工作意義感的研究述評與未來展望

宋萌 黃忠錦 胡鶴顏 綦萌

（北京工業大學經濟與管理學院, 北京 100124）

關鍵字 工作意義感; 召喚; 工作特征; 積極組織行為學

1 引言

當今中國社會大部分人工作的目的主要還在于經濟與自我價值的體現, 較為忽略意義追尋這一維度。而真正持久內在的動機一定離不開意義的追尋, 離開意義追尋, 社會將出現大批嫻熟而倦怠的工作者, 技術高超而內心冷漠的工作者, 生活殷實而內心貧窮的工作者。因而,從意義追尋視角探討工作問題可以從更本質的角度去激發和引導人類更加終極、更加高品位的生活和工作追求,進而達成對組織績效和員工幸福感的兼顧, 實現人本管理。在學術研究上, 工作意義感（Meaningful Work）很好地迎合了上述意義追尋視角。特別地, 隨著對工作意義感有強烈渴望但遠遠沒有被滿足的“80后”、“90后”人員逐漸進入勞動力市場, 員工的工作意義感受到了理論界和實踐家前所未有的關注。研究表明, 工作意義感能從根本上激發、引導員工產生更高水平的承諾、滿意度和績效水平, 對員工的作用遠高于工作的其他方面（如薪資、獎勵、晉升等）（Bailey & Madden, 2016）?；诖?《管理研究期刊》 （Journal of Management Studies） 2017年有針對性地組織題為“工作意義感: 21世紀的遠景展望”?？??？上У氖? 目前國內對于工作意義感前沿研究的關注尚顯不足。鑒于此, 本文旨在文獻梳理的基礎上, 對工作意義感的概念、結構、影響因素及影響效果進行探討, 對該領域研究存在的問題進行述評, 并展望未來研究方向, 以期為國內的相關研究和管理實踐提供參考依據。

為了全面系統地梳理國內外研究現狀, 我們進行了文獻計量性和評估性分析。具體地, 我們在“EBSCO”、“ProQuest ABI/INFORM”、“PsycINFO”和“中國知網”數據庫, 以“Meaning of Work”、“Meaning in Work”、“Meaningful Work”、“工作意義”等主題及衍生的同義概念進行文獻搜索（時間截至2018年2月）, 并手動檢索了頂級中英文期刊（如AMJ、JOB、JMS等）錄用的最新成果, 共獲取理論和實證文章66篇, 我們將從概念、結構、影響因素和影響效果進行綜述。

2 工作意義感的概念及相關概念區分

2.1 工作意義感的內涵發展

早期有關工作意義的研究多采用靜態的工作特征取向和價值觀/態度取向。最早關于工作意義的定義來自Hackman和Oldham（1976）提出的工作特征模型（Job Characteristic Model）, 認為工作意義是一種工作特征, 由技能多樣性、任務完整性和任務重要性這三個工作特征共同決定?？梢钥闯? 該視角主要從工作特征取向來界定工作意義。一些研究者受上述取向的影響, 采用了相似的工作意義感定義, 如 Nielsen, Yarker, Brenner, Randall和Borg（2008）認為工作意義是員工感知涵蓋多種工作特征的更高層工作特征, Fairli（2011）認為工作意義是能夠促使個體獲得或者維持某個或多個維度上意義的工作本身或者工作場所的特征。Hoogervorst（2017）則認為工作意義是一種能滿足和實現員工對工作的普遍需求或欲望的工作場所特征。

隨著研究的推進, 學者認為工作意義不僅是工作特征, 更是員工的一種價值觀和信念系統, 并將之界定為工作意義感。如, 工作意義感國際研究團隊（MOW Research Team）認為工作意義感是個體和群體關于工作重要性、信念及價值的態度與看法, 是相對靜態的概念, 并將其劃分為5個層次的價值觀系統: 工作中心性（Work Centrality as a Life Role）、工作結果（Valued Work Outcomes）、工作目標重要性（Importance of Work Goals）、工作角色認同（Work Role Identification）和工作社會規范觀念（Societal Norms about Working）。這成為很多后續研究的基礎, 如Cartwright 和 Holmes（2006）將工作意義感界定為個體的內心世界與工作場所外在表現的一種內在聯系。我國學者尚玉釩和馬嬌（2011）也通過深度訪談在研究中表明: 工作意義感是工作者對個人與工作之間關系的一種認知。

