數字經濟背景下企業人力資源管理數字化轉型研究

周文苑 呂安

［摘 要］人力資源管理是企業日常經營管理的重要內容，會直接影響企業的組織效率、管理績效。在數字經濟背景下，對以數據和信息處理工作為核心的人力資源管理而言，實現數字化轉型可有效提升其管理效率和質量，從而促進整個企業向著數字化管理方向轉型?；诖?，探討數字經濟背景下企業人力資源管理數字化轉型很有必要。文章首先闡述企業人力資源數字化管理的內容，然后梳理數字化轉型對人力資源管理人員的能力要求，最后提出數字經濟背景下企業人力資源管理數字化轉型策略，以期為企業順利實現人力資源管理數字化轉型提供參考。

［關鍵詞］數字經濟；企業；人力資源管理；數字化轉型

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2024.06.042

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2024）06-0130-03

0? ? ?引 言

數字經濟是以數字技術與互聯網為基礎的經濟形態。數字經濟背景下，傳統的人力資源管理模式已無法滿足企業發展的要求，企業內部人力資源管理部門有必要通過數字化管理方式提高人力資源管理效率，降低管理成本，助力企業實現效益最大化的經營目標。作為企業管理的重要內容，人力資源管理數字化轉型勢在必行。

1? ? ?企業人力資源數字化管理的內容

數字經濟背景下，企業人力資源數字化管理是指以先進的數字技術、信息技術為依托，建立全新的管理邏輯，利用數字技術促進組織變革，降低人力資源管理成本，提升管理效率，促進業務轉型。在人力資源數字化管理模式下，企業是一個數字化的場所，員工也具備較強的數字意識和數字技能。在實際工作中，企業人力資源數字化管理體現在體系數字化、制度數字化、模式數字化及效果數字化4個方面，利用數字化的管理模式優化人力資源配置，利用數字技術提高企業內部各部門的溝通效率，并將人力資源管理成果以可量化的、數字化的形式呈現出來［1］。具體而言，人力資源數字化管理的主要內容包括以下幾個方面。

首先，人力資源數字化戰略規劃。企業人力資源管理實現數字化轉型需要有明確的數字化戰略規劃，如人力資源數字化管理的目標方向、具體方案、關鍵業務流程、數字技術支持、相關評價體系等。其次，數字化的人力資源文化。數字化轉型過程中，企業自上而下均要充分認識到人力資源管理數字化轉型的重要性，無論是人力資源部門，還是與之相關的其他部門，都要通過相關培訓提升員工的數字素養，使其掌握使用數字化工具的基本操作方法，以更好地配合人力資源管理數字化轉型［2］。再次，數字化人力資源管理流程的改造，即開發人力資源管理系統，實現人力資源六大管理模塊自動化、數據化、智能化的管理。最后，數字化的人力資源組織結構，即利用數字技術優化現有人力資源管理組織架構和職能，除人力資源管理專業的人才外，還要吸納數字化人才，以保證人力資源管理系統順暢運行。

2? ? ?數字化轉型對人力資源管理人員的能力要求

人力資源管理數字化轉型是信息化管理的升級，是利用更先進的數字技術和完善的底層邏輯設計實現標準化的流程管理、規范化的數據分析以及智能化的決策規劃［3］。因此，企業要實現人力資源管理數字化轉型，就必須打破常規思維，以數字化思維為基礎分析問題、解決問題、優化管理。作為數字化轉型的主力軍，人力資源管理人員需要具備以下幾個方面的能力。首先，人力資源管理人員要具備構建場景思維的能力。人力資源管理內容除了日常工作，還包括企業文化、組織文化的宣傳，人力資源管理人員在這類個性化的工作場景中要具備數字化場景構建思維，提高人力資源管理工作的場景化、標準化水平［4］。其次，人力資源管理人員要具備算法思維。在人力資源管理流程執行過程中，員工的個人習慣、性格特點會影響管理流程的執行效果。數字化轉型背景下，人力資源管理人員具備算法思維，可以更好地實現管理流程的標準化［5］。最后，人力資源管理人員要具備產品化思維。所謂產品化思維，是將人力資源管理數字化平臺視作一個產品，以人力資源管理數字化平臺的各個用戶為核心，利用數字化平臺滿足用戶的需求，做好日常運營管理、維護，并做好后續的服務，將人力資源管理數字化平臺打造成一個一站式的、用戶友好的數字化

