基于雙因素理論的醫院人力資源管理激勵

［摘 要］在新醫改不斷深入的背景下，現代醫院人力資源管理面臨新的挑戰。醫院要在提升自身核心競爭力的基礎上，加強醫院人才隊伍建設。而如何提高醫院工作人員積極性，出色完成工作目標是當前醫院人力資源管理與激勵的主要工作內容?；诖?，本文首先簡單分析了雙因素理論與醫院人力資源管理激勵之間的關系，其次探討了醫院人力管理激勵現狀，最后基于雙因素理論提出了醫院人力資源管理激勵的具體措施。

［關鍵詞］雙因素理論；醫院管理；人力資源管理；人力資源激勵

0? ? ?引 言

人力資源管理水平的提升是實現醫院良性發展的關鍵，同時醫院醫療服務水平的高低取決于醫療人才質量的高低，在醫院工作中調動醫療人才的積極性十分重要。當前醫院多是通過工資福利、職稱以及績效考核等手段提升醫療人才的工作積極性，而過于單一的激勵手段并不能有效提升醫療人才工作熱情。雙因素理論認為激勵因素與保健因素是影響工作人員工作熱情的主要因素，將雙因素理論應用到醫院人力資源管理激勵工作中，能夠有效滿足醫院人力資源的個性化與多元化需求，進而實現醫院發展目標。

1? ? ?雙因素理論與醫院人力資源管理激勵

1.1? ?激勵對醫院管理的重要性

激勵一般指通過采取措施滿足個人多元化需求，以此激發個人的主觀能動性與創造能力，促進個人保持較好的工作熱情，以此實現組織目標。在醫院工作中，只有激發工作人員的能力與天賦才能提升工作人員帶給醫院的價值。比如醫院往往擁有昂貴的醫療器械，只有醫院工作人員掌握醫療器械資源才能創造價值。因此醫院人力資源管理激勵就是要利用多種手段激發醫院工作人員的驅動力與潛能，進而提升醫院的實際效益。

1.2? ?雙因素理論對醫院人力資源激勵的價值

雙因素理論被稱為激勵保健因素理論，認為讓工作人員滿意與防止工作人員不滿意是非此即彼的關系。其中保健因素指的是非工作本身的影響工作人員滿意度的因素，比如工作環境、工資福利等。滿足保健因素只能使員工不產生對工作的不滿意，工作人員往往會因為保健因素對組織產生不滿意情緒，并不會因為保健因素的滿足而對組織產生滿意情緒。而激勵因素往往與工作人員的工作積極性與工作熱情相關聯。比如員工的工作、晉升機會以及工作成就感等，滿足員工需求的激勵因素往往會產生較大的激勵作用。將雙因素理論應用到醫院人力資源管理與激勵工作中，要充分考慮保健因素與激勵因素產生的激勵作用，并滿足醫院工作人員的個性化需求與多樣化需求，減少醫院工作人員的消極工作態度，提高醫院工作人員的主觀能動性與工作熱情，充分發揮保健因素的預防功能與激勵因素的治愈功能，推動醫院發展目標的實現。

2? ? ?醫院人力資源管理激勵現狀

由于醫院部門構成與人員構成的復雜性與特殊性，醫院人力資源管理與激勵工作并不能與企業人力資源管理與激勵工作相等同。當前醫院薪酬激勵機制中基礎性績效比例較高，而醫生技術水平、護士護理難度等其他績效比例較低，并未將醫院工作人員的工作實績列入薪酬績效考核機制當中。比如缺乏對醫院工作人員醫術水平、醫生手術風險以及工作人員工作強度等因素的考慮，使得醫院薪酬激勵機制并不完善。在不完善的薪酬激勵機制下，臨床一線員工工資與后勤行政人員員工工資并無較大差異，進而使得醫院工作人員工作積極性降低，工作熱情減少，影響了醫院的良性發展。

除此之外，醫院人力資源管理工作中激勵手段較為單一，往往重視物質獎勵手段，卻未認識到精神獎勵對醫院工作人員的激勵作用。因此醫院人力資源管理與激勵工作中要靈活采用激勵方式，提高醫院工作人員的工作認同感與工作幸福感，進而提升醫院工作人員的主觀能動性與創造能力。重視精神激勵，對優秀員工給予表揚與榮譽，對其他員工給予幫助與關心。

3? ? ?基于雙因素理論的醫院人力資源管理激勵措施

3.1? ?基于保健因素提升醫院人力資源管理激勵的措施

3.1.1? ?改善醫院工作環境

保健因素是引起醫院工作人員不滿意的因素，若醫院工作人員的保健因素得不到滿足則會引起醫院工作人員的負面情緒，進而降低了醫院工作人員的工作積極性。因此醫院在開展人力資源管理激勵工作中，首先要保障工作人員保健因素方面需求的滿足，包括醫護工作人員基本物質需求的滿足以及良好的工作環境。在保障醫院工作人員生活住房及交通等基本福利的同時，能夠幫助醫院工作人員全身心投入到醫院工作當中。