可以看出, 以上工作意義概念界定視角皆基于靜態觀點, 即工作意義是恒定的、短時間內不變的工作特征或個人信念系統。隨著積極心理學的興起, 學者們開始采用動態地、以人為本的方式看待工作意義感, 并提出第三種定義取向——感受/體驗取向。如, Lips-Wiersma和Wright（2012）認為工作意義感是個體關于所從事工作的存在性意義和目標的個人主觀體驗。Steger, Dik和Duffy（2012）支持以上的定義, 并在此基礎上指出工作意義感的積極效價關注實現性（Eudaimonic Focus, 即成長和目標導向）,而非享樂性（Hedonic Focus, 即享樂導向）。新近研究也基于質化訪談指出, 當個體在工作與更廣闊的、超越自己的生活目標之間感受到真實聯結（Authentic Connection）時, 即有了工作意義感（Bailey & Madden, 2016）。并進一步指出, 工作意義感同時具備脆弱性（Fragile）和無形性（Intangible）的特點, 轉瞬即逝。這些研究都是基于工作意義感是個體所擁有的一種內心狀態、主觀感受或體驗這一視角。目前, 主流研究者基本采用此種研究取向。

總的來看, 現有研究對工作意義內涵的界定主要基于三種取向: 工作特征取向、價值觀/態度取向和感受/體驗取向, 分別將工作意義視為工作特征（Hackman &Oldham, 1976; Fairlie, 2011）、對工作的信念（Cartwright &Holmes, 2006）和一種內心狀態（Lips-Wiersma & Wright,2012）。然而, 上述視角多聚焦在西方文化情境, 并未考量工作意義感的文化普適性和權變性問題。尚玉釩和馬嬌（2011）針對工作意義開展訪談時, 發現國內受訪者普遍提到“錢”, 認為工作的首要目的和意義是換取自己和家庭的生活保障, 這與中國強調家族觀念的文化特點和相對薄弱的社會保障體系是相符的。新近在中國組織情境下開展的有關工作意義感內涵的質化研究,明確加入“價值”要素,將工作意義感定義為“個體對自己從事工作所具有的價值、目的和重要性的主觀體驗, 并指出這種主觀體驗具有積極性、動態性和整體性的特征”（陳佳樂, 2016）, 彌補了工作意義感不同文化情境中的內涵多樣化。

2.2 工作意義感與相關概念辨析

與許多其他的新生概念一樣, 工作意義感不可避免地與一些現存心理學概念存在一定相似性或相關性。其中,最容易與之引起混淆的是使命感/感召、工作取向和工作投入。我們將對這些概念進行簡單說明并加以區分。

2.2.1 使命感/召喚

使命感（Calling）, 國內部分學者譯為召喚, 本文中均稱為使命或使命感。使命最初是宗教學和神學領域中的概念, 隨著“使命”影響的不斷擴大, 心理學學者們將其引入組織管理之中并涌現了大量研究。目前比較受到學界認可的是Duffy, Dik和Steger（2011）界定的使命內涵, 認為:使命感是個體對于某工作領域或職業受到來自外部“超越自我”力量的召喚。具體包括三個維度: (1)外部因素（如上帝、社會需要、家族傳統）推動或激發個人朝向特定方向的程度, (2)個體在工作中獲得的意義感, (3)個體的親社會傾向。

從內涵可以看出, 使命感與工作意義感存在一定重疊,但兩者又包含不同內容。根據Duffy等（2011）的界定,工作意義感是使命感的組成成分之一。也有學者認為工作意義感的概念范圍比使命感更廣泛, 使命感只涉及通過響應外部力量這一種方式而獲得的工作意義感（Lips-Wiersma& Wright, 2012）?，F有研究顯示使命感和工作意義感之間存在中等程度的相關（Lips-Wiersma & Wright, 2012; Steger et al., 2012）。

2.2.2 工作價值取向

工作價值取向（Work Orientation）, 是人們對自己的工作價值和期望的主觀定位（Wrzesniewski, McCauley,Rozin, & Schwartz, 1997）。Bellah, Madsen 和 Sullivan（1986）將工作價值取向分為三種: (1)謀生取向（Job Orientation）, 個體主要看重工作所帶來的經濟和物質回報,工作本身不是目的, 而是獲取經濟收入以享受工作之余生活的手段; (2)職業取向（Career Orientation）, 個體的工作目標是職業發展, 即追求更高的社會地位、行業聲望、工作挑戰和社會認同, 工作是其實現個人發展以及獲得認同和晉升的一種途徑; (3)使命取向（Calling Orientation）,個體更看重工作過程, 工作目的是獲得工作本身所帶來的主觀成就、意義與奉獻, 追求超越個人利益和個人發展的內在享受及深遠意義, 同時通過工作獲得快樂、自由與充實的人生。與工作價值取向不同, 工作意義感是一種個體的主觀性體驗。工作價值取向關注的是個體對于“工作這項活動”所持的看法, 而工作意義感關注的是個體在“自己所從事工作”中的體驗。研究表明, 使命取向的個體通常更多地體驗到工作意義感, 謀生取向和職業取向的個體感受到的工作意義感相對較少（Steger, Dik, & Duffy,2012）。與此相符, 以往研究顯示使命取向與工作意義感間存在高度正相關, 謀生取向和職業取向與工作意義感間的相關度較低（Steger et al., 2012）。

