合社會發展需求和促進高校長遠發展的后備人才儲備庫在一定程度上能夠有效遏制因為人才的流失而帶來的不利影響。后備人才儲備庫的建立不但保證了高校的教學及相關學術領域的研究工作正常運作而且還有力地推動了社會的前進和發展。高校人才儲備主要由兩個部分組成，一個是高校原有的年輕有為或專業性極強的教職員工，另一個是從高校外部引進的專業人才。人才儲備庫的建立必須在工作分析和崗位需要的基礎上，根據學校和社會發展的需求進行設定。

3.在政策允許的范圍內有效提高教職員工的福利待遇。很多高質量人才在選擇就業時，都會將薪酬及福利待遇作為首要考慮條件之一。除了較為豐厚的薪資外，他們還會考慮學校是否會提供有利于本專業發展的經濟條件、生活條件，是否擁有有利于個人發展空間及相應的福利待遇，是否能真正解決他們的后顧之憂等。這些優越的條件對人才在一程度上能夠產生吸引力，在出現人才危機時能起到重要作用。

（三）高校人才危機的事后管理

1.進一步優化高校人力資源管理配置，改善危機組織管理能力。在處理高校人才流失危機事件后，其實整個危機管理活動并沒有結束。危機管理小組必須要重新審視整個危機過程，對危機管理活動和人力資源管理活動進行如實的診斷。對高校而言，人才危機的出現不僅給高校帶來了損失和傷害，與此同時也帶來了機遇與挑戰，更是一次難得的學習機會。借此契機，高?？梢赃M行深入且有效的改革，如提高高校管理層（包括應急管理小組）能力、健全完善高校的人力資源體系、強化員工激勵機制等。由此，可以進一步優化高校人力資源配置。并努力完善高校因人才流失而導致的危機管理機制。

2.對高質量人才離職后進行跟蹤管理。高質量人才離職之后，對其必需進行后續的跟蹤管理，尤其是對于那些掌握核心領域知識和核心技能的教職員工。此項管理的內容重在理解和溝通，高校應在條件允許的范圍內認真了解教職員工離職的真實原因、將來的個人及職業發展規劃等，通過建立密切的關系網絡網后，進一步加強和保持雙方的聯系和交流，適時提供相關職位和優越條件鼓勵優秀教職員工回歸，從而繼續為學校和社會做貢獻。

高質量人才資源一直以來都是高校賴以生存和發展的基礎。所以對于高校來說，人才的挽留與引進，都是在這個日趨激烈的社會大環境中不得不打的一場硬仗，只有打贏這場硬仗，高校在未來的發展才能得到各個方面的根本保障，才能為社會的長足、穩定的發展做出貢獻。

參考文獻

[1] 白亮琴.對高校圖書館人才危機管理的思考[J].科技情報開發與經濟，2009，19（32）：35-36.