產品［6］。

3? ? ?數字經濟背景下企業人力資源管理數字化轉型策略

下面主要從調整人力資源組織架構、再造人力資源業務流程、優化升級人力資源管理系統、關鍵業務流程數字化、挖掘人力資源管理數據價值等方面詳細分析企業人力資源管理數字化轉型策略，以此為企業實現人力資源數字化管理提供參考。

3.1? ?調整人力資源組織架構

目前，企業人力資源管理普遍存在兩個問題：一是人力資源總監（Human Resource Director，HRD）有大量工作產出，但工作重要性不足；二是企業員工的職業發展問題。針對這兩個問題，企業在人力資源數字化轉型過程中，可以通過增加管理層級、將權力向數字化轉型負責人傾斜等手段進行解決。一方面，企業原有人力資源管理模式中人力資源總監不僅要負責人事管理，還要負責業務管理，這些管理內容工作量大，導致人力資源總監沒有多余的精力統籌管理人力資源。因此，企業可以在人力資源總監以下增設一個管理層級，如增加專門負責招聘的招聘部，以及專門負責企業文化、組織文化宣導的組織發展部等，具體部門承擔具體工作。這樣一來，企業可以通過對人力資源管理內容的細分減輕人力資源總監的工作負擔，也可以拓寬基層人力資源管理人員的職業發展通道［7］。另一方面，組建專門的人力資源管理數字化轉型部門，對現有的人力資源業務和管理流程進行優化、重構，統籌資源，構建配套的激勵機制和績效考核體系。該部門可設置人力資源首席數字專員職位，由其負責企業內部數字化資源的調配、管理及維護。首席數字專員的工作優先級設定更傾向于數字化資源的配置，其次為職能業務。數字化轉型管理者具備更多的權限，對數字化轉型工作的開展更加有利，能保證人力資源管理數字化轉型工作順利推進［8］。

3.2? ?再造人力資源業務流程

數字化轉型過程中，企業先要通過數據對標等方法識別人力資源管理流程存在的問題，然后按照高階設計、詳細設計、流程實施等思路優化流程。整個過程需要改善企業員工的場景化體驗，引導人力資源管理相關部門、人員參與核心流程的優化。具體而言，人力資源業務流程再造需要做到以下幾點：首先，優化冗余的業務流程，剔除原有流程中多余、重復的節點，重新設置不合理的流程節點，以簡化流程，提高業務運行效率；其次，明確各業務流程節點權責，尤其是跨業務組流程節點必須保證各業務組權限、職責的明確性，避免業務運轉出現問題時相關業務組互相推諉責任；最后，業務流程標準化定義，每個業務節點均要制作“標準作業程序（Standard Operation Procedure，SOP）”，由SOP指導具體的業務運營。SOP的具體內容要包括流程圖、流程活動描述、關鍵業務場景及指標、流程說明文檔、改進要點等，企業可根據SOP內容執行業務流程，提升業務運行效率和質量［9］。

3.3? ?優化升級人力資源管理系統

企業人力資源管理數字化轉型過程中，人力資源管理系統的優化升級是核心內容。具體工作中，企業需要根據人力資源管理的實際業務需求重新設計標準化流程，制定標準化流程后，再根據標準化流程進行系統功能配置，打造線上線下統一的人力資源管理流程，只有將流程固化于信息系統中，才能保證流程實施的順暢性。此外，企業要分析人力資源管理過程中產生的數據，梳理數據屬性，重新配置系統保存邏輯，并設置控制錯誤數據保存的機制，以保證數據的完整性、準確性。

3.4? ?關鍵業務流程數字化

人力資源管理過程中會產生大量數據，因此，企業要在具體工作中實現關鍵業務流程的線上操作。首先，數字化的入職流程。新員工入職需要將個人信息錄入安保系統，開通食堂飯卡、安排宿舍、開通網絡賬號等均需要進行線上操作。人力資源管理系統需要對接企業行政管理系統、安保系統、互聯網技術（Internet Technology，IT）系統等，企業可設計微信小程序完成上述操作，新入職員工、行政管理人員、安保管理人員、IT部門管理人員等均可以通過微信小程序完成上述操作。其次，數字化的績效管理流程。企業可根據自身的業務內容挑選市場上合適的績效管理系統。針對績效業務變化較快、業務操作頻繁、業務內容過于個性化的企業，則需要結合自身的情況進行自主研發，并實現與現在人力資源管理系統的高效對接，以保證績效管理數據的完整性、及時性、準確性。最后，數字化的入職培訓流程。新員工入職后需要參與一系列入職培訓，除基本的公司規章制度外，企業還需要組織特定的帶崗教練進行帶崗培訓。這就需要系統自動記錄帶崗教練的績效，通過數字化的形式呈現帶崗教練的輔導成果；系統還要設置可量化的評價指標體系評價新員工的培訓效果。數字化的入職培訓流程可減少傳統人力資源培訓模塊簡單、重復操作的問題，提高新員工入職培訓的效率和質量。