2.2.3 工作投入

工作投入（Work Engagement）, Schaufeli, Bakker和Salanova（2006）等將之定義為一種與工作相關的積極的、完滿的、正向的情緒與認知狀態, 包括: (1)活力（Vigor）,指個體具有充沛的精力和良好的心理韌性, 自愿為自己的工作付出努力而不易疲倦, 并且在困難面前能夠堅持不懈。(2)奉獻（Dedication）, 指個體具有強烈的意義感、自豪感以及飽滿的工作熱情, 能夠全身心地投入到工作中, 并勇于接受工作中的挑戰, (3)專注（Absorption）, 指個體全神貫注于自己的工作, 以此為樂, 而不愿從工作中脫離出來（Schaufeli et al., 2006）。

可以看出, 工作意義感與工作投入有很大差異。首先, 積極情緒體驗是工作投入的一個核心成分, 而工作意義感幾乎沒有包含情緒色彩, 更多涉及認知成分（Steger,Littman-Ovadia, Miller, Menger, & Rothmann, 2013）。 其次, 工作投入實際上是描述了個體的一種狀態, 而工作意義感則是描述了個體的一種關于工作目標、重要性的體驗（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。研究表明工作意義感能夠顯著地預測工作投入（Geldenhuys, Laba, & Venter, 2014）,且預測強度遠高于其他變量, 比如, Fairlie（2011）則發現當控制了內部激勵、領導與組織特征、組織支持等變量后,工作意義感仍能解釋工作投入16%的變異, May, Gilson,和Harter（2004）也在研究中表明意義感比安全感、資源可獲得感更加能夠預測工作投入。新近研究則將工作意義感視為一種工作資源, 認為其能直接影響個體的工作投入（Ahmed, Majid, & Zin, 2016）。

3 工作意義感的結構與測量

3.1 工作意義感的結構維度

在工作意義感的結構上, 目前還沒有被廣泛接受的觀點。早期研究者更多地認為工作意義感是單維概念（Oakley, 2015）。隨著研究的逐漸深入, 越來越多的學者們認為工作意義感是一個復雜的多維構念（Lips-Wiersma &Wright, 2012; Steger et al., 2012）。

很多學者從理論上探討了工作意義感的結構:Chalofsky（2003）通過回顧以往文獻提出工作意義感有三個核心成分, 包括(1)自我感覺（Sense of Self）, 如自我完整性、清楚自己的人生目標等, (2)工作本身（The Work Itself）, 涉及工作所具有的挑戰性、自主性和創造性等, (3)平衡感（Sense of Balance）, 涉及精神自我和工作自我、貢獻他人和貢獻自己間的平衡。Rosso, Dekas和Wrzesniewski（2010）同樣通過文獻分析提出工作意義感的四個成分, 比如, (1)自我聯結（Self-Connection）,包括自我一致、身份認同和個人投入, (2)個性化（Individualization）, 包括自主性、能力感和自尊, (3)聯合（Unification）包括共享價值觀、社會認同和人際聯結, (4)貢獻（Contribution）包括影響力、重要性、相互連接和自我克制。Soohee Lee（ 2015）通過對1940-2015年發表的28篇已發表文章, 采用內容分析法, 提煉了以往文獻的主要觀點, 并在此基礎上總結了工作意義感的四個關鍵成分,分別為: (1)工作中的積極情緒體驗（Experienced Positive Emotion at Work）, (2)工作本身的意義（Meaning From Work Itself）, (3)工作中有意義的目的和目標（Meaningful Purpose and Goals of Work）, (4)工作意義是生活意義的一部分（Work as a Part of Life Towards Meaningful Existence）。