以河南省某醫院為例，在醫院中有21%左右的員工對工作場所與環境并不滿意。同時醫院醫患關系較為緊張，暴力傷醫事件屢見不鮮。因此改善醫院工作環境成為提升醫院人力資源管理激勵水平的重要環節。醫院工作環境的改善不僅是要求就診環境的有序性以及基礎設施的專業性與高質量，同樣也要保證工作環境的安全性。針對該醫院的醫院工作人員對工作場所不滿意的現象，該醫院可以采取以下幾條措施改善醫院工作環境，減輕醫院工作人員工作壓力［1］。第一，增加就診需求量較多的診室與就診窗口，減少就診排隊現象。第二，增加導醫人員數量，為患者答疑解惑，緩解患者焦慮情緒。第三，增加安保人員數量，尤其是門診區域與病區，及時解決醫患沖突事件。

3.1.2? ?合理運用物質及非物質激勵手段

第一，物質激勵主要包括基礎激勵與特殊激勵?；A物質激勵主要內容包括員工的工資獎金以及福利，特殊物質激勵則是特殊津貼或科室專門獎勵等，主要針對對醫院或組織有特殊貢獻或承擔較大責任的員工崗位，比如急診科室的特殊津貼或承擔重大救治任務或專項工作的科室獎勵等。

第二，非物質激勵是道德層面的，主要針對醫院工作人員的情感與社交需要。比如通過對醫院工作人員心理減壓、給予工作便利或表彰先進等手段，提升醫院工作人員的道德責任感與事業成就感。非物質激勵主要依靠醫院對醫院工作人員的關懷，在福利保障下，提升工作人員的工作積極性。

3.1.3? ?完善以人為本的薪酬體系

合理的績效薪酬體系能夠在醫院工作人員的績效考核工作中依據多勞多得的原則，打造以人為本的績效考核標準，以此提升醫院工作人員對當前工資待遇的滿意度，進而提高醫院工作人員的工作積極性，實現醫院人力資源激勵目標。

由于醫院工作的特殊性，在建立以人為本的薪酬績效體系時要依據醫院工作人員的崗位工作風險程度以及工作內容、責任大小等因素，做好績效考核各項目之間的平衡，以此提升績效考核工作的公平性，完善績效薪酬激勵機制。比如醫院臨床一線工作人員或科室，要將醫療質量、醫務工作量以及患者滿意度作為績效考核重點內容。醫院職能部門的績效考核應側重于職能履行效率、執行能力與管理能力。醫院后勤保障部門的績效考核要將服務質量與成本控制作為考核重點內容。依據醫院各個部門工作人員的勞動價值，構建完善合理的績效考核與薪酬體系，不僅能夠落實以人為本的理念，還能激發醫院工作人員潛在的工作積極性。

3.1.4? ?加強醫院文化建設

優質的醫院文化不僅能夠提高醫院工作人員的凝聚力，同樣也影響著醫院工作人員的工作觀念與工作行為，引領著醫院人力資源管理與激勵工作。醫院要豐富醫院文化內涵，拓寬醫院文化宣傳渠道，發揮醫院文化的引導價值與引導作用，構建正能量、團結協作的工作氛圍，推動工作人員樹立勇于創新敢于擔當的工作信念，進而促進醫院文化建設，提升醫院競爭力［2］。

將醫院發展愿景與醫院工作人員工作理念相融合，使醫院工作人員能夠在工作過程中找到個人發展方向與職業理念，進而推動醫院工作人員個人理念與醫院價值觀念相融合，形成共同的信念與追求。通過構建以人為本的醫院文化，提升工作人員對醫院的認同感，構建極具特色的醫院文化，將以人為本、人文關懷的理念融入醫院文化建設中，提升醫院文化的影響力。

3.2? ?基于激勵因素提升醫院人力資源管理激勵的措施

3.2.1? ?完善選人用人制度

做好醫院人力資源管理激勵，人力資源規劃的合理性是關鍵條件。因此醫院要依據人才特點以及科室人才發展需求做好人才規劃分析，比如崗位評價分析、人才結構分析、學科人才需求預測分析以及學科結構分析等，并根據醫院實際情況引進技術型實用型人才。醫院可以借助信息化招聘平臺建立公平公正公開選人機制，同時也要對人才進行技術知識水平考核。通過專業知識筆試、結構化面試與技能考試相結合的方式實現公平的人才選拔。除此之外，醫院要創設和諧的用人環境，打造醫院工作人員能上能下的發展環境。同時貫徹能者居上，庸者居下的用人觀念，使醫院工作人員的個人職業追求與醫院發展愿景相一致，進而實現醫院工作人員與醫院齊心協力，共同發展。

