關于地礦油行業特色高校大學制度文化建設的思考

熊金玉，劉曉鴻，劉大錳

1.中國地質大學（北京） 自然文化研究院，北京 100083；2.中國地質大學（北京） 能源學院，北京 100083

高校治理體系和治理能力現代化是國家治理體系和治理能力現代化的重要組成部分，是新時代中國大學推進內涵式發展、提升綜合競爭力的內在需求。瞿振元認為，高校治理的要點在于多元主體的合作共治，在于所有治理主體通過平等協商達成一致的公共目標及行動方案[1]?？茖W構建以大學章程為核心的現代大學制度，增強制度建設協同化水平，是推進高校治理能力現代化的重要實現途徑。大學制度文化是大學文化的重要組成部分，具有價值導向引領、行為規范約束以及制度激勵等功能，對推進高校治理能力現代化具有十分重要的意義和價值。本文對大學制度文化的內涵進行了簡要論述，并以地礦油行業特色高校為例，對其大學制度文化建設過程中存在的問題進行了詳細剖析，提出了相關建議。

一、大學制度文化建設的內涵

“大學之道，在明明德，在親民，在止于至善?！毙聲r期立德樹人是我國高校的根本任務。隨著經濟社會的快速發展和教育綜合改革的深入實施，大學文化建設成為高校提升核心競爭力的關鍵要素，是“雙一流”建設的重要內容。

大學文化是高校在若干年辦學實踐的基礎上，經過長久的歷史沉淀、自身的努力和內外部環境的陶染而逐步形成的包括價值觀念、教風學風、規章制度、學校環境、物質設施等要素在內的獨特的社會文化形態[2]。大學制度文化是大學文化的重要組成部分，眾多學者對大學制度文化的內涵進行了解析。部分學者認為，大學制度文化是大學規章制度和執行機制的總和，包括教學管理制度、人事管理制度、校園管理制度，招生制度、教師守則、學生守則等[3]。也有學者認為制度文化是一種價值觀念和行為方式，是大學治理主體在制定、貫徹和執行大學各項制度的實踐活動中形成的關于大學制度的價值觀念、道德倫理、行為習慣等文化因素的總和[4-5]。大部分學者則認為，大學制度文化既體現為學校的外在制度規則，又體現為制度本身所蘊含的內在價值理念[6-7]。

筆者認為，大學制度文化的研究范疇包括大學辦學理念的傳播、理念如何變成制度以及制度如何轉化為行動的全過程，是大學辦學價值理念、制度規范以及運行機制三個方面的總和，是大學文化精神在大學制度中的主要體現，具有價值導向、行為規范約束以及制度激勵等功能，其研究屬于制度研究與文化研究的交叉研究領域，對當前推進高校治理能力現代化的實踐有著良好的指導作用。其內涵特征主要體現為3個方面。

1.大學制度文化是一種辦學價值理念

科學的辦學價值理念（或者大學精神）是引領大學發展壯大的動力引擎，需建立在對教育的本質、辦學規律和時代特征的深刻認識基礎之上。德國現代大學之父威廉·馮·洪堡（Wilhelm Von Humboldt）認為大學精神的基本特征有兩個，即獨立和自由，由大學自治、學術自由、教學合一等觀點組成的“洪堡大學理念”對世界以及我國現代大學的辦學模式帶來深遠影響。我國現代大學的興起是西學東漸的過程，每所高校的辦學背景與發展歷程都不同，其在長期發展過程中形成的辦學價值理念也不同，不同的辦學價值理念導致大學形成了風格各異的辦學模式，從而形成了獨特的社會文化形態，即大學文化。因此，大學制度文化首先體現的是一種辦學價值理念，辦學價值理念的傳播是其重要的組成部分。

2.大學制度文化是一種制度規范

大學辦學價值理念的實現，離不開制度設計。青木昌彥基于比較制度分析角度，認為制度的本質特征是參與人行動選擇的自我實施規則，是“通過行動者之間的策略性互動，在行動者內心生成的、自我維持的共同信念”[8]，很好地闡釋了大學辦學價值理念和制度之間的關系。制度和人們的思想和行為有關。周作宇將制度分為顯制度和隱制度，有的以文字為載體，有的則在日常的肢體語言或行為中呈現，制度對群體活動具有組織協調和管理的作用，同時為人的行為提供規范性基礎[9]。