另外, 還有一些學者通過質化訪談和實證研究對工作意義感的結構進行了探索。例如, Morin（2008）基于加拿大背景發現工作意義感的五維度結構, 分別為(1)發展和學習（Developing and Learning）: 工作與個人的興趣和能力相匹配, 可以幫助個體展現自我; (2)工作效用（Work Utility）: 工作能夠創造新事物以幫助社會; (3)工作關系質量（Quality of Work Relationships）: 關注工作的人際關系, 包括工作中的合作、同事間的聯結和工作支持; (4)自主性（Autonomy）: 關注個體是否能夠進行自主判斷、決策及創造, 以及個體在工作中的自由; (5)道德正確性（Moral Correctness）: 工作符合個體所在社會所重視的理想狀態。Bendassolli, Borges-Andrade, Alves和Torres（2015）檢驗了Morin五維度模型在巴西文化下的適用性, 結果發現了四個相同維度, 分別是工作效用、工作關系質量、自主性和道德正確性, 但是發展和學習維度被拆分成了多個維度。Steger等（ 2012）也基于美國文化背景下得到了工作意義感的三維度模型, 分別是(1)工作積極意義（Positive Meaning in Work）; (2)工作創造意義（Meaning Making Through Work）; (3)至善動機（Greater Good Motivations）。幾乎同一時間, Lips-Wiersma和Wright（2012）的研究團隊也通過以多種族員工為樣本的長期質性和量化研究, 得出工作意義感的7維度結構, 分別是(1)發展和成為自我（Developing and Becoming Self）; (2)充分展現潛能（Expressing Full Potential）; (3)聯結他人（Unity with Other）; (4)服務他人（Serving Others）; (5)平衡緊張（Balancing Tensions）; (6)受到鼓舞（Inspiration）; (7)承認現實（Reality）。Bailey和Madden（2016）通過對英國135名不同職業的員工進行訪問并在文獻回顧的基礎上, 構建了形成工作意義的四維度體系（The Four Elements of The Meaningfulness Ecosystem）: (1)組織的意義（Organizational Meaningfulness）、(2)工作的意義（Job Meaningfulness）、(3)任務的意義（Task Meaningfulness）、(4)互動的意義（Interactional Meaningfulness）。更多詳細信息詳見表1。

3.2 工作意義感結構整合模型

有些學者對工作意義感的維度進行歸納, 試圖提出能夠整合各個維度的模型結構, 但至今未達成一致意見。最具代表性的是Rosso等人（2010）的二維模型和Lips-Wiersma與Wright（2012）提出的全面發展模型。Rosso（2010）等回顧了近三十年有關工作意義的研究, 認為工作意義感的產生和維持中涉及兩個關鍵維度, 其一是個體行為指向的主體, 分為自我指向與他人指向（Self vs.Others）, 另一個維度是個體的行為驅動力, 包括主體性和合群性（Agency vs. Communion）, 其中主體性強調個體行為的動力源是區分、分離、主張、掌握、擴大、創造, 而合群性強調個體行為的動力源是接觸、依戀、聯結和聯合的動力。Lips-Wiersma和Wright（2012）通過長達10年的質性研究提出工作意義感的全面發展模型,該模型同樣認為工作意義感來源于兩個關鍵內容維度,其中一個維度與Rosso等（2010）模型中的行為指向主體維度基本相同, 分為關注自我和關注他人, 另外一個維度是個體的需求類型,分為行動需求（Doing）和存在需求（Being）。其中行動需求是指個體通過關注外部世界或者對外部世界有所行動而獲得意義感, 存在需求是指個體通過關注內心世界或檢查內省自身工作而獲得意義感。由于Lips-Wiersma和Wright（2012）的劃分方式中對個體需求類型（即行動和存在）的界定模糊不清, 出于簡潔性和易理解性的考慮,我們按照Rosso等（2010）的兩維度模型對工作意義感的已有結構進行整理（見表2）, 結果顯示現有研究中的大部分維度均可歸納至兩維度模型中。

表1 工作意義感的結構維度匯總

表2 工作意義感的維度與結構匯總

3.3 工作意義感的測量

學界對對工作意義感的含義及視角存在不同的看法,故在測量工具上尚未達成一致（Arnold, Turner, Barling,Kelloway, & McKee, 2007）。早期測量工具通常為單維量表,近期學者編制了多維量表, 各量表和例句詳見表3。

4 工作意義感的影響因素與影響效果

4.1 影響因素

在工作意義感的影響因素上, 現有研究已經開展了一些探索?？傮w上來看, 已有研究主要圍繞個體/工作特征、領導方式和組織情境三個方面展開。

(1)早期心理學研究者對工作意義感影響因素的研究主要著眼于個體/工作特征角度。個體特征方面, 研究發現心理需要、信念、價值觀等對他們自身工作意義感的影響較大（Wrzesniewski , McCauley, Rozin, & Schwartz,1997; Arnold et al., 2007; Allan, Autin, & Duffy, 2016）。 例如, Allan（2016）等基于自我決定理論的結果指出, 當工作能滿足內心所需時, 員工工作的內部動機更強, 對工作與自我概念的匹配度認知更為積極, 工作意義感水平更高。Wrzesniewski等（1997）通過對196名被試的研究得出結論, 高使命工作取向的個體能體驗到更高水平的工作意義感。Rosso等（2010）也在其綜述中表明, 個體的價值觀（如自我超越價值觀）、動機（如內部動機, 自我概念）、信念（如工作召喚, 工作卷入）等特征都是形成和影響其工作意義感的重要來源。在工作特征方面, 研究考察了工作重要性（Allan, 2017; Schnell, H?ge, & Pollet, 2013）、工作重塑（尹奎, 劉娜, 2016）和工作要求（Clausen & Borg,2011）對工作意義感的影響。具體地, Allan（2017）以美國中西部646名全日制大學職工為被試,采用縱向追蹤方式得出結論: 任務重要性是影響個體工作意義感的最重要因素, 特別是當個體認為工作任務有利于改善他人福祉時,這一關系最強。Tims, Derks和Bakker（2016）也通過連續三周的縱向調查數據發現, 主動進行工作重塑的個體具有較高的個人-工作適配（Person-Job fit）體驗, 進而產生較高的工作意義感。為了研究工作要求對工作意義感的影響, Clausen和Borg （2011）對6299名員工進行了歷時將近兩年的縱向調查, 發現角色混亂、快節奏的工作對工作意義體驗有負面的作用效果。