3.5? ?挖掘人力資源管理數據價值

無論是人力資源組織架構的調整，還是管理流程的再造，都是企業人力資源管理業務數據化的直接體現。業務數據化是人力資源管理數字化轉型的基礎，通過對業務數據的分析、利用、挖掘，為實際管理業務提供反饋，實現數據反哺業務?；诖?，企業人力資源管理數字化轉型過程中，需要充分挖掘管理數據的價值，為業務賦能提供參考。一方面，企業要開展高質量的數據治理。數據治理的主要作用是應用企業數據資產，建立規范的數據應用標準，以提高業務數據質量，通過數據共享實現各業務流程的順暢銜接。對于企業而言，業務數據是企業的重要資產，無論是日常管理還是戰略規劃，都需要以業務數據分析為參考。企業要在人力資源管理中開展數據治理，最大限度保證企業員工信息的正確性、完整性、實效性，構建更精準的員工畫像，這樣有助于管理者、決策者更全面地了解企業人力資源真實情況，分析員工信息數據，并將其作為開展實際業務的依據［10］。人力資源首席數字專員要與企業IT部門、員工協同作業，在系統層面進行合理的邏輯配置，避免人力資源管理中存儲問題數據。人力資源管理部門則要做好員工從入職到離職全生命周期的信息管理與維護，及時修復系統流轉過程中產生的問題數據，以保證數據質量。作為數據的創造者，企業員工在使用人力資源管理系統時要保證錄入數據的真實性、準確性，對自己創造的數據負責。另一方面，要做好數據的分析與應用。人力資源管理數據的分析與應用可通過人工智能、大數據等技術來完成。

4? ? ?結束語

大數據、人工智能、云計算等信息技術的不斷應用，推動了數字經濟不斷發展。數字經濟深刻影響著人們的消費習慣，形成了新的商業模式。在數字經濟背景下，傳統產業要與時俱進，以此進行深度改造、升級，這樣才能更好地適應激烈的市場競爭環境。人力資源管理數字化轉型是企業數字化發展的重要課題之一，企業通過數字技術能夠提高人力資源管理的效率、質量，提高企業內部協同效率，且業務數據化還可以為企業決策提供參考。因此，在數字經濟背景下，企業要著手推進人力資源管理數字化轉型。相信未來數字經濟會繼續發揮巨大的推動作用，促使企業成功完成人力資源管理數字化轉型，幫助企業實現提升管理效率和管理質量的目標。

主要參考文獻

［1］謝小云，左玉涵，胡瓊晶.數字化時代的人力資源管理：基于人與技術交互的視角［J］.管理世界，2021（1）：200-216，13.

［2］孫波.數字化對人力資源管理體系的挑戰：從韓都衣舍的數字化轉型談起［J］.上海商學院學報，2020（6）：105-115.

［3］羅仲偉，李先軍，宋翔，等.從“賦權”到“賦能”的企業組織結構演進：基于韓都衣舍案例的研究［J］.中國工業經濟，2017（9）：174-192.

［4］聞韶.賦權與賦能并舉寓管控于服務：集團型企業人力資源數字化管理平臺建設經驗談［J］.中國人力資源社會保障，2020（11）：44.

［5］陳春花，劉超.數字化生存與管理價值重構（五）平衡個體與組織目標：共生人力資源下的OKR探索［J］.企業管理，2020（10）：100-102.

［6］邢健坤，聶學明，王會來，等.基于SaaS模式的集團型企業人力資源管理系統研究［J］.科技創新與應用，2021（1）：181-184.

［7］谷方杰，張文鋒.基于價值鏈視角下企業數字化轉型策略探究：以西貝餐飲集團為例［J］.中國軟科學，2020（11）：134-142.

［8］李敏，杜鵬程，于展可，等.后疫情時期中國人力資源管理的轉型與變革：第9屆中國人力資源管理論壇述評［J］.管理學報，2022（2）：180-186.

［9］王少杰，李靜.數字化員工對人力資源變革之影響：基于經濟人類學視角的探索［J］.湖北民族學院學報（哲學社會科學版），2019（4）：131-137.

［10］李燕萍，陳文.后疫情時代我國人力資源服務業發展轉

型：基于疫情防控常態化下人力資源服務政策文本分析［J］.中國人力資源開發，2020（10）：18-32.