現代大學制度由以大學章程為首的一系列制度組成，其“核心是在政府的宏觀調控下，大學面向社會依法自主辦學，實行民主管理”[10]。因此，大學制度文化也體現為一種制度規范，為大學各利益相關主體提供對當前情勢的理解、解釋和生成意義的認知基礎，包括高校管理人員（書記、校長、院長、高級行政管理人員）等核心利益相關者，政府管理部門、普通教師、一般行政人員、學生、工勤人員、行政人員等重要利益相關者，校友、學生家長、第三方評估機構、行業企業等潛在利益相關者。

3.大學制度文化是一種運行機制

現代大學制度的轉化過程實質就是一種運行機制，是對辦學價值理念、規章制度、組織結構、文化傳統、組織行為等制度性要素的系統性整合，是抽象制度和具體制度之間、宏觀制度和微觀制度之間、制度理念和制度行動之間的必要橋梁，并最終體現為一種辦學模式的有序運行，對高校治理體系和治理能力現代化具有重要的作用。由于大學的辦學價值追求往往隨著時代的變化而變化，因此，相應的大學制度也時刻處于從理念到行動的動態變化過程中。從行動視角看，大學制度是圍繞知識傳遞、創新與轉化而展開，受價值與工具兩種合理性影響，并在個人和集體多個層面實施，因此，大學制度文化也表現為一種運行機制，對制度建設協同化水平的提高具有重要作用。

二、地礦油行業特色高校在大學制度文化建設中存在的問題

新時期以來，我國高校體量規模不斷擴大，2019年高等教育毛入學率達到51.6%，標志著我國高等教育從大眾化階段進入普及化階段。在高等教育普及化階段，大學如何通過特色化辦學以滿足國家和社會的多樣性需求成為當務之急。雖然目前我國高校的資源配置已由政府為主體的“政策性”單一資源配置轉向以市場為主體的“競爭性”多元資源配置，但絕大多數公立高校的辦學經費仍然以國家財政撥款為主，其中學科評估結果對辦學經費有較大影響（目前我國高校分類評估暫未進行，評估體系中各項指標傾向于研究型高校）。為爭取更多辦學經費，我國高校紛紛向研究型、綜合性大學看齊，辦學模式同質化現象較為普遍。

行業特色高校是我國高等教育的重要組成部分，主要是指具有典型行業背景、服務面向及相應學科特色的大學[11]。地礦油行業特色高校是其中的典型代表之一，主要來源于原石油部、地礦部、煤炭部、化工部、冶金部、核工業部、有色金屬總公司等部委直屬高校，其學科布局與服務面向均以能源資源行業為主，在產學研用協同創新發展方面有著得天獨厚的天然優勢，是我國能源資源行業的主要人才培養單位，歷史上曾對我國的經濟建設和社會發展作出了突出貢獻。

雙一流建設背景下，受高校學科評估指揮棒影響，地礦油行業特色高校也逐漸開始“去行業化”，辦學定位逐漸趨同，學科布局與人才培養目標同質化現象較為嚴重，嚴重阻礙了其高質量發展，對我國能源資源安全保障帶來一定影響。由于科學分類是高校有序發展的前提，準確定位是高校人才培養的關鍵，這些均與大學制度文化建設密切相關，因此，如何通過大學制度文化建設增強該類高校的核心競爭力，進一步推動其內涵式高質量發展，并進而形成有序競爭、錯位發展的局面，對我國高等教育的創新發展以及能源資源安全的保障具有重要的意義和價值。筆者根據其辦學歷史以及優勢學科特點，選擇了32所典型地礦油行業特色高校作為分析對象，其中原211高校10所，省屬高校（地方高校）22所。從樣本高校的發展歷史看，每一次質的飛躍和突破性進展，大學制度文化建設都起到了積極作用。當前我國地礦油行業特色高校在大學制度文化建設中主要存在以下問題。