表3 工作意義感測量工具匯總

(2)領導方式對員工工作意義感的影響是近期的研究熱點。已有研究表明變革型領導（Bailey & Madden, 2016;Piccolo & Colquitt, 2006; Ghadi, 2017）、道德型領導（Wang& Xu, 2017）、領導-成員關系（Tummers & Knies, 2013）會增加員工的工作意義感, 辱虐管理則削弱員工的工作意義感 （宋萌, 王震, 孫健敏, 2015）。例如, Wang和Xu （2017）在中國組織背景下考察了員工感知到的道德型領導與其工作意義感之間的關系, 縱向數據表明, 道德型領導得分越高, 員工的工作意義感更強, 也會有更積極的工作態度。Tummers和Knies（2013）在前人研究基礎上, 構建公共部門的領導力和工作意義模型, 并以790名公共部門員工為調查對象得出結論: 領導-成員關系對員工工作意義感有積極促進作用, 并進一步影響員工的工作努力程度和工作-家庭促進。Clausen和Borg（2011）考察了領導-員工關系質量對工作意義感的影響, 發現高質量的領導-成員關系有助于員工提升工作意義感。然而, 低質量的關系則會嚴重影響員工工作意義感的體驗。另一方面, Bailey和Madden（2016）總結了導致工作無意義的“七宗罪”,認為領導待人不公、把員工的付出當作是理所當然的、使員工的身體或情感處于危險和痛苦中以及截斷員工間相互支持的紐帶等領導行為會使員工覺得工作毫無意義。

(3)組織情境方面, 已有研究考察了組織關系（Albuquerquel, Cunha, Martins, & Armando, 2014）、組織管理實踐（Bailey & Madden, 2016）、個人-組織匹配、社會道德風氣（Schnell et al., 2013）、企業社會責任（Akdo?an,Arslan, & Demirta?, 2016）等方面對個體感知到工作意義的影響。Albuquerque等人（2014）對266名處在兩種不同組織環境的醫護人員進行研究, 發現工作于社區衛生室的醫護人員比公共保健中心的醫護人員工作意義感更強,因為前者有更大的自主性, 也能為員工帶來更多的工作反饋、評估和激勵等。Clausen和Borg（2011）發現彼此相互信賴的團隊氛圍更有利于提升工作意義感。Schnell等人（2013）認為個人-組織匹配有助于員工的一致性體驗,從而有助于提升其工作意義感知。Akdo?an（2016）在研究企業社會責任與組織認同關系的過程中, 發現企業社會責任感越強, 個體的工作意義感水平也越高。 進一步地, 基于社會網絡視角, Robertson（2013）構建了工作場所關系（如強關系、弱關系）如何影響個體感知的工作意義感及其具體路徑（見圖1）。與以往結論不同, 該研究認為, 不僅高質量的強關系會影響個體對工作意義的感知, 其他類型的關系也會對意義感產生不同程度的影響。