3.2.2? ?完善科研平臺建設

醫院要提升工作人員工作積極性，在激勵因素的作用下要為醫院工作人員提供發展的平臺，拓展醫院工作人員的職業發展空間。比如醫院首先要為工作人員提供高水平的科研平臺，通過與高校、科研院所之間的合作，構建高水平科研團隊。其次，重視醫療實驗室的建設與完善，加大醫療實驗室設備的資金投入，引進高水平實驗設備與儀器，為醫院工作人員開展科研活動提供場所。最后，重視醫院工作人員科研成果的轉化。對已取得科研成果的醫務人員，醫院要積極幫助醫務人員將科研成果轉化為實際生產力，不僅能夠提高醫務人員與醫院在科研領域的影響力，還能促進醫務人員的職業發展。

比如安徽某醫院出臺了登峰計劃學科建設方案，要求醫院要加強學科建設，綜合提升臨床學科、醫療、科研、教學等多層次人才的培養，整合高校以及醫院各科室資源推動科研源頭創新以及學科與學科之間的協同發展。該醫院通過加大科研平臺與學科建設力度，鼓勵醫院工作人員積極參與科研或臨床發展，為提高醫院競爭力而努力。

除此之外，醫院要重視年輕醫生青年骨干的職業生涯規劃，推動醫院工作人員的自我實現。對于剛進入醫院工作的年輕醫生而言，醫院不僅要重視年輕醫生醫療基礎知識與技能的培訓，更要重視年輕醫生醫療職業道德素養與職業生涯規劃的培訓。因此醫院要鼓勵年輕醫生做好職業生涯規劃，通過選派年輕醫生骨干前往重點醫院進修與深造，并鼓勵年輕醫生脫產培訓或參與醫學課題的研究工作。以安徽某醫院為例，該醫院為鼓勵年輕醫生參與科技創新工作，培養年輕醫生的創新與研究能力，制訂了青年科學基金培育計劃，建立了年輕醫生的職業道德培養與職業生涯規劃培育體系，不僅能夠提升年輕醫生的職業認同感，同樣也起到了激勵年輕醫生全身心投入醫院工作的目的。

3.2.3? ?構建差異化評價體系

構建完善的差異化評價體系是落實人力資源管理激勵措施的關鍵，只有對醫院工作人員進行合理的評價考核才能實現激勵措施落實的公平與公正。然而當前大部分醫院人力資源管理工作中仍采用一刀切的評價手段，使不同部門不同崗位不同級別的醫院工作人員并未顯現出明顯的差異，影響了激勵措施的落實。醫院要落實差異化評價體系，可以從以下幾個方面出發。

第一，醫院人力資源管理部門在對工作人員進行評價時要針對工作人員的個性采取差異化評價方法，同時要注意醫院內部工作人員的共性問題，建立廣泛的評價體系，以此做好工作人員的共性評價［3］。

第二，醫院人力資源管理部門要重視差異化評價內容。在對工作人員進行差異化評價時，不僅要將工作人員的工作效率與服務質量作為評價標準，同樣也要將工作人員的工作量、工作強度、服務態度、服務質量以及病患滿意度作為評價標準。同時在差異化評價的過程當中，醫院要保障差異化評價過程的公平性與透明化。同時依據醫院內部相關規定，做到客觀公正的評價，并采取激勵手段。比如天津醫科大學總醫院的績效管理體系被評為2021年度中國現代醫院管理典型案例。該醫院在完善評價體系時更重視績效考核的規范性，降低了傳統績效考核評價的主觀性與隨意性。同時該醫院依據重大病情采取了靈活的績效考核標準，提高了評價體系的科學性。

4? ? ?結 論

有效提高工作人員的工作積極性，提升工作人員的工作績效，完成組織目標是當前醫院人力資源管理的主要內容。為做好醫院人力資源管理激勵工作，管理部門要在應對醫院內外部挑戰的基礎上，基于雙因素理論融合醫院工作人員的多層次需求，從保健因素與激勵因素兩個方面，采取多元措施調動員工的工作積極性，以此提升員工的職業認同感，進而推動員工工作水平提升，推動醫院長遠發展。

主要參考文獻

［1］王寧. 雙因素激勵理論指導下公立醫院人力資源管理的實踐［J］. 中國衛生產業，2021（13）：41-44.

［2］李亞才. 基于“人才樹”和“雙因素”理論的醫院人力資源管理分析［J］. 活力，2022（24）：163-165.

［3］呂伊然. 基于需求層次和雙因素理論的醫院人力資源管理分析［J］. 中國衛生標準管理，2020，11（22）：20-22.

［收稿日期］2023-07-22

［作者簡介］杜凱（1987— ），女，山東棗莊人，碩士，中級經濟師，主要研究方向：人力資源。