1.大學制度文化的價值引導作用欠缺

大學制度文化是大學文化精神在大學制度中的主要體現，辦學定位是大學文化精神的集中體現，每所大學都有其獨特的辦學歷史，形成了獨特的大學文化精神，其辦學定位也應該根據學校特點和文化精神而量身定制，并與時俱進。然而，1998年高校管理體制調整后，尤其是隨著“211”“985”工程的實施，高校一旦被貼上某種“標簽”，那么在一段時期內就會被固化，并主要以此固定身份來獲取資源，這種按照身份配置資源的體制[12]，客觀上導致行業高校紛紛采取“去行業化”的辦學定位，盲目追求綜合性、研究型，使得行業高校與普通綜合性大學的辦學目標趨同、發展模式趨同、學科門類和專業設置趨同，與行業企業聯系弱化。樣本高校中，部分地礦油行業高校將其辦學定位籠統表述為“建設國內一流特色高水平大學”“建設特色鮮明的高水平大學”“建設特色鮮明的高水平教學研究型大學”“ 建設特色鮮明、國際知名的研究型大學”“建設特色鮮明的高水平教學研究型理工大學”等，其辦學定位中完全無法體現其大學文化精神，大學制度文化在價值理念上的引導作用不夠凸顯，行業特色高校逐漸失去自己的傳統優勢，發展方向偏移，人才培養錯位，內涵式發展進展緩慢。

同時，受社會浮躁風氣的影響，不少學生認為，大學教育只是獲得金錢、名聲和權力的一種手段，是“知識灌輸型的證書、學歷和學位培訓機構”，當前課程思政“以文化人，以文育人”力度不足，地礦油行業高校的“三光榮精神”“大慶鐵人精神”等大學文化精髓尚未深入人心，“三全”育人格局尚未系統建立，大學制度文化的價值引導作用還比較欠缺。

2.大學制度文化對高校治理主體的行為規范約束力不足

高校治理體系和治理能力是以大學章程為核心的現代大學制度及其執行能力的集中體現[13]。隨著社會的發展和時代的進步，我國高校管理體制已從單一的政府管理模式逐漸轉變為多元利益主體共同治理模式，其內部治理體系實質上是高校利益相關者權力分配與利益實現的制度設計[14]，治理能力現代化實質是高校不同權力承載組織運用現代大學制度對高校各項事務進行管理的一種制度執行效率。由于制度文化本身就是一種制度觀念體系，它是制度積淀于人的內心而形成的認知與習慣，受到人的價值觀念制約，因此大學制度文化在制度設計及制度執行中，對人的行為規范有一定的約束力。受我國傳統文化的影響，“學而優則仕”思想深刻影響著我國知識分子的價值取向。當前我國“黨委領導、校長負責、教授治學、民主管理”的依法治理格局已基本形成，但高校在實際管理過程中，“過于行政化”現象仍然十分突出，反映了大學制度文化對高校治理主體的行為規范約束力不足。

以地礦油行業特色高校為例?；诶嫦嚓P者[15]和權力機制視角，結合樣本高校的組織架構特點，筆者對樣本高校的利益相關者進行了分類，并對其內部治理體系進行了系統梳理[16]（圖1）：不同的權力機制具有不同的權力承載組織，不同的承載組織代表不同的利益主體，不同的利益主體具有不同的利益訴求。通過對樣本高校的大學章程/學術委員會章程的文本分析，以及問卷調查、實地訪談等方法，筆者發現，典型地礦油行業特色高校在治理過程中，主要存在學術決策機制不健全、執行機制不健全（院系辦學活力不足）、監督問責機制不健全、共同參與機制不健全（行業企業、普通教師及學生參與內部治理力度偏低）等四個方面的問題。尤其是學術決策機制中，學術決策權虛化嚴重，多數以“學校下列事務決策前，應當提交校學術委員會審議，或者交由學術委員會審議并直接做出決定”進行模糊說明或者沒有明確提及可決策的范圍，存在明顯的職責不對等現象，行政權力越界現象明顯，“教授治學”沒有真正落到實處，大學制度文化對高校治理主體的行為規范約束力不足。