圖1 工作場所關系與工作意義關系模型（作者根據Robertson整理所得）。

表4 工作意義對員工產出的積極/消極影響

4.2 影響效果

已有研究廣泛地考察了工作意義感對員工工作動機（Hackman & Oldham, 1976; Lips-Wiersma & Wright, 2012）、工作態度（如: 工作投入, Fairlie, 2011; Ahmed et al., 2016;工作滿意度, 尚玉釩, 馬嬌, 2011; Yeoman, 2014; 組織承諾, Fairlie, 2011）、工作績效（Hackman & Oldham, 1976;Kosfeld, Neckermann, & Yang, 2017）和角色外績效（Johnson& Jiang, 2016）的積極影響。具體來說, 在工作動機上,Hackman和Oldham（1976）曾在建立工作特征模型的基礎上對 658 位員工進行實證調查, 發現工作意義感作為一種工作特征, 能有效地激發并維持員工積極的工作動機。在工作態度上, Fairlie（2011）調查了北美574名員工, 在控制其他工作特征變量后, 發現工作意義感仍能解釋16%工作投入的變異, 說明工作意義感對工作投入具有較強的預測作用。此外, Fairlie（2011）在其研究中, 也得出了工作意義感對組織承諾、工作滿意度的正相關關系。在工作績效上, Kosfeld等人（2017）通過實驗法考察并驗證了工作意義感對績效的積極作用。具體地, 413名中國學生被分為低意義感和高意義感的兩個實驗組, 在控制其他研究變量后, 發現高意義感組的學生比低意義感組的學生能回答更多的調查問題, 從而得出結論工作意義感高的個體工作績效會更高。工作意義感不僅對員工工作績效產生積極影響, 還對工作角色外績效產生積極效用。如, 最新縱向研究發現員工的工作意義感對其3個月之后工作與生活促進（Work-to-Life Enrichment）有積極預測作用（Johnson& Jiang, 2016）。

工作意義不僅有積極效應, 另一些研究者發現, 當員工體驗到的工作意義過高時, 他們還可能會經歷一系列的負性體驗, 產生“過猶不及”效應。如, 身體消耗 （Bunderson& Thompson, 2009）、情緒耗竭（Kosfeld et al., 2017）等,進而產生不利于組織的消極行為（離職行為, Clausen &Borg, 2011; 過度工作而產生傷害, Bunderson & Thompson,2009）。具體地, Bunderson和Thompson（2009）以來自美國和加拿大157個動物園的982位動物飼養員為調研對象,考察了工作意義感的“雙刃劍”效應: 員工工作意義感過高時, 會覺得忠實的執行工作是一種道德責任, 進而增加其身體損耗和犧牲?？偟膩砜? 在工作意義的影響效果方面, 現有考察相對豐富, 但在研究結果上存在分歧（見表4）, 甚至大相徑庭。隨著研究的推進, 學界更傾向于將工作意義感視為一把“雙刃劍”（Double-edged Sword）, 一方面會增加員工的工作投入, 但同時也會帶來更多的工作負荷、責任與犧牲（Bunderson & Thompson, 2009）, 進而焦慮、痛苦, 給身體和心理帶來不同程度的損耗。新近有關意義感的研究也對現有研究進行了一定程度的整合, 把意義分為意義擁有和意義追求, 指出不同成分的影響效果可能不同（楊慊, 程巍, 賀文潔, 韓布新, 楊昭寧, 2016）?？傮w來看, 工作意義感對員工的復雜影響還有待進一步考察（Lips-Wiersma & Wright, 2012）。

5 工作意義感研究的理論視角

從上述有關影響因素和影響結果的述評, 不難看出,不同學者基于不同理論視角對工作意義感的內涵和影響機制開展了研究。經過系統的總結, 我們歸納出主流研究主要基于三個理論視角展開: 積極心理學視角、人本理論視角和其他。

(1)積極心理學視角。工作意義感最早由心理學家基于工作特征模型提出, 隨后在心理學領域開展了廣泛的研究。特別地, 近年來伴隨著積極心理學運動的興起, 大量基于該理論的視角的實證研究涌現。此視角的研究者秉承一種觀點: 作為一種積極情緒體驗和動機狀態, 工作意義感會直接帶來個體積極的工作態度和行為。大多基于工作特征模型理論和動機理論的研究皆從視角展開。早期研究多從此視角驗證了工作意義感對工作特征與個體積極工作動機和產出之間的傳遞效應（Hackman & Oldham, 1976;Johns, Xie, & Fang , 1992）。如, May等人（2004）基于工作特征模型, 以213位保險公司員工為被試, 驗證了工作多樣化、工作-角色匹配通過工作意義感對工作投入的積極影響。Soane 等人 （2013）基于動機理論和擴展-構建理論, 考察并驗證了工作意義感作為一種積極動機, 對員工工作投入的促進效應和對離職行為的抑制作用。

(2)人本理論視角。該視角將工作意義感放在更寬闊的框架下進行研究, 從生命意義的角度解釋工作意義感（Lips-Wiersma & Wright, 2012; 楊慊等, 2016）。大多基于職場靈性（Workplace Spirituality）、召喚理論（Callings Theory）的研究從此視角展開。具體而言, 職場靈性指員工在組織中感受到快樂與意義的超越性體驗（張同全, 張亞軍, 程文霞, 2017）。該視角認為個體在工作中主要通過三個層面提升其心靈體驗: 首先, 通過工作目標設定、工作過程和工作結果的實現提升其工作意義感知; 其次, 通過與他人（如, 同事）的聯結, 實現員工內心需求與工作意義的互動; 最后, 通過與組織文化/價值觀的契合, 形成深層次組織認同感, 體驗自我價值。召喚理論則主要基于一種觀點: 做符合自己內心召喚的職業會為個體的工作和生活注入意義感, 進而提升其幸福感和職業成功。近年來,基于人本理論視角的研究逐漸涌現。如, 基于人本理論視角, Lips-Wiersma和Wright（2012）以405為工人為被試得出結論: 工作意義感得分高的個體有更積極的生命意義感和職業使命感, 更少體驗到情緒耗竭、抑郁等消極工作體驗。Gupta, Kumar和Singh（2014）基于職場靈性理論,考察并驗證了工作意義感對員工工作滿意度的積極作用。Duffy, Allan, Autin和Bott（2013）基于召喚理論的研究表明, 員工的工作召喚通過提升其工作意義感進而提升生命意義感, 而另一項縱向研究則表明, 工作意義感對員工6個月后報告的召喚感有促進作用（Duffy, Allan, Autin, &Douglass, 2014）。

(3)其他理論視角。除了最為主流的積極心理學視角和人本理論視角, 研究者還廣泛采用其他理論來解釋工作意義感的誘發機制和影響效果。具體包括: 領導力理論（變革型領導理論, Arnold et al., 2007; 領導-成員交換理論, Tummers & Knies, 2013; 領導有效性理論, Chen & Li,2013）、社會認同理論（Cohen-Meitar, Carmeli, & Waldman,2009）、社會學習理論（Miller & Wheeler, 2010）和工作要求-資源框架（Steger et al., 2013）, 從不同理論視角促進工作意義感的整合與發展。

6 總結與未來研究方向

近年來, 工作意義引起了學術界的廣泛關注。然而,作為一種新型員工體驗, 在概念、測量工具、影響因素和影響效果等多方面仍值得進一步考察。

首先, 內涵和測量工具上, 未來研究需關注該主題的普適性和文化適用性問題。在內涵上, 現有研究對工作意義內涵的界定主要基于三種取向: 工作特征取向、價值觀/態度取向和感受/體驗取向,皆聚焦在西方文化情境。盡管研究者強調工作意義感的強文化依賴性屬性（Bendassolli et al., 2015）, 但現實研究中仍未考量其文化普適性和權變性問題。尚玉釩和馬嬌（2011）針對工作意義感專題訪談時, 發現國內被試普遍提到“錢”, 認為工作的首要意義是換取家庭的基本保障。該結論在另一項中國情境下的質化研究中得到證實。陳佳樂（2016）通過對43名員工的訪談, 指出: 工作意義感包含與西方類似的內容（如, 聯結、影響他人, 實現真實的自我等）, 同時, 還得出一些特殊維度, 如30名（70%）員工認為工作意義是能為自己和家庭帶來生活保障, 這是西方研究結論所未提及的。后續研究可在此基礎上開展更針對性的研究。在測量工具上, 工具的有效性及跨文化適用性是后續研究需關注的問題。在早期測量方法中, 工作意義基本作為其他概念的某一維度被測量, 因此項目數量較少, 描述不夠具體、全面和準確, 比如“我所從事的工作對我而言是重要的”, 這樣簡單的測量方式無法很好地幫助研究者及實踐者們了解工作意義各成分間的差異, 以及工作意義各成分的產生和影響機制。近期開發的量表雖在一定程度上解決了以上問題, 但是各量表仍都存在一定不足: (1)工作意義量表（MWS）僅在加拿大和巴西情境下曾被用, 但并未被西方主流研究者們所接受和使用。(2)目前適用范圍最廣的Steger等編制的工作意義問卷（MWMI）（Steger et al.,2012）,三個維度是由研究者們通過回顧以往研究主觀選擇的, 并未經過前期質性研究的驗證, 這可能會導致造成一定的偏差和局限。(3)Lips-Wiersma和Wright（2012）基于質化研究所編制的全面工作意義量表（CMWS）是目前相對全面、具體和準確的量表,但是除了編制者尚未有其他學者對其有效性進行驗證。這將不利于我們對知識的積累, 也不利于個體和組織開展相關活動來設計或培養員工的工作意義感, 實踐意義不強。未來研究應更聚焦于中國傳統文化和組織實踐特點, 采用扎根理論方法, 在已有國內研究結論的基礎上, 有針對性的針對中國組織員工開發有效量表, 為該主題的本土化和跨文化研究做好基礎。