3.大學制度文化的制度激勵滯后

制度激勵是一種內生動力機制[17]，是通過規則、制度、文化實現對組織成員的方向引導、動機激發與行為強化，持續調動人的主動性、積極性和創造性，因此，制度激勵是大學制度文化的主要功能之一，以人為本的制度激勵是高校治理的中心環節。

百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。教師制度激勵是否科學合理，直接關系著高校師資隊伍的建設水平。饒毅認為，預聘制是中國高校近二十年來最重要的人事制度改革，是北大、清華迄今最佳的、行之有效的教師人事制度，其核心是如何招聘、支持和晉升教授系列的教師，在助理教授——副教授——教授的晉升系列中，最重要的一步是經過嚴謹的長聘審核過程，從預聘軌的助理教授成為長聘副教授[18]。近年來部分高水平地礦油行業特色高校開始嘗試對優秀青年人才采用預聘制，在由助理教授（預聘）到副教授（長聘）的審核過程中，由于難以得到國際同行評審，多采用國內同行評審，而目前國內同行評審制度還不成熟，極易導致其審核過程缺乏客觀性，同時，本土人才與引進人才的“并軌發展”仍然存在滯后現象，大學制度文化對優秀青年人才的制度激勵不足。此外，由于多數高校對教師工作貢獻的獎懲措施兌現往往集中在學期末或者學年末統一集中進行，制度激勵的時效性不足，導致激勵效果差強人意。

“平凡鑄就偉大”“每個人都了不起”，高校的高質量發展離不開每位員工的共同努力。高校行政人員（含輔導員）是支撐高校正常運轉的重要組成部分，但其制度激勵長期處于被忽視狀態。普通行政人員的工作繁雜瑣碎（工作量大但缺乏挑戰性），難以量化，且福利待遇較低，晉升通道狹窄，很容易產生職業倦怠，導致其對學校規章制度的執行效率降低，一定程度上延緩了高校治理能力現代化的進程。

三、對地礦油行業特色高校大學制度文化建設的思考

隨著全球新科技革命和產業變革的持續深化，全球產業鏈結構正在重構，未來世界政治經濟格局正在進行深刻調整[19]。受日益激烈的國際競爭和“雙碳目標”實施的影響，我國能源資源行業轉型升級任務艱巨，傳統能源資源人才市場需求疲軟，地礦油行業特色高校創新人才培養面臨巨大的壓力與挑戰，高校治理體系與治理能力現代化成為其高質量發展的關鍵，亟待加強構建符合社會主義核心價值觀和大學文化精神的新時代大學制度文化。

（1）營造良好的校園文化環境，加強大學制度文化的價值引導作用，進一步增強廣大師生的政治認同、思想認同和情感認同。

文化即“人化”，是對人的“栽培”和“撫育”[20]。有特色、有底蘊、有溫度的校園文化環境對大學治理主體的制度思想養成具有良好的感染熏陶和潛移默化的作用。

比如，學校的老建筑和文物能夠讓學生直接感受到學校的文化淵源和辦學理念；校史、校風、校訓、校歌等學校歷史文化精神能夠潛移默化地提高學生的愛校熱情；弘揚我國優秀傳統文化的系列校園文化活動能夠深化學生對民族精神和家國情懷的認同感和歸屬感；課程思政與思政課程的有機結合則進一步提高了學生的文化自信；校園空間的綠化改造，校園網絡的優化升級，圖書資源的不斷豐富，持續為學生的培根鑄魂啟智增慧發力。良好的校園文化環境能夠將大學制度文化所蘊含的價值觀念很好的傳達給學生，潛移默化地形塑著學生的價值觀，并引導著學生的行為習慣，強化其新時代使命擔當。同時，通過對大學章程、學校戰略規劃等重要綱領性文件的精心設計、系統解讀及大力宣傳，以及黨建主題教育和實踐活動、青年教師理論培訓、黨風廉政宣傳等活動，形成良好的校園文化軟環境，進一步統一思想、凝聚共識，使廣大教師真正了解學校的大學文化精髓和戰略發展目標，并在實踐中自覺將這些理念內化為自己的精神信仰、價值追求和行為準則，齊心協力推動學校的辦學實力和治理水平乘勢而上、蓄勢躍升。