第二, 影響因素上, 繼續從不同層面探索工作意義感的潛在誘因, 有效培養員工的工作意義是需要迫切關注的方向?？傮w上看, 已有研究主要圍繞工作特征、個體特征和領導方式等方面展開, 新近研究開始考察道德氛圍和工作-角色匹配對工作意義感的影響。然而, 這些研究還存在以下幾方面的問題: (1)作為一種個體感知, 工作意義感會受到組織中各層次、各類型特征的影響。按照分析層次,組織管理的變量可以分為個體、團隊和組織三個層次, 每個層次的變量都有可能給個體工作意義帶來影響。然而,現有研究僅涉及個體層次, 如價值觀、信念、對工作特征的感知、對領導方式的感知等, 并未從個體、團隊和組織三個層次進行系統考察。根據人-情境互動理論, 工作意義感是個體與情境共同作用的產物, 會受到個體與團隊、組織層情境特征的交互影響（Geldenhuys et al., 2014）?？上У氖? 目前還少有研究從不同角度開展研究, 因此難以系統地揭示不同影響因素對工作意義感的誘發過程。(2)新近研究（Bailey & Madden, 2016）指出, 未來對工作意義感研究最重要的點并不是哪些因素可以影響或形成工作意義感, 而在于構建一個可以激發員工有意義、有活力成長的生態系統（Ecosystem）, 未來研究可以從實踐角度入手構建意義生態系統（Meaningfulness Ecosystem）。(3)現有研究更多關注個體特征、互動關系對工作意義感的影響,未來研究可以基于事件系統理論, 從事件的層次探討到底工作場所和非工作場所哪幾類事件會對個體工作意義感的形成有決定作用, 有何作用? 比如, 加薪事件, 晉升事件,甚至社會生活中的事件都會對個體的意義感有重要作用,這另一個值得未來研究探討的方向。

第三, 在影響效果上, 現有研究多持積極視角, 忽略了對工作意義感潛在負面效應的關注, 也缺乏基于不同行為主體的深層次剖析。作為組織行為學領域的一個新興研究主題, 工作意義感與工作產出的關系在近年來得到一些學者的探討, 但學界對二者關系的認識還不充分。具體表現為: (1)以往研究主要關注了工作意義的“積極面”, 潛在的“消極面”有待挖掘。研究者多認為工作意義感能帶來積極的工作態度和行為, 卻忽視了高水平的工作意義會帶來更多的工作負荷、責任與犧牲（Bunderson & Thompson,2009）。這將不利于學術界了解工作意義感的作用效果和性質, 未來研究應采用平衡視角, 全面考察工作意義感這把“雙刃劍”, 如何最大化“利”刃, 規避化“傷”刃。(2)現有研究只考察工作意義感對自身的影響, 卻忽略了對第三方（如對同事, 甚至對領導的上行影響）。越來越多的研究開始關注管理現象對第三方利益相關者的影響, 情緒領域研究者指出, 通過互動和傳染可以形成共享情緒和感知（Menges & Kilduff, 2015）。那么, 同團隊的成員之間, 工作意義感是否能通過情緒傳染影響其他相關者甚至領導,是未來研究新的方向。

第四, 在研究設計上, 既往研究皆采用傳統靜態的研究思路, 缺乏動態的縱貫追蹤（Bailey, Catherine, Madden和Adrian（2017）的研究除外）。已有研究主要采用橫截面問卷調查方式考察工作意義感的影響機制和形成過程,忽略了工作意義感屬于存在每日變異的現象, 具有瞬時變異屬性（Bailey et al., 2017）, 具有該屬性的構念應該采取縱貫研究才能使研究實證與理論相匹配。新近學者（張志學, 施俊琦, 劉軍, 2016）也呼吁, 未來對組織行為（如,工作意義感）的考察要注重研究的動態性, 加強采用基于手機等通訊工具的經驗取樣（Experience Sampling）研究方法, 以豐富和加快研究范式的多樣化發展?；诖? 后續研究需采用動態、縱貫追蹤調研方案對工作意義進行考察。嚴謹的研究設計有助于學界更準確的厘清變量之間的“真實”關系, 為組織管理實踐提供高質量的數據參考。

最后, 工作意義感的本土化方面, 國內學者對工作意義感的關注相對西方較少, 且主要停留在模仿和復制西方研究結論的初級階段。未來研究需針對中國特殊傳統文化和組織實踐背景開展工作意義的本土化研究: (1)關注不同代際員工的工作意義感。隨著新生代員工（“80”后、“90”后）逐漸成為勞動力市場的主力軍, 他們特殊的成長環境和價值觀取向, 預示著工作意義感與老一代員工的差異（黎金榮, 2016）。(2)關注中國傳統文化在工作意義感形成過程中的作用。未來的本土化研究要緊密結合傳統文化元素,探索傳統文化（如圈子、關系、儒家思想、和諧、中庸等因素）在個體工作意義感形成過程中的作用。只有本土化的研究方能形成中國情境下個體工作意義的整體框架, 探索挖掘培育員工高水平工作意義感的策略與路徑, 為中國企業實踐提供參考與依據。