（2）進一步推進高校各項規章制度的廢、改、立工作，逐步構建以大學章程為核心的具有中國特色的現代大學制度體系，提高大學制度文化對高校治理主體的行為規范約束作用。

當前我國高校治理為多元共治模式，“黨委領導、校長負責、教授治學、民主管理”的依法治理格局已基本形成。優秀的大學制度文化能夠讓大學實現“善治”，成為推動其高質量發展的強大內驅力，反之則可能成為羈絆。高校管理者在進行高校規章制度的廢、改、立等工作時，需遵循“效率優先、整體設計、民主管理和依法治?！钡脑瓌t，整體考慮其他利益相關主體的利益訴求與參與意愿，盡量做好平衡，減少內耗摩擦，以提升高校的自主管理能力，進一步加強大學制度文化對高校治理主體的行為規范約束作用。

如在大學章程中，可進一步明確黨委會和校長辦公會的議事規則，落實“三重一大”決策制度，形成決策機構與執行機構相互制衡的機制；同時，充分發揮高校紀委監察和審計部門監督職能，完善教代會和學代會的議事規則，形成監督合力，從而構建決策科學、執行堅決和監督有力的高校運行機制。其次，在校學術委員會章程中，可對學術事項進行嚴格劃分，明晰其行權邊界，減少行政部門的干涉，多方面保證“教授治學”的獨立行權性。此外，還可通過建立健全各類行政規章制度以及學術專委會制度，進一步提高二級學院在內部治理事項中的辦學自主權，理順學校和學院在人、財、物方面的責權利關系，充分激發院系辦學活力。

校企協同育人是當前高校創新人才培養的現實有效途徑，新時期行業企業等校外機構是高校共同治理的重要參與者，但在高校內部治理中往往缺乏法律層面的制度保障。建議在大學章程中對理事會的功能定位、人員組成和職責權限進行修訂完善，如可明確將理事會定位為學校常設咨詢審議監督機構，直接對黨委全委（常委）和校長辦公會等決策機構負責；并通過在理事會制度中對理事會人員組成及準入準出、議事規則等進行修改完善，在人員組成中適當增加行業企業的人員比重，以真正提高行業企業等校外機構在高校內部治理中的話語權，充分發揮其協同育人作用。

（3）進一步完善高校人事制度激勵，形成良好的大學制度文化生態，激發教師的尊嚴感、學生的自豪感和全體員工的成就感，加快推進高校治理能力現代化。

“水激石則鳴，人激志則宏?！备咝Ｈ耸轮贫燃畈粌H關乎學校日常管理運營的實際質量，更關乎學校發展戰略和辦學目標的實現。人事制度激勵[13]強調人與制度的良性互動，其目的是形成良好的制度文化生態，在高校治理體系和治理能力現代化中激發教師的尊嚴感、學生的自豪感和全體員工的成就感。

制度激勵中，激勵越及時，激勵方式越多元，激勵效果就越好。制度設計和制度執行中，要充分發揮“庸者下、平者讓、優者上”的制度激勵功能，激活全校員工的工作熱情，讓人感到工作有勁頭，奮斗有動力。要進一步增強制度激勵的時效性，改變當前學期末/學年末統一集中兌現獎懲措施的做法，及時認可和強化教師的工作貢獻，形成對獲獎者本人和組織內其他人員的有效激勵效應。同時，進一步增加除薪酬激勵之外的其他激勵方式，包括情感激勵、領導行為激勵、典型榜樣激勵、職稱晉升激勵，學習培訓機會激勵等多種精神激勵措施，滿足其更高層次的精神需求，進一步強化其激勵效果，保證各治理主體的利益訴求最大限度得到響應。

當前我國教育改革發展的外部環境和宏觀政策環境已發生深刻變化，“建設高質量教育體系”成為“十四五”期間乃至更長一段時期的教育發展目標[21]。新形勢、新階段、新理念、新格局對高校的發展理念和發展模式提出了新要求。大學制度文化建設需堅持和發展中國特色社會主義，全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務，加快推進高校治理能力現代化，促進高校高質量發展，為2035年我國建成教育強國貢獻其獨特的作用，增強國家文化軟實力。